Annotation

Данная книга станет незаменимым помощником для специалистов-кадровиков и руководителей фирм, они найдут в ней практические советы и методики по подбору персонала (как правильно провести собеседование, разработать анкеты, отвечающие запросам предприятия), а также часто используемые тесты, которые помогут подобрать не только высококвалифицированного специалиста, но и гармонично «вписывающегося в коллектив» человека. Перед вами популярный самоучитель, с помощью которого любой человек, даже ранее никогда не сталкивавшийся с проблемой найма сотрудников, без особых проблем и отрыва от основной работы сможет подобрать команду или заполнить образовавшуюся вакансию.

Не менее полезна эта книга будет и для людей, устраивающихся на работу. Изучив методики работы, цели и задачи менеджера по персоналу, узнав его маленькие хитрости, любой человек сможет достойно пройти все испытания и обойти конкурентов при устройстве на работу.

- А. С. Слепцова

- Введение

- Экспертиза вакансии

- Вакансия

- Кандидат

- Создание портрета кандидата

- Этапы и методы подбора персонала

- Возможности личных контактов

- Возможности Интернета

- Возможности СМИ

- Возможности рекрутера или кадрового агентства

- Телефонный этикет и собеседование по телефону

- Собеседование по телефону

- Резюме

- О тупости и чувстве юмора в резюме

- Плюсы и минусы электронного резюме

- Собеседование, или Интервью

- Анкетирование

- Формы анкет

- Тестирование

- Тесты на интеллект, логическое мышление

- Таблицы Равена

- Культурно-независимый тест интеллекта Р. Кеттелла

- Часть 1

- Часть 2

- Приложение 1

- Часть 1

- Часть 2

- Приложение 2

- Часть 1

- Приложение 3

- Тест самооценки личности – опросник «личностный дифференциал» (ОЛД)

- Тест «ОДН»

- Заключение, или P.S. от автора

- Советы менеджеру по персоналу и руководителю фирмы

- notes

- 1

А. С. Слепцова

Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Введение

Можно было бы начать книгу со слов «Кадры решают все!» или «Незаменимых нет!», но мы начнем с традиционного «Здравствуйте, я по поводу объявления о имеющейся вакансии». Не будет пространных монологов о том, как важно иметь хорошую команду, о роли «винтиков» в большом и малом бизнесе, не будет экономических выкладок и бухгалтерских расчетов относительно найма, не будет ссылок на «опыт коллег за рубежом», анализа текучести кадров и остальной утомительной макулатуры, не будет и оды менеджеру по персоналу. Будут только практические советы и рекомендации, будут готовые оптимальные формы анкет, собеседований, бланки оценок, будут востребованные и проверенные психологические тесты. Для наиболее продуктивной работы с этой книгой вам понадобится немного профессиональной прыти, около тонны бумаги формата А4, компьютер и принтер. Итак…

Процесс подбора персонала – один из самых сложных и важных процессов в любой организации. Задача менеджера по персоналу – не только найти сотрудника, но и оптимизировать процесс поиска, сделать его максимально эффективными и недорогим без потери качества.

Существенно облегчит вам жизнь планирование и бюджетирование.

Планирование. Планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Планирование предполагает глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Необходимо идти от нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима новая должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. Если новое рабочее место действительно нужно, определитесь со сроками и составьте кадровый план. Кадровый план представляет из себя описание оптимальных, реальных и предельно допустимых сроков закрытия той или иной вакансии, а также сопоставление загруженности по подбору персонала в различные периоды. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно «закрывать» пять вакансий, особенно если у вас нет подчиненных и вам придется заниматься этим в одиночестве. Чем больше времени на поиск, привлекательнее условия и благоприятнее ситуация на рынке для работодателя, тем больше шансов найти хорошего специалиста. Следовательно, меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем больше возможностей варьировать методы поиска и использовать недорогие технологии. К сожалению, в большинстве современных фирм процесс подбора персонала грамотно планируется очень редко. Скорее всего, данная ситуация – результат или отсутствия системы планирования вообще, или неправильной системы принятия решений. Еще одна очень типичная ситуация – процесс поиска специалиста на вакансию «среднего звена» тянется много месяцев. Предположим, вы составили кадровый план на квартал. Когда же начинать подбор? На самом деле, все зависит от того, о какой вакансии идет речь. Специфика подбора руководителей или редких специалистов заключается в том, что переговоры с ними бывают очень продолжительными, обе стороны долго проверяют друг друга, прежде чем дать положительный ответ. Все готовы ждать, ведь речь идет о большой ответственности и зарплате. Поэтому, если в плане стоит заполнение вакансии главного бухгалтера, приступать к подбору следует не менее чем за три месяца. Если нужен секретарь-референт или менеджер торгового зала, то поиск можно начать за месяц – по таким вакансиям решения принимаются быстро, и более двух недель стороны обычно не ждут. Безусловно, необходимо учитывать, насколько редко встречаются специалисты той или иной квалификации и насколько привлекательны предлагаемые условия. Потрачены силы, время и деньги, а нужный работник не найден – довольно распространенная ситуация, которая может быть следствием одной из двух основных причин. Первая: неправильно поставлена цель поиска, а набор требований не соответствует привлекательности условий (в худшем случае требования впринципе невыполнимы). Возможно, что и сам поиск был организован неправильно – это вторая причина. Чем более редкого специалиста вы ищите (чем выше поднимаете планку требований) и чем менее привлекательны ваши условия (чем меньше вы хотите предложить специалисту), тем больше вы потратите времени. Поэтому процессу планирования сроков начала подбора должно предшествовать изучение рынка труда, уровней зарплат и спроса на искомых вами специалистов.

Бюджетирование. Конечно, фирма не заставит вас оплачивать расходы на поиск подходящего сотрудника, хотя и по сей день нередки высказывания директоров наподобие этого: «Я плачу зарплату отделу кадров – пусть ищут как хотят». Объяснять шефу, что это неверный подход – дело вдвойне неблагодарное. В любой уважающей себя организации есть отдельная статья расходов на подбор персонала, как и на ремонт, офисную мебель, канцтовары и т. п. Вы не можете заменить собой несколько разных организаций с достаточно большими информационными и рекламными ресурсами. Поэтому бюджет должен быть, и он должен иметь обоснование для поиска специалистов с учетом конкретной специфики. Бывает и так, что статья бюджета на поиск есть, но на каждую вакансию бюджет планируется, а на весь квартал – нет. Это приводит к возникновению специфических проблем, ведь у менеджера по персоналу в этом случае не будет возможности «перебрасывать» средства по своему усмотрению. В этой ситуации целесообразно перераспределять бюджет, закрывая простые вакансии своими силами, и экономить средства для качественного поиска людей на ответственные должности. Бюджет на подбор персонала обязательно должен учитывать, насколько данный специалист является редким, трудно ли его найти. Есть вакансии, которые большинство современных предприятий закрывает преимущественно с помощью рекрутинговых компаний. Экономия на этих вакансиях может привести к последующим потерям за счет некачественного или несвоевременного подбора. Это касается «горящего» поиска руководителей высшего звена и редких специалистов. Если есть время (2–3 месяца, не меньше) можно попытаться искать по рекомендациям, через Интернет, через сеть личных контактов и другими дешевыми методами. В этом случае начальство порадует полезная и незапланированная экономия бюджета, которая позволит в дальнейшем более свободно располагать средствами.

Теперь давайте кратко рассмотрим ключевые моменты и определения, о которых пойдет речь в книге.

Команда – это сформированный (совместимый и сработанный), хорошо управляемый и самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения в рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Эффективно действующая команда – это необходимое условие успешной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор сотрудников – задача ответственная и одновременно творческая. Все начинается с разработки комплекса требований к кандидатам, которые формируются исходя из должностных обязанностей. При формировании команды должно быть учтено следующее:

– каждый участник команды обязан осознавать цель, поставленную перед коллективом;

– команда функционирует как единый организм, ответственность за результаты ее деятельности носит коллективный, а не индивидуальный характер;

– любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями и трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время подставить плечо нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями;

– управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Поиск. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. Средством привлечения персонала могут стать:

– объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

– организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т. п.);

– вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т. п.;

– работники предприятия;

– объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

– резерв кадров на выдвижение;

– выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку;

– переводимые и перемещаемые работники предприятия;

– внутрифирменное совмещение должностей и т. д.

Следует учитывать достоинства и недостатки внутреннего и внешнего поиска. Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников предприятия, положительный пример реализованных возможностей и продвижения по службе, тем не менее, могут создать угрозу накопления сложных личных взаимоотношений работников и вызвать плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. При всем богатстве выбора кандидатов извне и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период адаптации нового сотрудника будет более длительным, а эффективность может оказаться минимальной. Для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.

Отбор персонала. Для того, чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике, нужно не только располагать информацией о его возрасте, образовании и опыте работы, но и уметь определить его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому (помимо общих сведений) необходимо выяснить следующие моменты.

– Основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы.

– Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели он ставит перед собой?

– Что нестандартного (нового) он может предложить на новом месте работы?

– Что он ожидает от нового места работы?

– Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми?

– На какую зарплату он рассчитывает?

– Как он повышает свои профессиональные знания?

– Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?

– Не помешает ли его личная жизнь новой работе?

– Есть ли у него вопросы к вам?

При личной встрече следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи и умение формулировать мысли, умение слушать, его активность и заинтересованность. Успешность деятельности кандидата зависит от обстановки, в которой ему придется работать, индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива, поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными льготами, которые может предложить предприятие, с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Информирование кандидата по вопросам:

– Каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (штрафные санкции)?

– Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?

– Откуда и какую помощь можно ожидать?

– Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников, особенности корпоративной культуры?

– Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится в вашей фирме, что является достоинством? Какие люди чаще других вызывают уважение?

– Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

– Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия, чтобы стать «своим» в коллективе (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т. д.)?

Помимо перечисленных вопросов, каждый кандидат может иметь потребность и в другой информации о своей будущей работе.

Найм. Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Сотрудничество работодателя и работника подразумевает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений, но на практике все законы и нормы соблюдаются далеко не всегда. Часто (особенно в небольших городах, где сложно устроиться на новую работу) работодатель просто ставит наемного работника перед фактом, а тот вынужден согласиться на условия из страха остаться без средств к существованию.

Адаптация. Адаптация персонала на предприятии является непосредственным показателем успешности или провала работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, а также непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т п.

Ошибки в подборе. Правильная технология подбора персонала должна обеспечить достижение положительного результата в требуемые сроки. Если этого не происходит, то в процессе адаптации возникают сложности, а это означает, что в процесс подбора персонала вкралась ошибка:

– Новичок не справляется с работой. Чаще всего причиной является недостаток профессионализма. Вы плохо отработали адекватность его профессиональных навыков вашим условиям.

– Новичок работает без особого энтузиазма и быстро покидает компанию, получив более интересное предложение. Вы плохо оценили реальную квалификацию сотрудника, она значительно превышает уровень, необходимый для успешного выполнения вашей работы (все равно, что выпускнику школы попасть в первый класс).

– Работник оказывается недостаточно управляемым. Работник увольняется по инициативе работодателя или уходит сам. Недостаточно проработаны личностные качества соискателя.

– Новый работник не срабатывается с коллективом. Вы недостаточно проанализировали и соотнесли личные качества соискателя с корпоративной культурой или спецификой коллектива.

– Принятый сотрудник угрожает безопасности компании. Если должность дает возможность распоряжаться солидным бюджетом, он обеспечивает себе «откат», то есть работает на свой карман. Результат плохой проверки рекомендаций.

Критерии. Чтобы адекватно оценивать кандидатов, необходимо четко представлять задачи и условия работы, а также вытекающие из них требования к кандидату. Критерии, по которым можно определить, кто будет хорошим работником, а кто нет, со временем определяют на основе анализа ошибок и возможных неприятностей для компании:

– Кандидат может успешно выполнять рассматриваемую работу, имея для этого необходимое образование, знания, опыт, здоровье, психологические качества, семейное положение и т. д.

– Кандидат объективно и субъективно заинтересован в рассматриваемой работе.

– Кандидат хорошо понимает общий смысл сказанного и детали, контролирует свою речь. Он самокритичен, осознает свои ошибки и извлекает из них полезный опыт, сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не проявляет агрессию.

– Кандидат гибок в выстраивании отношений с окружающими, владеет техникой общения. Свойственные кандидату модели работы и поведения в основном соответствуют нормам, принятым в коллективе.

– Кандидат лоялен по отношению к своим работодателям, не вступает в конфронтацию с руководством и сотрудниками, в меру открыт, при этом не болтлив, не склонен к обману и предательству, обладает устойчивой мотивацией.

Коротко о том, за что платят деньги менеджеру по персоналу

Полезно обеспечить бесперебойность работы и избежать проблем, связанных с неожиданным уходом сотрудников. Можно рассчитать с определенной долей вероятности, сколько кандидат проработает в вашей компании. Для этого еще в процессе переговоров и на собеседовании изучают даты приема и увольнения в трудовой книжке кандидата. Для наглядности полезно представить результат в графическом виде (составить график). Сразу станет понятной степень лояльности кандидата к предыдущим работодателям и тенденции изменения отношения. Вы можете попросить кандидата прокомментировать составленные графики прямо на собеседовании и понаблюдать за искренностью, логичностью ответов, постараться понять настрой претендента, оценить его конструктивность, интеллектуальные способности и уловить возможную перемену в манере общения. Прогноз готов. По мере приближения возможного срока увольнения, руководитель может наметить два варианта действий.

– Постепенная передача ответственных дел другим сотрудникам, полная отчетность и жесткий контроль примерно за месяц до прогнозируемого вами ухода с работы нового кандидата. Проводится, если вы заинтересованы в его увольнении, но не хотите, чтобы возникли лишние проблемы.

– Сочетать меры материального и нематериального поощрения, уделять сотруднику больше внимания. Можно, так сказать, «умаслить» новенького, если вы в нем заинтересованы и хотите предотвратить его увольнение. Эти мероприятия проводятся также за месяц до прогнозируемой вами подачи заявления «по собственному».

Не стоит забывать об опыте некоторых фирм, которые практикуют найм сотрудников «на проект». Можно подбирать сотрудников для временной работы или выполнения определенного объема работ. Как правило, «на проект» нанимают людей, отличающихся нестандартным мышлением и высокой степенью ориентации на задачу. Вам гарантировано отсутствие проблем, связанных с психологическими особенностями человека, которые могут дезорганизовать весь коллектив, ведь подобные «временные» и очень творческие специалисты как правило имеют замашки лидера и очень высокое самомнение. Когда определено, что делать, и в общих чертах намечен план, лидеру не интересно увязать в технических деталях и личностных дрязгах, он стремится дальше, обдумывает новые проекты. В случае частичной занятости, работу прекрасно доведут до конца постоянные сотрудники, что, кстати, может обойтись дешевле.

Есть предприятия, на которых «текучка» не прекращается никогда, а менеджер по подбору персонала весь год работаете как заводной. При анализе текучести кадров важно оценить не только, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации (совпадает ли тенденция изменения качества персонала с вашими стратегическими расстановками), но и общую экономическую ситуацию, положение фирмы на рынке, перспективы карьерного роста, которые вы можете предложить. Без этой оценки невозможно понять, является ли текучка вредной или полезной для вашей фирмы, тем более, что небольшая текучесть кадров – это вполне нормальное явление. Если уходят именно те сотрудники, от которых давно нужно было избавиться, значит, организация находится на верном пути развития, ведь любая целевая или тактическая перемена в фирме влечет за собой ряд увольнений. Если же фирма теряет лучших сотрудников, то это действительно насущная проблема. Общеизвестны отрицательные стороны высокой текучести, упущенная прибыль из-за медленной врабатываемости (вхождения в курс дела новичков), низкий уровень корпоративной культуры (не успевает сформировываться) и, как правило, невысокая квалификация со слабой мотивацией. Результат – падение эффективности работы. Очевидно, руководитель или менеджер по персоналу (кадровик) при принятии решений отдает предпочтение краткосрочной выгоде, часто решая свои проблемы за счет фирмы. Возможно, в компании игнорируются нематериальные формы стимулирования труда, а вы (то есть менеджер по кадрам) не испытываете должного уважения к начальству или просто игнорируете его указания (личная неприязнь?). При высокой текучести кадров реализация программ повышения квалификации сотрудников становится невыгодной, ведь велика вероятность того, что приобретенные сотрудником навыки будут реализованы на другом месте работы. То, чему вы выучите сотрудников за счет фирмы, повысит их рыночную стоимость и, как следствие, даст им возможность выбирать более привлекательные «места рабочего обитания». Полезно следить за карьерой ушедших сотрудников и интересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Например, если сотрудник нарасхват, возможно, ваша организация стала для него просто трамплином. Значит, имеются упущения в планировании карьеры и необходимо сделать профессиональную подготовку кадров более быстрой и менее дорогостоящей. Насторожить должен и низкий спрос на работников, уволившихся из вашей фирмы. Это может быть симптомом как отставания фирмы, так и глобальных негативных процессов, происходящих в отрасли. Кроме того, важно иметь представление об уровне оплаты труда подобных специалистов в других компаниях – возможно, вы слишком мало платите за работу, и кандидат в другой фирме будет получать на порядок больше при тех же предъявляемых к нему требованиях.

Текучесть может быть следствием:

– ошибок при найме сотрудников;

– общей политики фирмы (если это выгодно);

– отсутствия перспектив дальнейшего карьерного роста, если он гипотетически возможен в рамках специальности;

– низкого уровня оплаты труда;

– некачественных условий работы;

– слишком быстрого и качественного обучения за счет фирмы при отсутствии повышения сложности задач на предприятии и повышения оплаты труда;

– психологического климата и территориального фактора.

Как видно из семи перечисленных пунктов, вы сможете избежать текучести кадров только в одном случае – если она является следствием вашего непрофессионализма, остальные пункты – не ваша забота (конечно, только до тех пор, пока текучка в фирме не начнет портить ее имидж).

Ваша задача сводится к тому, чтобы избежать возможных ошибок при поиске, подборе и найме персонала, то есть вы должны стать профессионалом высшего класса. Конечно, наша книга не является учебником из библиотеки «высшей школы», но ее полезно иметь под рукой, в чем вы скоро и сами убедитесь.

Экспертиза вакансии

Провести экспертизу вакансии не составит труда, при условии, что для вас это привычное занятие. Но если вы не знакомы с этим магическим словосочетанием и не имеете представления, что это такое, рекомендуем ознакомиться с процедурой экспертизы вакансии.

По сути, поиск нового сотрудника должен начинаться с экспертизы освободившейся или вновь созданной вакансии. Вы должны четко представлять себе, какую функцию несет эта должность для организации в целом, масштабы ее полномочий, ограничения компетенции и основные требования, предъявляемые к кандидату, то есть составить самую подробную неформальную должностную инструкцию. Кроме этого, в вашем арсенале должна быть информация о том, каких знаний и навыков она требует от соискателя, какие возможности предоставляет данная вакансия, какой подразумевает соцпакет, и каких психологических возможностей требует от кандидата. Проще говоря, вы заранее должны знать, кого ищете. Ведь известно, что домохозяйки не управляют государством, а академик не моет посуду в ресторане.

Чтобы нанять человека, вы должны владеть полной информацией об этой работе и о том, какие требования она предъявляет к соискателю. При описании идеального для конкретной должности кандидата учитываются многие факторы: текущая ситуация на рынке, компенсационный пакет на аналогичных позициях (оклад, премии, бонусы, проценты от прибыли/выручки, дополнительные льготы), профессиональные знания, личностные характеристики и функциональные обязанности. Очень важны причины появления вакансии, ее позиция в иерархической структуре компании, перспективы развития кандидата.

Параметры самой компании имеют такое же важное значение, как и параметры кандидата. Финансовое положение, стратегия, цели, организационная структура, принятые принципы управления, корпоративная культура, положение на рынке – обо всем этом у вас должна быть информация.

Для удобства давайте разделим главу на две части. Первая поможет облегчить сбор информации об условиях вакансии, вторая – сбор информации для создания портрета гипотетического кандидата, то есть какими навыками, знаниями, практикой и психологическими качествами должен обладать человек, чтобы соответствовать условиям должности. Имея такой портрет, вам легко будет, сравнивая его с каждым соискателем, выявить наиболее «похожего» кандидата. Предлагаем готовые формы, которые нужно распечатать и при необходимости внести изменения или дополнить.

Вакансия

Экспертиза вакантной должности в подразделении

___________________________________________________________________________

(наименование вакантной должности)

Обоснование необходимости поиска:

___________________________________________________________________________

I. Описание должности

1. Место должности в системе управления (структура предприятия/подразделения):

1.1. Подразделение предприятия, в котором появилась вакантная должность;

1.2. Количество сотрудников в подразделении;

1.3. Кто является непосредственным руководителем, и какой он (личные качества);

1.4. Есть ли непосредственные подчиненные, и какие они (характер команды);

1.5. Роль должности в компании;

1.6. История должности, причины и опыт поиска кандидатов, кто занимал данную должность в последнее время и где эти люди сейчас (в смысле карьерного роста).

2. Цели и задачи данной должности:

2.1. Ключевые цели и задачи подразделения;

2.2. Для достижения каких целей и задач компании необходима данная должность;

3. Описание работы: (См. таблица 1, стр. 27.):

3.1. Существующие функции;

3.2. Перспективные функции;

3.3. Условия и место работы:

3.3.1. Рабочее место;

3.3.2. Наличие технической и информационной базы;

3.3.3. График работы с указанием перерывов, выходных дней и сверхурочных;

3.3.4. Необходимость и длительность командировок;

3.3.5. Срок испытания по данной позиции.

II. Перспективы развития на данной должности

2.1. Перспективы роста на 1 год, 3 года, 5 лет, возможные ступеньки роста;

2.2. Возможные программы по повышению квалификации, освоение новых технологий;

III. Компенсационный пакет

3.1. «Вилка» оплаты труда на данной должности (минимум, максимум);

3.2. Оплата труда на срок испытания;

3.3. Премии, бонусы, порядок их выплаты;

3.4. Предоставление автомашины (если имеет место – марка);

3.5. Компенсация за использование личного автотранспорта (если имеет место – сумма в месяц);

3.6. Возмещение транспортных расходов (если имеет место – сумма в месяц);

3.7. Питание (в денежном выражении);

3.8. Медицинская страховка (стоимость);

3.9. Другие льготы, предусмотренные на данной должности;

3.10. Общая сумма всех предоставляемых льгот в денежном выражении.

Можно воспользоваться упрощенной схемой, ее не нужно распечатывать, достаточно будет по изложенным в ней позициям составить «сочинение на заданную тему»:

1. Описание работы

Название должности:

Отдел:

Ключевые задачи отдела:

Отвечает за:

Должностные обязанности:

Подчиняется:

Проблемы, которые необходимо решить наймом этого человека:

Результаты, ожидаемые от этого человека:

Роль в компании (самостоятельная/часть команды): Количество сотрудников в отделе:

Количество подчиненных:

Процент командировок от рабочего времени:

2. Абсолютный минимум требований Образование (специализация):

Необходимость второго образования:

Необходимые курсы, тренинги, сертификаты: Необходимые знания и навыки:

Навыки работы на компьютере (программы, уровень программиста, пользователя):

Знание иностранных языков (уровень владения):

Как иностранный язык будет использоваться в работе:

Практический опыт работы в должности (в предпочтительных вариантах / срок):

Пол, возраст:

Наличие российского гражданства:

3. Информация о возможном продвижении

Следующая ступенька для этого человека: Долгосрочные перспективы на этой должности: Возможные программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации (если да, то какие):

Положительные моменты работы сотрудника в отделе: Возможные мотивирующие факторы на переход сотрудника из другой компании:

4. Информация о вознаграждении

«Вилка» оклада на этой должности (низшая ставка, средняя, высшая):

Премии для человека, занимающего эту должность (да/нет):

Способ выплаты премий:

Льготы, предусмотренные для этой должности: Предоставление автомашины (да (марка) /нет): Возмещение дорожных расходов (да (сумма в месяц) / нет):

Питание (в денежном выражении):

Медицинская страховка (да (стоимость)/ нет): Общая сумма в денежном выражении всех предоставляемых льгот:

Теперь необходимо привести всю информацию в надлежащий вид, для этого лучше составить два документа. Первый – для того, чтобы опираться на него в работе, – он составляется в свободной, удобной для вас форме. Для опытных «кадровиков», ориентирующихся в коллективе и производственных вопросах, достаточно будет пробежать глазами этот текст. Для начинающих рекомендуем детально изучить все позиции и вписать ответы в нашу форму, предварительно ее распечатав, или пропустив через ксерокс. Второй документ составляется для презентации вакансии соискателю. В нем будут кратко изложены основные позиции, чтобы на собеседовании вы могли четко изложить параметры предлагаемой вами должности, перспективы карьерного роста, дополнительного образования, предлагаемый «соцпакет» и т. п.

Кандидат

Эту таблицу нужно заполнять, опираясь на запрос вакансии (на примере бывшего сотрудника), требования коллектива или собственный опыт. (См. таблица 2, стр. 28.)

Создание портрета кандидата

Необходимо составить портреты идеального и допустимого кандидатов на вакантную должность, в последующем, после проведения всех поисковых мероприятий и обработке полученных данных вы сможете сопоставить полученную информацию о соискателе с экспертным портретом. Эта форма не случайно повторяется в главе СОБЕСЕДОВАНИЕ. На первом этапе, то есть сейчас, эту форму нужно распечатать и заполнить, затем проверить, насколько велико отклонение от идеального к допустимому.

На основании среднего отклонения или крайних характеристик колонку «идеальный» кандидат вы заполните до проведения собеседования, а во время самого собеседования впишете в колонку с данными «допустимого» кандидата фактические качества соискателя. Если предложенное нами содержание таблицы не соответствует вашей вакансии, измените ненужные строчки на более актуальные в обеих главах. (См. таблица 3, стр. 29.)

Кроме вышеописанных позиций у вас могут возникнуть дополнительные узкие, специфические требования к кандидату (если этого требует должность), например, скорость выполнения работы, пунктуальность и т. д. В этом случае вы можете составить для себя список дополнительных требований и уже непосредственно на интервью обсудить с соискателем их выполнение.

После экспертизы вакансии

1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

2. Описываем критерии оценки. Так как мы часто вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно заранее определиться с правилами игры. Если есть возможность – вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами – шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.

3. Проверяем, насколько понятны наши критерии для вакансии. Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т. п.) или же слишком сложен (например, «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые составляющие или описать более четко.

4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень важные (от последних можно отказаться), оцениваем, какой информацией мы располагаем для оценки соискателя по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).

5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Еще одно важное дополнение относительно психологических качеств кандидата. Подбирая человека в команду, вы должны ориентироваться и на запрос самой команды, ведь новый человек в коллективе может расшатать сложившийся устой, внести не всегда желаемые и прогнозируемые изменения в психологический климат, могут возникнуть скрытые конфронтации и открытые конфликты. Все это может существенно дезорганизовать подразделение, снизить эффективность работы и подменить собой цели организации. Как часто, попадая на новую работу, мы со временем понимаем, что шипеть друг на друга из под «ковра», грамотно прогнуться, уметь «лизнуть» или «стукануть», играть «по правилам» и составляет изнанку, внутренний мир коллектива. Людям прямым и открытым достаточно трудно работать в таком коллективе. Вот и выходит, что половину своего потенциала такой человек расходует на всякие «организационные дрязги», а в итоге организация больше теряет, чем получает, развивая и поощряя подобные отношения. Или другой пример. В коллектив порядочных людей попадает новый сотрудник, и, глядишь, через месяц-другой его коллеги один за другим пишут заявления «по собственному желанию». Как говорится, кесарю – кесарево, иными словами, подбирать сотрудника нужно не только на должность, но и в коллектив. Хорошо, если в организации есть психолог или возможность нанимать его время от времени.

В этой книге нет главы про корпоративную культуру, психологический климат и адаптацию новых сотрудников, поэтому, не имея психологического образования, вам будет трудно разобраться в степени соответствия кандидата коллективу, так как это очень тонкий вопрос, однако можно попробовать построить психологический портрет кандидата на основе пожеланий коллектива, в котором образовалась должность. Для этого раздайте всем сотрудникам подразделения (коллектива) листочки и попросите написать, каким не должен быть кандидат. Постарайтесь не ограничивать полета фантазии и не давайте никаких примеров и уточнений, пусть люди укажут все, что сочтут нужным (вплоть до потных ладошек), но не больше трех пунктов.

Теперь сравните всю информацию и выберите среднестатистические пожелания, например, в четырех листах вы читаете «…он не должен пить из моей чашки»; или «…он не должен громко говорить». На основании этих «он не должен» вы сможете сделать дополнительные штрихи к портрету искомого кандидата. Конечно, тестов, которые позволят проверить, будет ли новый сотрудник пользоваться чужой посудой или нет, не существует, но если на собеседовании спросить: «брезгливый ли вы человек», то сразу станет понятно, пойдут ли кружки «в расход», ведь брезгливость заставляет «стеречь» не только свои, но и чужие вещи. Если вы ищите руководителя, то должны оценить коллектив, который будет в его подчинении. Важно подобрать такого руководителя, стиль работы которого будет соответствовать уже сформированному коллективу. Допустим, в отдел дизайна нужен неформальный демократичный руководитель, который не будет «наступать на горло» творческой мысли (ссылаясь на свой пост и правильное виденье мира), но в то же время сможет организовать не самых дисциплинированных творческих людей.

Таблица 1.

Таблица 2.

Таблица 3.

Этапы и методы подбора персонала

С утра ничего не предвещало беды: ежедневные водные процедуры, завтрак, легкое опоздание на работу с дежурной улыбкой… все было как всегда, но в лицах сослуживцев, встреченных в коридорах офиса (организации, шарашкиной конторы – нужное подчеркнуть), читалась какая-то озадаченность. Последний встречный и раскрыл тайну, которую знали все: «Тебя шеф искал полчаса назад, зайди к нему». Ну вот и обещанный лицами «сослуживцев ползучих» гром. Сразу образовалась какая-то беспомощность в глазах, отчаяние в теле и пустота в коридорах. С тоской открывая дверь главного, даже не пытаясь представить себе выражение его лица и речи, с чувством бессмысленности любого алиби вы плететесь на «эшафот перед троном». Далее – по знакомому сценарию. В итоге выясняется, что причиной неуемной утренней активности шефа явилась очередная глупость – найти нового сотрудника. Скорей, скорей в свой кабинет, и закрыться, пока этому… (нецензурное выражение) не пришла в голову блажь заслать в пенсионный фонд или в военкомат какой-нибудь.

Чтобы не совершать лишних телодвижений, не впадать в хаос и не озадачиваться раньше времени, думая как упорядочить свое профессиональное напряжение, нужно четко представлять себе структуру решения поставленной перед вами задачи, которая звучит так: «НАЙТИ НОВОГО СПЕЦА». Ах, какая удача, да вот же она (структура то есть):

1. Определение требований к кандидатам и критерии отбора

Экспертиза вакансии и требований к кандидату. Составление и детализация заявки в беседе с боссом. Разработка критериев оценки.

2. Выбор метода подбора кандидата

Информированность о современных методах поиска. Выбор одного или нескольких методов, сбор «сырой» информации.

3. Оценка и отбор кандидатов по документам (резюме, анкеты)

Выбор критериев оценки. Анализ резюме, анкет.

4. Телефонное собеседование

Проведение телефонных интервью с кандидатом.

5. Личное интервью

Подготовка. Организация. Проведение. Фиксация результатов.

6. Проверка отзывов

Сбор и анализ рекомендаций (характеристик) с предыдущих мест работы

7. Суммирование результатов оценки и принятие решений

Фиксирование результатов оценки кандидатов на всех этапах оценки. Суммирование результатов, подготовка к представлению. Представление отобранного кандидата руководителю, объяснения по поводу отклоненных кандидатов. Итоговое обсуждение.

Как видите, с первого по четвертый и седьмой пункты можно проделать, не покидая кабинета и не выпуская чашки кофе из рук, конечно, если не нужно изображать из себя расшибленную лепешку или колоссальную, нечеловеческую работоспособность, чтобы как-то компенсировать шефу затраченные на вас нервные клетки. С целью немедленного «умасления» шефа распечатайте «Проект поиска» по этому примеру и с достоинством подайте на блюдечке через пять минут после приказа. «Вот истинный пример оперативности выполнения распоряжений!», – скажет шеф на планерке (заседании, летучке, собрании – нужное подчеркнуть).

Проект поиска (См. таблица 4, стр. 48.)

Итак, с этапами понятно, теперь о методах. Источники набора квалифицированных служащих разнообразны, среди них: государственные центры занятости, коммерческие агентства и консультанты по набору кадров (а также «хедхантеры», или «охотники за головами» – специалисты по переманиванию ценных экземпляров по вашему заказу на ваше предприятие), средства массовой информации, Интернет и ваши собственные резервы. В этой главе вы найдете информацию о методах поиска нового сотрудника.

Возможности личных контактов

При правильной организации дела этот способ может быть одним из самых эффективных инструментов поиска. У вас есть друзья и бывшие коллеги, а у них есть друзья и бывшие коллеги, и так по нарастающей… Вы наверняка не раз замечали, как тесен мир. Например, знакомясь на вечеринке с человеком, вы вдруг выясняете, что у вас есть общие знакомые. Однако потенциал этого метода обычно в полной мере не используется, так как на практике мало кто осуществляет системный подход к поиску работников через сеть своих личных контактов и личных контактов своих друзей. Так, в США до последнего времени работодатели находили около трети всех нанимаемых работников через знакомых или родственников – дешево и сердито. Нередко, столкнувшись с необходимостью найти работника, кадровик обращается к своим друзьям и знакомым, однако у друзей и знакомых могут быть просто весьма ограниченные ресурсы для поиска. Отказываться от этого способа, как правило, не нужно, его просто следует правильно применять.

Порядок поиска

1. Проведите экспертизу вакансии, составьте требования к кандидатам и условия найма. Составьте список тех, кого вы собираетесь привлечь в качестве своих помощников в поиске, они и будут вашими агентами по подбору кандидатов.

2. Переговорите или спишитесь с вашими потенциальными агентами и постарайтесь их заинтересовать в приемлемой форме – попросить в порядке личного одолжения или предложить материальное вознаграждение.

3. Доведите до агентов вашу конкретную потребность в поиске работников, предпочтительно в письменной форме (см. п. 1 на стр. 31).

4. Четко разъясните агентам, что рекомендованные ими кандидаты будут подвергнуты объективной оценке и отбору (см. п. 2 на стр. 32). Очень важно, чтобы агент не обещал потенциальному кандидату устройство на работу «по блату».

5. Получив от агента принципиальное согласие участвовать в поиске и обеспечив его нужной информацией (см. п. 5 и п. 6 на стр. 32), договоритесь о том, когда вы ему позвоните, чтобы узнать о результатах.

6. Напоминайте агентам о своей потребности. Ваши напоминания не будут восприниматься как назойливость, если вы фиксируете на бумаге состоявшиеся контакты с агентами и планируете сроки напоминаний.

7. Поддерживайте обратную связь, информируйте агента о ходе рассмотрения рекомендованных им кандидатов.

8. Если поиск кандидатов прекращается, то оперативно информируйте об этом всех своих агентов, привлеченных к данному поиску.

9. Всегда благодарите тех, кто помогал вам и рекомендовал кандидатов, а также тех, кто просто дал принципиальное согласие вам помочь. Это очень важно для сохранения сети своих контактов и решения возможных задач подбора персонала в будущем.

Плюсы

1. Метод обычно не требует денежных затрат на поиск. Исключением являются случаи, когда вы обещаете агентам в случае успешного поиска вознаграждение.

2. Метод обеспечивает высокую скорость подбора. Особенно в тех случаях, когда агент по своей профессиональной деятельности постоянно имеет дело с потенциальными кандидатами.

3. При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка отзывов о заинтересовавшем вас работнике. Это сокращает риск совершения ошибки при найме.

Минусы

1. При решении сложных задач поиска и привлечении большого количества агентов этот метод может быть весьма трудоемким и вовсе не таким быстрым.

2. Если работник взят по рекомендации близкого вам человека (родственника, друга) или значимого для вас человека, это может «связывать вам руки». Часто при необходимости наказать или уволить найденного таким образом сотрудника мешают моральные обязательства перед рекомендателем, а если вы приняли на работу своего родственника или друга?

3. Если, например, начальник подразделения набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса. Приняв на работу преданных ему сослуживцев по прежнему месту, в случае своего ухода начальник может «прихватить» их с собой.

4. Выше уже отмечалось, что потенциальный кандидат, полученный по рекомендации, должен проходить объективную оценку и отбор наравне со всеми прочими кандидатами. Однако на практике это часто не обеспечивается, действует своеобразный гипноз рекомендации.

5. Иногда просто отсутствует альтернативная кандидатура: получив кандидата по рекомендации, компания не применяет другие способы поиска.

В качестве потенциальных агентов могут выступать сотрудники компании. В хорошо налаженную систему этот метод поиска превращается редко, однако наладить систему все-таки можно, если ввести премию за приведенного сотрудника, то есть, если новый работник принимается по рекомендации вашего сотрудника, то рекомендатель получает премию в размере «сколько-нибудь» рублей или премируется в размере половины оклада нанятого работника после успешного прохождения им испытательного срока. Подобный способ найма помогает сформировать у сотрудников понимание того, что, приводя в компанию сильных специалистов, они укрепляют бизнес, а руководство компании это приветствует и вознаграждает. Эффективно также обращаться к коллегам, которые по роду своей работы могут иметь дело с интересующими вас специалистами. Посещая конференции или семинары, встречаясь с коллегами на заседаниях профессиональных клубов, на выставках, совещаниях или переговорах, не стесняйтесь знакомиться и обмениваться визитными карточками. Создавайте свою личную сеть профессиональных контактов, находите поводы напоминать о себе тем, кто включен в вашу контактную сеть, – этим вы поддержите сеть в активном состоянии. Можно при случае сообщать или высылать какую-нибудь интересную информацию или советоваться, поздравить с праздником. При необходимости вы сможете использовать этот ресурс для поиска работников или для получения ценной профессиональной информации. Приятельские отношения подразумевают двусторонние отношения, напоминайте о своих возможностях, дайте понять, что тоже «можете пригодиться». Не бойтесь просить об одолжении, практика показывает, что люди не попросят больше, чем они сделали для вас.

Возможности Интернета

Через Интернет можно найти того, кто сам ищет работу. Для этого просматривайте объявления о вакансиях или разместите в Интернете свое объявление о вакансии (в форме анкеты или мини-резюме). Как правило, таким образом можно выйти на людей, которые самостоятельно пользуются

Интернетом и относятся к самым разным профессионально-должностным категориям. Теоретически, через Интернет можно искать кого угодно, но, например, шансы найти сильного топ-менеджера невелики. Также это не тот канал, по которому стоит искать рабочих. Интернет в России наиболее активно используется жителями крупных и развитых в экономическом отношении городов. Это тоже нужно учитывать.

Плюсы

1. Денежные затраты минимальны, только оплата пользования выходом в Интернет. Доступ к объявлениям и размещение объявлений, как правило, бесплатны.

2. Затраты труда относительно невелики. Нужные сайты имеют в своем составе поисковые системы, экономящие время.

3. Оперативность. Войдя в Интернет, вы в ряде случаев уже через несколько минут можете найти мини-резюме интересных для вас кандидатов. Если вы разместите свое объявление о вакансии, то оно практически сразу станет доступным для тех, кто ищет работу через Интернет.

Минусы

1. Способ неэффективен при поиске работников отдельных категорий (топ-менеджеры, рабочие, вспомогательный медицинский персонал и др.).

2. Способ пока слабо работает при поиске вне крупных городов.

3. Поисковые системы нужных сайтов несовершенны. Поэтому при выполнении конкретного поиска приходится экспериментировать с вариантами запросов, чтобы не пропустить тех кандидатов, которые есть в Интернете.

4. Объявления о поиске работы (мини-резюме потенциальных кандидатов) менее информативны по сравнению с обычными резюме. Поэтому первичный отсев приходится вести более осторожно, увеличивая тем самым количество телефонных звонков к подателям объявлений и количество запросов по электронной почте с просьбой выслать полное резюме.

Где искать?

Сайты отражаются в системе по разделу «Работа». Сейчас регистрируется почти два миллиона посещений таких сайтов в месяц. Интересно, что половина этих посещений приходится на двадцать наиболее популярных сайтов. Естественно, что размещение и просмотр объявлений на таких сайтах дает, как правило, более высокий эффект. Можно выйти на сайт www.rambler.ru, далее перейти по ссылке «Интернет-рейтинг Тор 100» и далее – по ссылке «Работа». Затем занести адрес открывшейся таблицы в «Избранное» и впредь выходить на рейтинговую таблицу без особых затруднений. Размещать и смотреть объявления выгоднее на наиболее посещаемых сайтах, таких как:

www.joblist.ru

www.job.ru

www.km.ru/job

www.point.job.ru

www.rdw.ru

Объявления

В отличие от составления объявлений в печатные СМИ, при подготовке объявлений для Интернета простор для творческой мысли несколько ограничен. Дело сводится к заполнению анкеты, предлагаемой сайтом для описания вакансии. В любой из таких анкет есть поле, которое заполняется в свободной форме (оно может называться, например, «Дополнительная информация»). В нем целесообразно дать привлекательную информацию о компании и конкретной работе, чтобы заинтересовать наиболее интересных кандидатов, которые высоко себя ценят и поэтому более разборчивы. С другой стороны, в этом же поле можно указывать более конкретные требования к кандидатам, с целью создания дополнительного фильтра, т. е. человек, который оценивает себя критично, прочитав в требованиях «приятный внешний вид» или «знание делового этикета», отсеется автоматически, и вам не придется тратить на него время.

Следует учитывать, что многие соискатели просматривают свежие объявления, опубликованные в последние пять-десять дней. Поэтому, хотя ваше объявление может храниться на сайте и более долгий срок, целесообразно, если поиск остается актуальным, повторно размещать объявления. При этом можно изменять параметры и дополнительную информацию с учетом того, как работало ранее поданное объявление. Варьируя, например, название и описание должности, а также отнесение должности к классификационной группе, можно «зацепить» тех кандидатов, которые видели ранее поданное объявление, но не заинтересовались им. Если нахождение кандидата через Интернет является для вас основным методом поиска и вы всерьез рассчитываете именно на этот способ, разместить объявление нужно на нескольких сайтах. В принципе, чем на большем количестве сайтов даны ваши объявления, тем больше шансов найти нужного работника.

Просмотр объявлений

Наиболее оперативный способ поиска кандидатов. Фактически, каждый из ведущих сайтов – это база данных на несколько тысяч кандидатов, занимавшихся поиском работы в последнее время. Чтобы более эффективно искать кандидатов путем просмотра объявлений, нужно научиться преодолевать несовершенства поисковых систем. Также нужно развивать в себе профессиональное чутье, помогающее распознавать нужных работников по их кратким и очень формализованным анкетам-объявлениям. Все это требует немалой практики. Поэтому, если ваш первый опыт с поиском работников через Интернет окажется не слишком удачным, не торопитесь отказываться от этого способа. Возможно, причина вашей неудачи в том, что вы еще недостаточно умело им пользуетесь. Ведь по статистике более 90 % кадровых служб регулярно или время от времени ищут для своих компаний работников через Интернет. В сети постоянно появляется что-нибудь новое, интересное и полезное.

Дополнительно

1. Многие коммерческие компании, нуждающиеся в работниках, имеют свои сайты. Но далеко не все размещают на своих сайтах объявления о вакансиях. А ведь именно таким способом легче «зацепить» специалиста из той, иногда достаточно узкой, профильной области, в которой работает компания.

2. На некоторых сайтах можно подписаться на электронную рассылку информации о новых кандидатах, соответствующих вашему запросу. Но нужно быть готовым к тому, что из-за несовершенства системы регистрации и отбора кандидатов вы будете получать много неинтересных мини-резюме. Зато оперативно и совершенно бесплатно.

3. Интернет пока не эффективен для поиска рабочих, но есть исключение. Некоторые люди публикуют свои минирезюме в газете бесплатных объявлений «Из рук в руки». Эта газета имеет свою Интернет-версию с поисковой системой, позволяющей выбирать и просматривать объявления, в том числе за последние десять дней, используя ключевые слова.

Возможности СМИ

Сегодня в мировой и отечественной практике размещение объявлений в газетах является одним из основных способов поиска работников. Этот способ занимает лидирующее место, все остальные уступают ему по масштабам применения. А ведь в самом начале 90-х основным способом поиска работы было обращение к знакомым, родственникам и бывшим сослуживцам. Но любая компания рано или поздно приходит к пониманию того, что этот способ может создавать личностные проблемы с работниками, найденными таким образом, ведь всем известно, что на работу нельзя принимать близких знакомых и друзей. Когда такой момент наступает, обычным шагом в совершенствовании способов поиска работников для компании является публикация объявления о вакансии в прессе.

Плюсы

1. Результативность. Объявление публикуется большим тиражом и целевым образом попадает, как правило, к тем читателям, которые заинтересованы в новой работе.

2. Оперативность. При публикации объявления в еженедельной газете средний срок от подачи объявления до его выхода в свет составляет шесть дней.

3. Относительно невысокие затраты. Публикация объявлений о вакансиях в специализированной газете обходится значительно дешевле, чем в других изданиях (часто разница во много раз), а эффект выше.

Минусов нет

В этом способе поиска главное – правильно выбрать газету. В рекламном деле существует одно важное правило. Рекомендуется публиковать свою рекламу там, где аналогичную рекламу размещают ваши конкуренты.

Рекламодатели методом проб и ошибок определяют и используют те места размещения объявлений, где они оказываются наиболее эффективными, и перестают размещать объявления там, где эффект не оправдывает соответствующих расходов. Следить за аналогичными объявлениями проще, чем разрабатывать свою стратегию – обойдетесь без лишних проб и глупых ошибок. В свою очередь, соискатели охотнее ищут информацию о вакансиях там, где ее больше. Они «прикармливаются» к тем изданиям, где больше всего информации по вакансиям интересующего их профиля. Зная это, иногда достаточно посмотреть основные специализированные газеты, чтобы выбрать место для публикации вакансии. Особняком стоит группа изданий, регулярно публикующих большой объем так называемых «эксклюзивных» вакансий с более высокой оплатой труда и в более именитых фирмах. Вакансий в этих изданиях публикуется значительно меньше, чем в изданиях первой группы, а расценки на публикацию объявлений существенно выше. Почему же более высокие расценки до сих пор не распугали рекламодателей? Объявления в изданиях, специализирующихся на «эксклюзивных» вакансиях, позволяют «зацепить» тех кандидатов, которые очень редко покупают издания первой группы. Издания же второй группы, как правило, распространяются не путем продажи или подписки, а в форме «раскладывания» в гостиницах, престижных офисных зданиях, магазинах для хорошо обеспеченных людей и в других подобных местах. Большинство тех, кто читает газеты второй группы, получает их совершенно бесплатно. Можно ли сравнивать между собой газеты первой и второй группы по эффективности размещения объявлений? Да. Рекламная эффективность издания = Количество объявлений, аналогичных публикуемому х Стоимость публикации рекламы. Также можно выбирать издания для публикации объявлений, непосредственно опираясь на опыт и оценки тех, кто это делал до вас.

Возможности рекрутера или кадрового агентства

Формально процедура подбора кандидата при помощи кадрового агентства выглядит так. Вы обращаетесь в агентство с желанием подобрать себе специалиста. Кадровое агентство предлагает вам заполнить существующие у них бланки заказа, заключить договор, после чего назначает вам консультанта-рекрутера. Рекрутер беседует с вами, пытаясь понять, кого же, на самом деле, вы хотите принять на работу… и начинается длительная процедура предоставления вам на рассмотрение резюме и анкет соискателей. Через какое-то время (все зависит от срочности вашего заказа и от вашей придирчивости к соискателям) вы выбираете несколько подходящих кандидатур и назначаете собеседование с ними. Возможно, вам повезет и вы с первого раза подберете себе специалиста.

Плюсы

1. Результативность. За деньги консультант вывернется наизнанку, чтобы найти вам спеца, ведь от эффективности его «телодвижений» зависит его зарплата.

2. Оперативность. Уже на следующий день вы получите три-пять резюме и сможете оперативно отчитаться о проделанной работе.

3. Минимум затрат вашего труда и времени – вам нужно лишь читать резюме и проводить собеседования в удобное для вас время.

4. Гарантии агентства. Если соискатель не выдерживает испытательного срока, агентство (если вас не обманули) обязано его заменить, начав заново процедуру поиска.

Минусы

1. Может разрастись аппетит: «надо еще посмотреть – может, будут лучше», ведь все предоставленные кандидаты вами заведомо оплачены, поэтому поиск может затянуться на неопределенный срок.

2. Вы передаете агентству работу, но ответственность за результат остается на вас. Таким образом вы попадаете в зависимость от агентства, будьте готовы к тому, что за некачественную работу агентства шишки полетят в ваш огород.

3. Риск «попасть», выбрав «не то» агентство. Вы можете здорово влипнуть, поэтому внимательно читайте договор.

4. Дорого. Это самый дорогой способ поиска. Однако, если поиск щедро финансируется, этот минус можно не учитывать.

Выбор агентства

Агентств по подбору персонала достаточно много. Как же выбрать подходящее для вас? Во-первых, можно попросить рекомендации знакомых менеджеров по персоналу из других компаний, во-вторых, можно поискать информацию в СМИ, в-третьих, можно записать контактные телефоны всех агентств из телефонного справочника и засесть за работу. Ниже приведены основные критерии, по которым можно отбирать агентство. В скобках приведены примерные вопросы, которые нужно задать в телефонном разговоре. Проанализировав ответы, можно выбрать подходящее агентство.

1. Наличие опыта в подборе персонала, особенно по тем категориям, которые в данный момент вас интересуют. («Как давно работает ваше агентство?», «Какого рода заказы выполняются успешнее всего?») Если в ответе, даже после наводящего вопроса, не прозвучало ни одной «узкой» специальности и названий конкретных фирм, продолжать не стоит.

2. Наличие достаточно большой базы данных по кандидатам. («Какое количество кандидатов вы можете предоставить прямо сейчас?», «Сколько в базе данных резюме этого профиля?», «В какой форме они представлены – папки с резюме или информация в электронном варианте?») Если и то, и другое, – продолжаем.

3. Активность агентства в поиске кандидатов через печатные СМИ и Интернет. («Каким образом осуществляется поиск кандидатов?») Если в ответе прозвучали эти формы поиска, – продолжаем.

4. Форма представления рекомендуемых кандидатов. («Как мы можем получить информацию о кандидатах?», «Кто будет организовать наши встречи?»)

5. Срок выполнения работ. («Каковы обычно сроки выполнения заказов?», «Через какое время мы можем рассчитывать на то, что наша вакансия закроется?»)

6. Стоимость работ. («Сколько стоят ваши услуги?»)

7. Условия оплаты и гарантии. («В какой форме вы хотите принять оплату за свои услуги?», «Пришлите копию юридического договора по факсу») Полученный договор стоит обсудить с юристом фирмы на предмет возможных подвохов.

8. Профессионализм рекрутера. (Вопрос лично рекрутеру: «Кому из ваших заказчиков мы могли бы позвонить, чтобы получить отзывы о вашей деятельности?»)

Наиболее успешно поиск работников через агентства (или в работе с частным рекрутером) выполняется в тех случаях, когда вы в процессе работы достаточно тесно взаимодействуете с рекрутером. После того как вы подали заявку и вам «выделили» рекрутера, проверьте, насколько он информирован о вашем заказе, задав ему ряд вопросов: «Есть ли у вас на примете подходящие кандидаты? Можете ли вы описать свое видение кандидата?», «Как вы собираетесь искать кандидатов?», «Был ли у вас опыт выполнения аналогичных заказов?», «Можете ли вы привести конкретный пример?», «Насколько конкурентоспособными представляются вам предлагаемые условия работы и оплаты специалиста?», «Как вы собираетесь оценивать профессионализм кандидатов?», «В какие сроки и в какой форме можно ожидать информацию о найденных и отобранных кандидатах?».

Лучше сразу договориться, чтобы документы на кандидатов передавались рекрутером лично, а не по факсу. При личной встрече вы можете получить от рекрутера много дополнительной неформальной информации о кандидатах, не отраженной в документах. Это позволит вам лучше подготовиться к собеседованиям. В случае, если ваш заказ достаточно сложен и по нему планируется длительная работа (например, месяц или более), следует договориться с рекрутером о том, как он будет информировать вас о ходе работ. Необходимость еженедельно отчитываться перед вами повысит реальную приоритетность вашего заказа и будет достаточно сильно нервировать рекрутера, что обеспечит скорейшее выполнение работы.

Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Руководители или менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска, как правило, следует использовать, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов, количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим – здесь главное не наступить на горло собственной песне, в особенности если вы задействовали рекрутера, ведь вам придется как-то обосновать причину расторжения контракта и платить издержки, если вы сами нашли подходящего сотрудника. Следует вспомнить и о расходах. Стоимость подбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе, оплатой внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Большая часть этих ресурсов привлекается на этапе поиска, что делает его самым дорогостоящим. Стоимость этапа отбора в большинстве случаев определяется временем, затраченным кадровиками, линейными менеджерами и внешними консультантами на проведение интервью и оценку кандидатов. Очевидно, что если цель компании – экономия средств, то поиск должен быть осуществлен без привлечения внешних рекрутеров и консультантов, что существенно увеличит временные затраты и может повлиять на результат.

Итак, необозримое множество кандидатов уже хлынуло по вашему зову, а уж как осуществить правильный отбор – это другой вопрос, о котором, собственно, и пойдет речь в следующих главах. Какова структура качества? Большую его часть определяют два фактора: описание и отбор. Наибольший риск для качества представляет этап отбора. Насколько качественно будет сделан отбор из широкого спектра найденных кандидатов, таков и будет конечный результат. Качество отбора, в свою очередь, зависит от точности сформулированных требований и критериев отбора. Все эти три координаты – стоимость, время, качество – имеют между собой не явную, но прямую и четкую связь. Уменьшая качество работы, вы минимизируете прямые финансовые затраты; делая поиск более скрупулезным – увеличиваете количество кандидатов и сложность методик оценки, тем самым увеличивая время, необходимое для проведения отбора. Это приводит к более длительному отсутствию человека на рабочем месте (в случае, если в вашей фирме нет менеджера по персоналу), а значит, упущенной прибыли, и возможно, и прямым убыткам. Итак, принимая решение о том, каким образом осуществлять поиск и подбор персонала, важно не только понимать, какие преимущества принесет вам тот или иной метод, но и учитывать проблемы, которые могут возникнуть при его применении.

Таблица 4.

Телефонный этикет и собеседование по телефону

Можете ли вы представить себе работу без телефона? В самом деле, из всего многообразия технических средств телефон остается наиболее широко используемым видом связи с внешним миром. Можно ли представить себе работу офиса без постоянных телефонных звонков? Все равно, что дискотека без музыки. Сегодня с появлением мобильных телефонов телефонный этикет несколько видоизменился. Для начала вспомните, как вы отвечаете по телефону.

– Да.

– Это фирма…?

– Дальше.

– Я звоню по объявлению о вакансии менеджера.

– Подождите…

– Да.

– Я звоню по объявлению…

– Зарплата…, рабочий день…

– Как к вам подъехать?

– Вы согласны?

– Да.

– Нужно приехать на собеседование или прислать резюме.

– Как это сделать?

– Подождите…

– Да.

– Я звоню по объявлению о работе, как вам предоставить информацию о себе?

– Резюме или собеседование.

– Мне все равно.

– Тогда приезжайте через час.

– Куда?

– Наш адрес…

– Но я не успею через час, можно ли…

– До свидания.

Вы часто сталкивались с телефонным непрофессионализмом? Если нет, то, вероятно, потому что давно не устраивались на работу по телефону. К сожалению, подобные диалоги не редкость, особенно в провинциальных городах, это так называемый «местечковый уровень». Многие люди отвечают на телефонные звонки бессистемно. Некоторые называют себя по имени, некоторые по фамилии, а некоторые вообще не затрудняют себя – они не представляются. Вы даже можете услышать время от времени звуки: «Ну!» или «А!» от представителей нынешнего «мобильного» поколения, что, разумеется, недопустимо для сотрудников организаций, ведь слова, которые вы выбираете для разговора, определяют тональность дальнейшей беседы.

Обучаясь искусству правильно разговаривать по телефону, следует помнить, что звонящий, вероятно, никогда не бывал в вашей организации, его представление о ней формируется именно в процессе телефонной беседы. Хотите «держать марку»? Верно выбранные слова помогут вам правильно начать разговор. Эта глава позволит вам познакомиться с этикетом в области коммуникаций и получить информацию о том, как провести собеседование по телефону.

Для начала мы хотим дать вам несколько общих советов, как разговаривать по телефону. По тому, насколько тактично, любезно вы отвечаете деловому партнеру или клиенту, он судит о работе всей фирмы. Никакой «магической формулы» здесь нет, многие правила телефонного этикета просты и известны. Неукоснительно следуя им, вы создадите имидж не только делового, но и культурного человека.

Точно так же, как вы готовитесь к встрече «один на один», следовало бы готовиться и к телефонным разговорам, в результате которых вы надеетесь получить нужную информацию.

Для начала запомните несколько простых правил:

1. Поднимайте трубку до четвертого звонка телефона.

2. Прежде чем ответить на телефонный звонок, отложите в сторону другую работу.

3. Ни в коем случае не ведите разговор в режиме «громкой связи».

4. Всегда первым приветствуйте человека, указывая название организации, свое имя и фамилию.

5. Улыбайтесь, когда отвечаете по телефону. Даже если звонящий человек не видит вашу улыбку, он чувствует, что вы искренне интересуетесь его звонком.

6. Избегайте выражений: «Вам кого?», «Кто звонит?», «Никого нет на месте», «Что вы хотите?», «Я не знаю».

7. Концентрируйте внимание на беседе и внимательно слушайте собеседника, не пытайтесь вести два разговора сразу, выберите приоритетный вариант и попросите вторую сторону подождать не более 30 секунд или попросите перезвонить позже с указанием точного времени.

8. Не прерывайте человека, который говорит с вами. Надежным средством удержать себя от того, чтобы не прерывать другого, является правило – «выдержать паузу». Просто сделайте паузу или сосчитайте до двух после того, как человек закончит говорить.

9. Если на линии плохая слышимость, не следует повышать голос по собственной инициативе, т. к. вполне возможно, что собеседник слышит вас прекрасно, просто попросите его говорить погромче и спросите при этом, как он слышит вас.

10. Следите за своей дикцией, говорите внятно, содержательно отвечайте на все вопросы.

11. Если по каким-то причинам вы не можете продолжать разговор, вежливо и убедительно договоритесь о времени следующего звонка или перезвоните сами по оставленному телефону. Для этого полезно иметь перед собой открытый на сегодняшнем дне телефонный органайзер или перекидной календарь с сеткой рабочих часов.

12. Заученные фразы не будут казаться «дежурными», если вы не будете произносить их скороговоркой, будете общаться в режиме диалога, а не радио.

13. После окончания беседы необходимо попрощаться с клиентом и подождать, пока он первым положит трубку. (Кто первым начал разговор, кто позвонил, тот и должен заканчивать.)

Избегайте следующих выражений:

1. «Я не знаю…» – лучше сказать: «Хороший вопрос, разрешите, я уточню это для вас».

2. «Вы должны…» – лучше сказать: «Для вас имеет смысл…», или «Лучше всего было бы…».

3. «Подождите секунду, я скоро вернусь…» – лучше сказать: «Для того чтобы найти нужную информацию может потребоваться две-три минуты. Вы можете подождать?».

4. «Нет» – лучше сказать: «Мы не в состоянии сделать это, но готовы предложить следующее…».

Категорически нельзя:

1. Использовать: «Алло…», «Я вас слушаю…» и другие подобные обращения в безличной форме.

2. Давать выход отрицательным эмоциям. (В тысячу раз предпочтительнее, переключить сложного клиента на другого сотрудника, компетентного в его вопросе, чем портить впечатление о себе и фирме своей несдержанностью.)

3. Если клиент высказывает по телефону жалобу, не дать ему выговориться до конца: выразите сочувствие; если виноваты вы, извинитесь; запишите его имя и телефон и попытайтесь решить проблему.

Как отвечать на звонки, поступающие в фирму? Некоторые люди уже знают, что сотрудник компании, отвечающий на телефонные звонки, – один из наиболее важных служащих. Почему? Ваш секретарь говорит, и по тому, как он/она это делает, формируется впечатление о вашей фирме у потенциальных заказчиков и клиентов, поставщиков – практически у любого человека, представляющего себя или свою организацию, который по какой-либо причине набрал номер вашего телефона.

Телефонный разговор лучше всего начинать с приветствия: «Добрый день» или «Доброе утро». Затем должно следовать название компании или отдела и имя человека, который отвечает по телефону. Например: «Доброе утро! Служба по работе с клиентами. Меня зовут Ирина». Как видно из примера, приветствие обстоятельное, но краткое. Избегайте монотонного перечисления. Звонящие люди, особенно звонящие издалека, терпеть не могут продолжительных приветствий. Помните, что в разговоре с клиентом фраза «Чем я могу вам помочь?» – не роскошь, а необходимость. «Доброе утро! Дизайн-студия «Нью фешн». У телефона Ольга Пономарева». Обязательно назовите себя, чтобы не создавать неудобств собеседнику, людям удобнее общаться предметно, а не с безликими девушками и молодыми людьми. В приветствии сделайте акцент на свое имя. Люди, как правило, знают, куда звонят и ожидают услышать «здравствуйте». Звонящим важно получить информацию, и в первом пункте полученной информации будет значиться ваше имя. Называя себя уже в приветствии, вы производите впечатление ответственного и авторитетного сотрудника. Тот, кто, отвечая на телефонный звонок, называет только свое имя, напротив, рискует быть воспринят как человек, имеющий обязанности, но не имеющий власти. Телефонный этикет требует, чтобы вы называли себя и в том случае, если звоните сами. «Добрый день, это звонит Ольга Пономарева из «Нью фэшн». Олег Олегович на месте?» Это освободит секретаря или человека, который отвечает на звонки, от обременительной обязанности спрашивать, кто звонит. Когда вам ответит Олег Олегович, не вступайте немедленно в беседу. Проявите любезность и спросите, есть ли у него время для разговора. Олег Олегович оценит, что вы считаетесь с его рабочим графиком.

Ответы на внутренние звонки тоже должны быть «на уровне». Если вы можете определить по звучанию телефона, что это внутренний звонок, тогда вам следует ответить: «У телефона Ольга», «Отдел продаж, Ольга» или просто «Ольга». В случае, если вы работаете в крупной корпорации и вам часто звонят люди, которых вы почти не знаете, при ответе называйте как ваше имя, так и фамилию. Если вы не можете определить характер звонка, предположите, что он внешний, поприветствуйте звонящего, укажите название организации, назовите себя по имени и фамилии.

Если вас никогда не просили отвечать на телефонные звонки в определенной манере, то сейчас пришло время познакомиться с тем, как это делать. В рабочем помещении офиса особенно важна согласованность действий, поэтому то, что вы говорите, когда отвечаете на телефонный звонок, должно соответствовать той форме, в какой это делают другие сотрудники, отвечающие по телефону. Тем самым вы демонстрируете наличие корпоративной культуры. Работая в одном стиле, вы показывайте, что вы – единая команда, профессионалы. Обратите внимание на то, как другие сотрудники отвечают по телефону, и повторяйте уже готовый текст. Для «пущей убедительности» или если вам нужно, чтобы звонящие отличали вашу фирму от тысячи других организаций, можно составить фирменное приветствие (своего рода телефонный логотип), соблюдая принцип лаконичности, обстоятельности и привнеся в него долю оригинальности. Например, «Вас приветствует «Нью лайн», меня зовут Ирина».

Как долго вы можете заставить человека ждать на том конце провода? Бывают моменты, когда необходима пауза. Если возникла необходимость кого-то попросить подождать у телефона, важно не совершить принципиальных ошибок, нужно убедить собеседника в том, что вы делаете это в интересах дела. Спросите человека, подождет ли он, дождитесь ответа, не предполагая заранее услышать «да».

Вежливой будет пауза не дольше 30–60 секунд, например, пока вы достаете документы или отвечаете на другой звонок, помните, что 30–60 секунд для вас пролетают быстрее, чем для вашего собеседника. Когда звонящий человек не слышит ничего или же слышит музыку, минута может показаться вечностью, ведь пустое ожидание длится гораздо дольше. Всегда помните об экономии чужого времени и уважении к собеседнику, ведь звонок может исходить из другого города или страны, от очень занятого человека, который обращается с очень выгодным для вас предложением.

Вы договаривались о звонке партнеру, но не смогли этого сделать? Извинитесь перед ним в течение суток, иначе вы грубо нарушите деловой этикет. Позвоните заранее, если у вас отпала необходимость в контакте.

Когда вас нет на месте, вы, естественно, не можете ответить на телефонный звонок, вам следует как можно скорее перезвонить звонившему вам человеку, или поручить сделать это штатному сотруднику. Помните, что оперативные ответные звонки могут принести большие дивиденды. Если на ваш звонок по какой-то причине не могут ответить, объясните, когда и где вас можно застать. Чем точнее (и одновременно кратко) вы все объясните, тем большим профессионалом вы будете выглядеть. Если вы звоните по междугородней связи, обязательно скажите об этом, тогда на ваш звонок ответят с большей готовностью.

Исследования показали, что наши шансы дозвониться до нужного человека с первой попытки составляют примерно один шанс из шести. Это говорит о том, что любой из нас мог бы потерять более двух лет жизни, играя в «телефонные догонялки». Если, позвонив по какому-то телефону, вы услышите просьбу перезвонить чуть позже, и так несколько раз, воспользуйтесь советами, которые помогут вам сэкономить время при пользовании телефоном.

– Когда вы разговариваете с человеком, с которым необходимо будет продолжить разговор, то договоритесь о точном времени следующего звонка.

– Если человека, которому вы звоните, нет на месте, то объясните причину, по которой вы звоните. Будьте конкретны, может быть, кто-то другой сможет вам помочь.

– Будьте вежливы с административным персоналом. Спросите, когда лучше позвонить снова. Еще лучше применить примерно такую формулировку: «Извините за беспокойство, вас не затруднит записать мой контактный телефон и попросить Ивана Ивановича перезвонить мне, чтобы я не отвлекал(а) вас частыми звонками? Спасибо».

– Когда ваши телефонные звонки устойчиво не дают никаких результатов, поищите альтернативную связь. Отправьте человеку электронное письмо, запрос или письмо по факсу.

Если звоните вы, соблюдайте три нехитрых правила:

1. Четко сформулируйте, с какой целью собираетесь звонить и каково должно быть содержание будущего разговора. Для особо сложных переговоров лучше составить перечень вопросов, которые вы собираетесь задавать, на бумаге, так будет проще проследить за полнотой и непротиворечивостью ответов.

2. Вычислите время для оптимального звонка. Оптимальное время для телефонного звонка определяется по трем признакам:

а) когда, по вашему предположению, ответить

на ваш звонок будет удобнее для абонента;

б) когда к нему проще дозвониться;

в) когда вам будет удобнее позвонить.

3. После соединения представьтесь: «Здравствуйте. Дизайн-студия «Нью фэшн», Ольга Пономарева», и после этого задавайте подготовленные вопросы.

Что делать если…

…телефон звонит в то время, когда вы говорите по другому аппарату? – Следует снять трубку, сообщить, что вы заняты, и выяснить, будут ли вас ждать, или вы позвоните после завершения разговора с первым собеседником.

…в ходе беседы вы чихнули, не успев зажать трубку? – Следует извиниться.

…разговор затягивается, а вы еще не все выяснили? – Обязательно спросите собеседника: «У вас есть время для продолжения разговора?»

…вам предстоят длительные телефонные переговоры?» – Заранее назначьте их на время, удобное вашему собеседнику.

…вы разговариваете с посетителем, а в это время раздается телефонный звонок? – Извинившись, возьмите трубку, сообщите, что у вас посетитель, и назначьте разговор на другое время.

…в ответ на свой звонок вы услышали: «Извините, я сейчас очень занят, освобожусь через час!» – Уточните, когда вам лучше перезвонить. Не обижайтесь, ведь вы о звонке не предупреждали.

И, наконец, несколько слов об ошибочных звонках. Каждый хоть раз случайно набирал неправильный номер. Если такое случается с вами, не вешайте трубку без извинения. «Извините, я, видимо, ошибся номером». Конечно, если вам неправильно позвонили, то и вы должны проявить любезность к человеку, который ошибся номером. Не заставляйте позвонившего еще больше смущаться, показывая ему тоном голоса свое раздражение или возмущаясь, что вас оторвали от дела.

Собеседование по телефону

Поиск кадров по телефону, как правило, проводится в два этапа.

1. Вы даете объявление в СМИ и оставляете контактный телефон. Далее идет отсев из числа позвонивших. Предположим, из 100 % сразу отсеялось 30 %. Проанализировав данные оставшихся 70 %, отсеивается, к примеру, еще 40 %. Остается 30 % соискателей, которые попадают на второй этап телефонных переговоров – более подробное собеседование, после которого остается примерно 10 % претендентов. Они-то и попадают на собеседование и тестирование в фирму. Из этих 10 % вам предстоит выбрать подходящих кандидатов. Удобнее использовать метод резюме, так как он сокращает объем работ, но если он не доступен, мы расскажем примерные схемы и алгоритмы работы по проведению телефонного собеседования, то есть по первым двум этапам поиска кадров по телефону.

Итак, вы дали объявление и оставили номер контактного телефона с указанием регламента времени звонков. Вам предстоит нелегкая задача вежливо отвечать на шквал звонков, не успевая при этом покурить, подавиться булочкой или отхлебнуть остывший кофе. Кроме того, вам нужно сократить количество претендентов, отсеять их уже по первым фразам, вопросам. Как правило, первичного телефонного контакта не хватает, чтобы определить, подходит ли соискатель на вашу вакансию, однако его бывает достаточно, чтобы понять, что он не подходит. На что нужно обратить внимание в первой беседе по телефону? Вот некоторые критерии, по которым легко определить, что претенденту надо отказывать сразу.

– Если человек уклончиво отвечает на вопросы о предыдущем месте работы и причинах увольнения (особенно если соискатель часто менял места работы).

– Если человек настойчиво стремится попасть к вам на личное собеседование, в разговоре использует фразы: «Я вам все объясню…», «Давайте об этом поговорим при встрече…», «Как к вам подъехать?» и т. д.

– Если вы слышите в голосе собеседника слишком фривольные, заигрывающие интонации и намеки. Сюда же относятся обещания лично отблагодарить вас, если вы окажете помощь в трудоустройстве.

– Неграмотно построенные речевые обороты, неверные ударения (если это не иностранец), коверканье слов, замедленная, невнятная речь, длительные паузы между вашим вопросом и его ответом или между словами, обилие деталей, неумение переключиться на ваш новый вопрос (либо же самостоятельное переключение на другую, вовсе отвлеченную тему), слишком ускоренная, громкая речь.

– Употребление жаргонных, матерных слов, или перегрузка речи сленговыми словечками, неумение изъяснять свои мысли, не прибегая к их помощи (если это не профессиональный сленг «компьютерщиков»).

– Если человек один из первых вопросов задает о зарплате, есть большая вероятность, что он интересуется только количеством денег, по-видимому, не желая думать

о работе. Также можно сделать вывод о том, что такой человек за деньги может сделать все, это качество бывает полезным в некоторых областях.

– Если выясняется, что человек в принципе не понимает, куда и зачем он позвонил.

Вам, вероятно, придется услышать много информации, поэтому даже не пытайтесь перерабатывать ее сразу. На этом этапе важно успевать записывать координаты звонящих. Достаточно удобна для этого следующая форма, которую нужно держать под рукой, отвечая на первичные звонки. В ней содержится четыре графы: ФИО, контактные телефоны, «краткое содержание первой серии» и время вашего звонка для оповещения о результатах анализа информации. (См. таблица 5, стр. 65.)

2. Далее происходит анализ записей, после чего отсеивается еще часть кандидатов с неподходящими характеристиками занимаемых должностей или образованием. Если для вас очевидно, что человек не подходит для данной вакансии, ему следует позвонить и вежливо об этом сообщить как можно скорее. «Добрый день (утро, вечер), вас беспокоит фирма «Нью фэшн», консультант по подбору персонала Ольга Пономарева. Вы оставляли у нас свои данные. Извините, но мы не можем предложить вам нашу вакансию, она требует несколько иных профессиональных навыков (базового образования), а обучение персонала в бюджет организации на этот год не заложено».

С теми соискателями, которые останутся не вычеркнутыми и представляют для нас интерес, можно приступать к более подробным телефонным переговорам. Но перед этим заведите для каждого соискателя отдельный лист, напишите на листе его фамилию и проставьте номер контактного телефона. Это позволит вам эффективно упорядочить свои записи, каталогизировать поступающую информацию, а случайно выпавший листик не буден неизвестно чьим.

Вот примерный алгоритм переговоров с соискателем по телефону на повторном телефонном собеседовании:

1. «Добрый день (утро, вечер), вас беспокоит фирма «Нью фэшн», консультант по подбору персонала Ольга Пономарева», – ответное приветствие.

2. «Вы оставляли у нас свои данные, я задам вам несколько вопросов», – возможно согласие или просьба перезвонить. Далее для работы вам пригодится следующая форма. (См. таблица 6, стр. 66.)

– Чем вы занимаетесь сейчас в плане профессиональной деятельности?

– Какую должность занимаете?

– Какие основные функции выполняете?

– Каковы ваши ожидания в отношении нашей вакансии?

– Каковы ваши профессиональные пожелания в настоящее время?

– Краткая презентация вакансии

– Скажите, выполняли ли вы обязанности…(далее перечисление необходимых для вакансии навыков).

Если после предложенной деловой формы становится понятно, что человек подходит, полезно задать следующие вопросы (если видно, что соискатель не может претендовать на должность, следует извиниться и сообщить ему об этом). Ответы также вписывайте в «именной» лист.

– Ваш возраст? (работникам до 18 лет предоставляется масса льгот в соответствии с Трудовым кодексом, в том числе сокращенный рабочий день.) В условиях современного бизнеса вам как работодателю, такие работники могут быть просто невыгодны, к тому же молодых начинающих специалистов приходится доучивать на рабочем месте, доводить до их сознания такие простые понятия, как трудовая дисциплина, взаимоотношения в коллективе и т. п. Значительно проще принять на работу зрелого человека и состоявшегося специалиста, особенно если на предложенную вами должность и зарплату претендуют десятки кандидатов.

– Место жительства? (Не будет ли кандидат опаздывать на работу из-за географической удаленности его места жительства и плохих транспортных коммуникаций, не слишком ли он устает, добираясь до места работы, ведь из-за этого тоже может снизиться эффективность труда). Есть ли у него городская прописка или он снимает жилье, собирается ли брать кредит на покупку жилья, а если собирается, то где – все это нужно для анализа не только возможных осложнений для фирмы, но и для планирования возможных дополнительных затрат.

– Телефон? Есть ли домашний телефон, по которому человека можно застать всегда, не причиняя неудобств поздними звонками; есть ли мобильный телефон, менялся ли его номер за последний год? Частая смена номера может оказаться предметом более пристального внимания, при личной встрече попытайтесь выяснить причину смены номера.

– Опыт работы? (Не ставьте задачу выяснить все позиции в трудовой книжке, следует интересоваться опытом работы по указанной в объявлении должности.)

– Ваше образование? В соответствии с утвержденной Госкомстатом Личной карточкой (форма Т-2), которая заполняется на всех сотрудников, принимаемых на работу по трудовому договору, образование бывает: полное среднее (11 классов средней школы), начальное профессиональное (профессионально-техническое училище), среднее профессиональное (техникум), высшее (институт). Современные колледжи могут давать начальное или среднее профессиональное образование, это нужно учитывать. У студентов коммерческих вузов нужно заранее поинтересоваться, есть ли у учебного заведения аккредитация. Вам следует выяснить название учебного заведения, год его окончания или курс, на котором учится соискатель в настоящее время, специальность по диплому или факультет. Не стоит уточнять тему диплома или направление, достаточно спросить название специальности, например, инженер-технолог или бухгалтер-экономист. Попросите указать информацию о дополнительном образовании: профессиональные курсы, постдипломное образование, дополнительная специализация, углубленное изучение иностранных языков и т. п.

– Ваши профессиональные навыки? Следует выяснять не все, что умеет человек и чем он занимался в жизни, а только то, что важно для будущей работы. Обращайте внимание на конкретные формулировки: «знаю», «умею», «владею». Если вместо них вы слышите: «я изучал», «мы проходили в институте», «прослушала курс», нужно уточнить насколько успешно.

– Семейное положение? Обычно этот вопрос задают женщинам. Если ребенку не исполнилось 6–7 лет, то домашние и личные проблемы могут сказываться на выполнении должностных обязанностей. Полезно заручиться ответом, что с малышом сидит мама, у него есть няня, ребенок ходит в детский сад, что он самостоятельный, редко болеет и т. п. Помните, что матерям-одиночкам Трудовой кодекс также предоставляет льготы. Отсутствие семьи у мужчин может располагать их к частым праздникам и звонкам на служебный телефон по личным вопросам.

– Как вы выглядите? Этот вопрос нужно задавать осторожно, особенно женщине, иначе, усмотрев в нем некую двусмысленность и предложение интима, она может попрощаться и положить трубку. Постарайтесь как можно конкретнее определить круг интересующих вас позиций: рост (высокий, средний, выше среднего; можно в сантиметрах), особенности телосложения (стройная, статная – для женщин; худощавый, солидный, спортивного телосложения – для мужчин), цвет и длину волос (у мужчины выясняют характер стрижки), цвет глаз. Можно спросить об умении обаятельно улыбаться, увлечении спортом, бальными танцами (умение двигаться, хорошая осанка). Если человек будет волноваться или интересоваться, почему вы задаете такие вопросы, объясните ему, что на самом деле привлекательная внешность является одним из профессиональных качеств во всех профессиях, связанных с общением. Работники гостиничного, ресторанного бизнеса, сферы косметических и оздоровительных услуг, секретари, менеджеры торговых залов, преподаватели – всех и не перечислишь – должны хорошо выглядеть. Иногда работодатель ставит конкретную задачу, подбирая людей одного типа, например, достаточно крупный мебельный салон подобрал менеджеров торгового зала – молодых мужчин и женщин скандинавского типа: высокие, светловолосые, с голубыми или зелеными глазами. При этом, конечно, в процессе отбора никто не забывал и о деловых навыках: знании ассортимента и техники продаж, умении общаться с клиентом и оформлять договоры.

3. «Спасибо, вы дали достаточно полный объем информации, как только он будет обработан, я с вами свяжусь. Я думаю, это произойдет не позднее… числа этого месяца, если вам удобно. До свидания». Эту фразу не стоит произносить скороговоркой, ведь у человека могут возникнуть встречные вопросы, будет невежливо оставить их без внимания.

Далее вы анализируете полученную информацию, после чего вам становится понятно, какие «клиенты» ваши. После этого отобранным кандидатам следует перезвонить в намеченное время для:

– уточнения времени и даты встречи.

– объяснения места расположения организации.

– уточнения пакета документов, которые необходимо взять с собой: паспорт, дипломы, копию трудовой книжки, фото и т. д.

Если вы не планируете проводить тестирование или более подробное собеседование, обязательно перечислите необходимые документы. Если же такие планы имеются, то лучше не уточнять пакет документов, иначе у соискателя сложится впечатление, что должность у него в кармане, а тестирование – это пустая формальность.

Таблица 5.

Таблица 6.

Резюме

Одной из самых эффективных форм принятия информации от соискателей является резюме. В самом деле, что может быть проще – дать объявление о вакансии и ждать, когда соискатели представят данные о себе? Не нужно отвечать на звонки, составлять банки данных, ведь при телефонном собеседовании все нужно записывать, а потом не запутаться в записях, экономия бумаги опять-таки.

Все чаще российские компании, объявляя конкурс на замещение вакансии, требуют от кандидатов резюме. При трудоустройстве в западную компанию, как правило, требуется резюме на английском языке, поэтому существует два вида резюме – зарубежный и отечественный. Они различаются лишь некоторыми деталями. Кроме того, резюме можно составить сжато (краткое резюме), а можно дать полный вариант (развернутое резюме). Тип и форма резюме зависят от цели соискателя. Из этого вытекает проблема – нет установленной формы резюме, то есть общие позиции, конечно, будут: возраст, семейное положение, образование, предыдущие места работы, но это, пожалуй, и все. На практике получается так, что резюме составляют кто во что горазд, да и приврать могут – бумага все стерпит. О том, что такое резюме, как составить бланк резюме для соискателей, какие выводы о человеке можно сделать, если он направил резюме написанное по своей форме, и пойдет речь в этой главе.

Резюме – это документ, где в краткой, но емкой форме изложены основные сведения о профессиональных умениях и навыках, трудовой биографии и личных данных соискателя. Оно позволяет заочно, с минимальными затратами времени в общих чертах ознакомиться с деловыми и личностными качествами кандидатов, произвести первичный отбор наиболее достойных и дать первую оценку их соответствия имеющейся вакансии.

В настоящее время практика направления кандидатом своего резюме работодателю находит все большее распространение в российских компаниях. Подача резюме становится одним из основных методов трудоустройства для квалифицированных кандидатов. Существует множество рекомендаций по составлению резюме или, как его теперь многие называют на интернациональном языке, CV (curriculum vitae). По сути, резюме – это автобиография соискателя. Но если раньше в автобиографии было необходимо просто перечислить этапы своей трудовой деятельности и указать, какое образование вы получили, начиная со школы, то сейчас многое упростилось. Цель создания резюме соискателем – максимально выгодно представить себя, чтобы работодатель назначил ему время собеседования и не забыл человека сразу же после общения. Причем, не нужно думать, будто резюме необходимо только тем, кто рассчитывает на серьезную управленческую должность. В настоящее время и кадровики разных фирм, и кадровые агентства требуют от претендентов предоставления резюме практически на любую вакансию, поэтому правильность его составления приобретает огромное значение.

Примерная схема расположения пунктов резюме

Все начинается с фамилии, имени и отчества. Далее следует описание цели, то есть на какую должность претендует кандидат. Краткое описание полученного образования и квалификации (дата поступления и окончания, наименование учебного заведения, полученная специальность), дополнительные курсы, стажировки.

Следующим этапом следует детальное описание профессиональных умений и навыков. Это может быть владение персональным компьютером, знание определенных компьютерных программ (чем владеет в совершенстве, с чем просто хорошо знаком), знание иностранных языков и т. д.

Основная и наиболее важная часть CV – это описание опыта работы. Описывается история трудовой деятельности, начиная с последнего места работы (т. е. в обратном хронологическом порядке). Указывается период работы, наименование компании, занимаемая должность, основные должностные обязанности и достижения (качественные и количественные показатели ваших достижений). Если соискатель работал на одном и том же месте, он пишет о карьерном и профессиональном росте на данном предприятии.

Далее следуют основные персональные данные (здесь указывают только те данные, которые считают необходимым сообщить, например возраст, семейное положение, хобби и интересы и т. д.). Здесь же указывается наличие автомобиля. По желанию – положительные личные качества. Вся эта информация должна занимать не более трех-четырех строк.

В конце резюме указывается домашний адрес и средства оперативной связи. Это может быть домашний телефон, пейджер или мобильный телефон.

Если предоставляются рекомендации, то вписываются фамилии, имена, отчества и должности рекомендателей и их контактные телефоны (двух рекомендаций обычно достаточно). В качестве рекомендателей могут выступать партнеры по бизнесу или руководители фирм, в которых человек работал ранее. Если есть возможность, отдельно предоставляют рекомендательные письма.

Образец идеального резюме

Кандидат на должность:______________________________

Профессиональный опыт:_____________________________

20хх – 20хх__________________________________________

Причина увольнения:_________________________________

20хх – 20хх__________________________________________

Причина увольнения:_________________________________

19хх – 19хх _________________________________________

Причина увольнения:_________________________________

19хх – 19хх _________________________________________

Причина увольнения:_________________________________

Образование_________________________________________

19хх – 19хх__________________________________________

Дополнительное образование (курсы, семинары): Профессиональные навыки:

Повышение квалификации:

Знание программных продуктов:

Знание языков:

Рекомендации:

Сведения о себе:

Год и место рождения:

Семейное положение:

Количество и возраст детей:

Личные качества:

Интересы и увлечения:

Наличие автомобиля:

Место проживания:

Контактные телефоны:

Электронная почта:

Требования к оплате труда:

Требования к новому месту работы:

Дополнительная информация:

Дата заполнения анкеты:

Полезно выделять резюме, содержащие рекомендации партнеров или подкрепленные рекомендательными письмами от руководства. Такие резюме рассматриваются внимательнее, хотя, в конце концов, вероятно, будут выбраны наиболее квалифицированные кандидаты. При встрече с кандидатом нужно удостовериться в предоставляемых данных. Надо записать все, что говорит человек на собеседовании, и спросить, кто сможет это подтвердить. Если человек теряется, говорит, что он не хотел бы отвлекать людей от работы, это может быть сигналом к тому, что он обманывает.

Информация к размышлению из резюме

В резюме можно многое прочитать между строк. К примеру, если резюме составлено «на пять с плюсом», это говорит о том, что составлено оно профессиональным рекрутером, а на собеседовании человеку, вероятно, придется туго. Если просто «на пять» – человек серьезно и ответственно подошел к вопросу трудоустройства, а не заполнил первую попавшуюся форму, хотя, возможно, он так долго занимается своим трудоустройством, что уже может открыть свой бизнес по составлению резюме. Если резюме составлено кое-как, это может говорить о некомпетентности, неинформированности человека, что простительно, если он не претендует на «квалифицированную» вакансию.

Следует обращать внимание на наличие орфографических ошибок – очень показательно обнаружить их в резюме человека, указавшего в пункте «образование» университет или институт. Как же он, спрашивается, сдал вступительное сочинение?

Если кандидат сообщает, что имеет отличные навыки в работе с компьютерными программами, а текст резюме не отформатирован надлежащим образом, имеются вставки от руки, зачеркивания и исправления, можно ли поверить в то, что он сам хотя бы включит компьютер, не говоря уже об остальном?

Полезно отследить наличие определенной схемы в резюме. Это даст вам возможность убедиться в том, что соискатель обладает логическим, последовательным мышлением.

Помните о том, что трудночитаемое, путаное резюме говорит о путанице и в голове: как же тогда говорит человек, который написал, перечитал и остался доволен такой абракадаброй?

Резюме должно наиболее полно отражать опыт работы и профессиональные навыки соискателя, но в то же время быть кратким, чтобы не утомлять обилием информации.

Изобилие занимаемых должностей и частая смена работы говорит о том, что человек подолгу нигде не уживается – почему?

Длительные перерывы в учебе или трудовой деятельности – почему?

Резюме должно быть правдивым, не поленитесь и проверьте хронологию «событий»: небрежность и неаккуратность в проставлении календарных дат говорит о небрежности и неаккуратности вообще.

Резюме должно быть набрано на компьютере, распечатано на белой, достаточно плотной бумаге и выглядеть аккуратным. Излишества (например, цветная бумага или изощренные шрифты) могут говорить о:

– желании привлечь к себе внимание;

– юном возрасте или недостаточном представлении серьезности вашей организации;

– отсутствии под рукой необходимого листа или незнания компьютера.

О каких серьезных намерениях может идти речь, если человек не потрудился обзавестись листом бумаги? (Это не касается резюме дизайнеров, у них резюме – тоже творчество.)

Задумайтесь, если резюме будут пересылать по факсу или e-mail, как оно будет выглядеть, дойдя до вас искаженным? Дурным тоном считается наличие фотографии.

«Неприцельность» на рекламируемую вами позицию – когда в тексте резюме одновременно перечислены несколько искомых должностей, иногда совершенно противоположных по функциям. Такая непринципиальность может говорить об отчаянном положении, когда работы по специальности после, вероятно, долгих поисков не нашлось – редкая специальность или полное дилетантство?

Перечисления «всего, что умею» должно настораживать и в плане непрофессионализма в основной специальности, и несоответствием с полученным образованием.

И, наконец, отсутствие профессиональных умений и опыта, требуемых для данной должности, – это уже не «между строк». Иногда такая информация дает основания не только сразу отказаться от встречи с кандидатом, но даже отменить предварительный телефонный звонок с целью уточнения или подтверждения изложенных соискателем данных.

О тупости и чувстве юмора в резюме

Чтобы привести пример того, что вы можете прочитать в резюме соискателей, а в большей степени, чтобы вас развеселить, приводим реальные выдержки из реальных резюме, полученных при наборе сотрудников одной небольшой компании в одном небольшом городе.

1. Цель (какую работу хотели бы получить соискатели).

«Рассмотрю различные предложения, связанные с реализацией и производством мебели или по моей специальности – зубной техник».

«Желаемая должность: секретарь-референт с привлекательной внешностью».

«Направляю свое резюме, чтобы получить о себе Ваше представление на предмет возможности использования в региональных вакансиях».

«Исчу работу секретаря-референда или куда пошлют».

«Должность: зам. главного бухгалтера по рпвнзпем».

«Агентство недвижимостью»

«Цель: получить интересную работу, возможность профессионального роста в надежной, успешно работающей компании (настоящий профиль работы не обязателен)».

«Хочу работать дизайнером. Готова и способна к самосовершенствованию во всех направлениях жизнедеятельности в интересах профессионализма».

«Специалист по маркетингу – практик, выросший из менеджера по сбыту».

«Секретарь-референт по обделке и строительству».

«Секретарь-рейферент»

«Менеджер продажного отдела».

2. Образование (которое получили соискатели).

«В 1991 году поступил в Коммерческий институт, факультет менеджмент и управление производством. Смог проучиться полтора года».

«По окончании школы (96 г.) присвоена степень – слесарь 2-го разряда».

«В 1982 г. окончила МИСИ. Название специальности: – не помню».

«1992–1994 г. учеба ДГУ. Затем ушел в коммерцию. 1995–1996 г. учеба в ДГУ. Снова ушел в коммерцию».

3. Опыт работы. (А вам слабо?).

«Организована эффективная система сбыта неликвидной парфюмерии (три вагона) по просьбе знакомого бизнесмена».

«Ведение переговоров, выписка счетов, завод приходных расходных накладных в базу данных; простановка печатей на документы»

«Делал заказы по нужде отдела продаж»

«Отслежка платежей».

«Дырокол – владею на уровне пользователя». (!!!)

«В результате адресной рассылки открыток с прайс-листом объем продаж матрацев за 2 месяца увеличился в 4 раза и достиг оптимального объема производства».

«Производство слабоалкогольных напитков в алюминиевую банку».

«Из-за невозможности выдерживать конкуренцию с фирмами-монстрами работа моей фирмы потеряла всякий смысл. Итог – закрытие фирмы».

«20-летний опыт работы в научно-педагогической сфере. Афтор 17 научных трудов в обл. информатики, патентоведения и лингвистики. Кандидат филологических наук. Опыт руководства научно-педагогическим коллективом».

«Торговал куриным яйцом».

«С 1987 года – работа в кооперативах и малых предприятиях эпохи дикого капитализма».

«Занимаемая должность – слесарь, в последствии бухгалтер».

«Водитель генерального директора табачного холдинга. Причина увольнения: ликвидация директора».

«Причина увольнения: кризис жанра».

4. Немного о себе, любимых.

«Возраст: немножко до пенсии».

«Семейное положение: счастлива замужем, имею сына 1977 г.р. с дипломом юриста».

«Дома постоянно имею компьютер».

«Я всегда открыта для контактов и готова выдать любую дополнительную информацию».

«Увлечения: семья, компьютер, бильярд, фильмы с Аль Пачино, видео-съемка».

«Хобби: чтение, рыбалка, спорт, сын».

«Родственников судимых за границей не имею».

«Получаю удовольствие от управления движением материальных и людских ресурсов, учета и анализа продаж».

«Очаровательная натуральная блондинка 90/60/90 заинтересована в интеллектуальной работе в офисе. График работы ненормированный. Интим не предлагать!»

«Грамотность, интеллигентность, автомобильность».

«Женат, имею 1 ребенка 3 года».

«Легко обучаемая, трудолюбивая, умею овладеть собой».

«Физической формой улучшают мои бизнес качества».

5. Как некоторые соискатели владеют иностранными языками.

«Немецкий – пара слов».

«Английский: свободно (пишу, читаю), хорошо (говорю); иврит: говорю и понимаю с трудом; украинский: владею свободно».

«Владелец 2 иностранными языками».

«Английский слаборазговорный, армянский – свободно».

«Латынью владею классно, разговорной практики к сожалению не было».

«Частичное знание английского языка».

«Английский язык – твердый уровень».

6. О желаемой зарплате.

«Уровень получаемого дохода (без ограничения сверху)».

«Интересует возможность самому активно влиять на увеличение размера получаемого дохода всеми средствами, предоставляемыми мне фирмой-работодателем согласно штатного расписания».

«Желаемая зарплата: на должности генерального директора – 1500–2000$, коммерческого директора 1000–1500$, начальника отдела продаж – от 700$, менеджера по продажам – от 500$, торгового представителя* от 300$ (*Предлагать в крайнем случае!)»

7. Некоторые соискатели предпочитают закончить свое резюме витиеватой фразой, неким магическим заклинанием и даже криком о помощи. Все зависит от настроения и длительности поиска работы.

«Я бы высоко оценил возможность встречи для обсуждения взаимных интересов».

«По ночам не будить, раздражаюсь!»

«Жду Вашего ответа мне на мыло».

«Интим в моей жизни абсолютно исключен!»

«Человеку по ту сторону факса – пожалуйста, не забудьте про это резюме».

«С предложением вакансий звоните в любое время дня и ночи с 20 до 22 часов».

«Доброй Вам минутки и жду скорого приглашения на собеседования!!!»

«Пожалуйста, помогите отличнице найти работу!»

«Буду рада отдать вашей фирме все што у меня есть!»

В главе сохранены орфография и пунктуация авторов резюме.

Плюсы и минусы электронного резюме

Давайте подумаем, каким образом в поиске новых сотрудников может помочь Интернет. В России очень мал процент взрослых людей, вообще когда-либо пользовавшихся Интернетом. Статистически установлено, что те компании, которые пытаются найти новых сотрудников через корпоративный сайт или сайт, посвященный трудоустройству, «достают» только около 30 % потенциальных кандидатов. Конечно, если вы хотите заполучить «продвинутых» топ-менеджеров, специалистов в рекламном бизнесе, дизайнеров можно использовать «всемирную паутину», но как быть, если вам нужен завхоз со стажем не менее 20 лет или прораб? Какова вероятность того, что высококлассный электрик посетит ваш сайт или оставит свое резюме на доске объявлений? Как бы то ни было, работодателям приходится использовать старые и проверенные методы поиска новых сотрудников, даже тем работодателям, у кого есть доступ к Интернету. Обычные средства по-прежнему необходимы, видимо долго еще придется ждать того времени, когда в России корпоративные сайты будут у всех фирм, когда людям будет проще пользоваться Интернетом, а не газетой.

Интернет и электронная почта в целом дали дополнительные возможности – облегчили процессы поиска кандидатов на имеющиеся вакансии и получения резюме. Нажатием кнопки «Отправить» десятки тысяч соискателей могут подать заявления на работу. Это означает увеличение потока резюме, который, в свою очередь, создает дополнительные проблемы как вам, так и самим соискателям. К примеру, компания Intel получает 15 000-20 ООО резюме ежемесячно. Причина такого количества резюме – легкость отправки через Интернет. Так намного проще для «продвинутых» соискателей, а для вас? В качестве примера можно привести одну выпускницу с дипломом бухгалтера, которая подавала заявление на работу в Stanford более 20 раз в день на должности от попечителя до финансового директора. Учитывая количество резюме, можно попытаться сократить число соискателей на все вакансии. Небольшим компаниям лучше не давать публичных заявлений об открытых вакансиях. Личные рекомендации играют большое значение как для маленьких, так и для крупных компаний, поэтому вместо подачи объявлений лучше применить метод поиска кандидатов через своих сотрудников, рекрутеров или по объявлениям о поиске работы.

Чтобы справиться с потоком резюме, работодатели используют как технику, так и человеческие ресурсы. Крупные компании чаще всего прибегают к специальному программному обеспечению. В Stanford и Google резюме «просматривает» в основном программа, хотя люди тоже участвуют в процессе отбора. У Intel есть база данных резюме, которую просматривают сотрудники компании. В маленьких компаниях с отсутствием автоматизированной системы, резюме обычно просматривают HR-менеджеры, то есть это ваша обязанность.

Это покажется странным, но, несмотря на большое количество присланных резюме, часто возникают проблемы с заполнением вакансий. Как пример приведем интервью с 20 кандидатами на 10 должностей в юридическом отделе. Эти 20 человек были выбраны из примерно 200 соискателей, которые казались подходящими, исходя из данных резюме. В конце концов выяснилось, что только двое соответствуют требованиям. Напрашивается вывод о том, что резюме, особенно полученное по каналам «всемирной паутины», ничем не отличается от бумажного аналога.

Если вы все же решили воспользоваться Интернетом, то вам пригодиться форма, уже приведенная в этой главе, которую нужно заполнить соискателю, она-то и будет стандартом, если, конечно, вам не нужна информация, получение которой она не подразумевает. В чем проблема? Дополните или сократите ее на свое усмотрение. Внесите ее в компьютер, в верхнем правом углу разместите свой логотип и адрес компании.

Собеседование, или Интервью

Итак, после длительных отборов резюме, анализа телефонных собеседований и прочих методов «отлова» ценных сотрудников, вы нашли тех, кого искали, и пригласили их в офис для собеседования. Как и где должно проходить собеседование, что нужно для проведения собеседования и, наконец, какими качествами должны обладать вы, чтобы проводить собеседование, – всю необходимую информацию вы найдете в этой главе. Для удобства мы разделили ее на две части. В первой приведен тренинг для вас, во второй – схема работы с кандидатом.

Вы решили проводить собеседование. Как к нему подготовиться, как себя вести, что нужно знать и какие правила соблюдать, какими качествами нужно обладать? Кто будет больше волноваться на этом собеседовании – вы или кандидат? Как показать себя профессионалом высшего класса, «отстояв» таким образом лицо всей фирмы, в то же время не забывая о том, что это все же интервью, а не презентация. Обо всем этом и многом другом пойдет речь в этой главе.

Собеседование при приеме на работу является важнейшим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью – это также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.

Собеседование (интервью, представительский разговор, установочная беседа) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволяет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; моральные качества; мотивации и отношение к работе, внешний вид. Ни анализ анкетных данных, ни тестирование, ни проверка рекомендаций не даст вам такой полной картины о человеке. Кроме того, затраты времени на проведение интервью сравнительно невелики по сравнению, например, с тестированием.

Важно помнить, что у каждого участника процесса интервью свои цели и задачи, в эффективном диалоге заинтересованы обе стороны, ведь очень может быть, что в дальнейшем вы будете работать вместе. Важно не просто собрать информацию о кандидате, но и дать ему возможность сформировать свое мнение о том, насколько ваша должность соответствует его ожиданиям.

У собеседования, как двустороннего процесса, имеются цели.

Для предприятия в интервью важно:

1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т. е. определить способности кандидата.

2. Выяснить, может ли он работать в компании, т. е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т. е. определить мотивацию кандидата.

4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Для кандидата в интервью важно:

1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.

2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.

Минусом процедуры интервью является влияние установок и стереотипов, ведь кандидат приходит, предварительно подготовившись и продумав свой имидж, что несколько искажает объективную информацию о нем, в особенности если это – «кандидат со стажем». Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения – стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с замашками кадрового офицера, чтобы «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место, что часто не соответствует действительности и вашим ожиданиям. Возможно, вам нужен сотрудник, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичный в работе с людьми, но… соискатель подвержен стереотипам. В результате подходящие специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого обе стороны: дезориентированный руководитель остается без полезного сотрудника, а соискатели никак не могут найти работу. Часто бывает, что в погоне за объективной оценкой кандидата получается конфликт: неопытный интервьюер начинает «давить», пытаясь любой ценой выпытать правдивую информацию, а, как известно, сила действия равна силе противодействия – в результате ничего хорошего для фирмы и соискателя не выходит. Самый верный способ увидеть истинное лицо человека – это длинное интервью (2~3 часа): человек в процессе разговора расслабится и обязательно начнет говорить правду, а если он юлит, то не сможет долго держать оборону, все время «стоять на цыпочках», вам не придется давить на него – все и так понятно.

Если вы никогда не проводили интервью или у вас небольшой опыт в этой области, предлагаем тренинг по повышению профессионализма. Чтобы свести к минимуму риск провала собеседования по вашей вине, поработайте сначала с этой частью главы, правдиво отвечая на все вопросы. Вы сможете понять, насколько легко вам будет проводить собеседование и насколько вы подходите для этой работы, просчитать возможные ошибки и заведомо их исправить. Конечно, пройдя эту процедуру, вы не станете асом, но будете иметь представление о необходимых навыках для собеседования.

Ниже приводится список утверждений, описывающих особенности поведения интервьюера в ходе собеседования. Оцените степень соответствия этих утверждений вашим особенностям поведения, используя семь вариантов ответа:

7 – абсолютно совпадает;

6 — совпадает;

5 – частично совпадает;

4 — в одних ситуациях совпадает, в других не совпадает;

3 — скорее не совпадает;

2 — не совпадает;

1 — абсолютно не совпадает.

На список утверждений постарайтесь отвечать искренне, проставляя номер варианта ответа возле каждой строчки. Это поможет в дальнейшем сделать вашу работу максимально успешной.

1. Я четко знаю цели отборочного собеседования с кандидатом.

2. Я имею ясное представление о специфике предлагаемой кандидату работы.

3. Я могу четко сформулировать основные требования к должности, на которую отбираю кандидата.

4. Я хорошо представляю признаки, по которым можно определить, справится ли кандидат с предлагаемой работой.

5. У меня есть план проведения интервью.

6. Перед проведением собеседования я тщательно изучаю всю имеющуюся в наличии информацию о кандидате (его заявление на участие в отборе, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма).

7. Перед проведением собеседования я проветриваю помещение.

8. Я провожу собеседование в рабочей обстановке офиса.

9. Между мной и кандидатом нет дополнительных предметов, создающих барьер.

10. Обстановку в комнате для собеседования можно назвать непринужденной.

11. Я провожу собеседование в удобное для кандидата время.

12. Я всегда полно представляюсь кандидату: называю фамилию, имя, должность.

13. Я предоставляю возможность говорить кандидату, а не говорю сам, т. е. работает следующее соотношение – 70 % времени говорит кандидат, а я 30 %.

14. Большинство вопросов, которые я задаю, не имеют однозначного ответа.

15. Я не задаю наводящих вопросов.

16. Я осторожно использую гипотетические вопросы в ходе собеседования.

17. Я умею контролировать ход проведения собеседования.

18. Я могу приспособиться к конкретным обстоятельствам проведения собеседования.

19. Во время собеседования я стараюсь не пропустить ни слова, ни жеста кандидата.

20. Во время собеседования я делаю пометки.

21. Я показываю кандидату заинтересованность в нем, свое участие.

22. В конце собеседования я предоставляю возможность кандидату сказать то, что еще не было затронуто в ходе интервью.

23. В конце собеседования я предлагаю кандидату задать мне вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали предлагаемой работы.

24. В конце беседы я точно сообщаю кандидату сроки, когда будет принято решение о найме.

25. Я благодарю кандидата за прохождение собеседования, интерес к нашей компании.

26. После проведения собеседования я незамедлительно приступаю к обработке результатов.

27. При принятии решения о найме кандидата я стараюсь избежать стереотипных и необоснованных выводов.

28. При принятии решения о найме кандидата я избегаю дискриминационных ошибок (например, по половому признаку).

29. Я не позволяю себе принимать интуитивные решения о найме кандидата.

30. После проведения интервью я значительно продвигаюсь в решении вопросов: сможет ли кандидат выполнять работу, хочет ли он ее выполнять.

Подсчитайте общую сумму баллов, набранную при ответе на все утверждения.

А теперь подсчитайте баллы в соответствии с разделами анкеты, и вам будет видно, какой этап представляет для вас сложность.

Утверждения 1–7 (подготовка к проведению собеседования), всего____баллов.

Утверждения 8-12 (вступление в контакт), всего____баллов.

Утверждения 13–21 (обмен информацией), всего____баллов.

Утверждения 22–25 (завершение собеседования), всего____баллов.

Утверждения 26–30 (анализ информации, принятие решения о найме), всего____баллов.

Наименьшие арифметические значения свидетельствуют о том, что на этом этапе проведения отборочного интервью у вас возникают наибольшие трудности. При тренировке навыков работы на этих этапах вам надо быть особенно внимательным.

Утверждения, которые указаны в опроснике, впоследствии могут стать для вас правилами проведения интервью. Важно понять, как их претворять в работе. И помните, что теплая атмосфера во время интервью сильно повысит его эффективность. Человек даст формальные стандартные ответы, если с ним не установлен эмоциональный контакт.

Повысить эффективность процедуры интервью можно при тщательной его подготовке. При этом необходимо структурировать следующие пункты:

– Организация интервью.

– Проведение интервью.

– Способы оценки получаемых результатов.

Организация интервью

После того как вы себя оценили и поработали над ошибками, предлагаем подготовиться к собеседованию. Чтобы ничего не забыть, а подготовка имела хоть какую-то структуру и упорядоченность, рекомендуем готовиться по следующей схеме.

1. Убедитесь, что вы…

– Располагаете информацией о специфике деятельности кандидата.

– Располагаете временем не менее 30 минут.

– Не отвлекайтесь на телефонные звонки.

– Правильно организовали пространство общения (угловая позиция).

2. Подготовили необходимые документы и бланки:

– экспертиза вакансии;

– резюме кандидата;

– бланк оценки кандидата с указанием характеристик желательного для организации сотрудника;

– список вопросов;

– бумага для заметок;

– тексты тестов и/или заданий, если они используются в процессе интервью;

– памятка по прохождению интервью.

3. Ответьте на вопросы:

1. Какова цель моей встречи с кандидатом?

2. Каков оптимальный результат встречи?

3. Какие могут быть альтернативные варианты результата встречи?

4. Каковы мои интересы?

5. Знаю ли я об интересах кандидата – типичных и индивидуальных?

6. Как я могу проверить свои представления об интересах кандидата?

7. В чем наши интересы совпадают?

8. В чем наши интересы не совпадают?

9. Насколько критичны различия? Нужно ли им придавать значение?

10. В какой степени кандидат соответствует необходимым критериям?

11. В чем не соответствует? Насколько критично он себя оценивает?

12. Готовы ли вы к поиску совместных решений?

13. Что еще необходимо вам знать о кандидате?

После анализа данных о кандидате вернитесь к цели встречи и попробуйте спрогнозировать ее результат.

– Что-нибудь нужно изменить? Если да, – что именно?

– Как эти изменения могут повлиять на ваши цели?

– Нужно ли внести какие-либо изменения в план встречи, а если нужно, то какие именно?

– Проверьте свое состояние: готовность к встрече и настрой.

– Определены ли ваши цели и интересы?

– Есть ли у вас план встречи?

– Как вы можете обозначить свое эмоциональное состояние?

– Кем вам представляется ваш собеседник?

Кроме вашей личной подготовки, в понятие организации интервью входят еще несколько пунктов.

– Определение даты, времени (от 30 минут до 2 часов) и места встречи.

– Окончательный выбор типа интервью.

– Окончательный выбор стиля интервью.

Место и время проведения собеседования вы определяете сами, это в вашей компетенции. Лучше всего назначать первое интервью на 10 утра на вашем рабочем месте (в офисе компании). Если у вас запланировано несколько встреч, то рассчитывайте время примерно по 2–2,5 часа на встречу (если будет проводиться тестирование), потому что вам, кроме проведения собеседования, придется сразу оценивать его результаты.

Что необходимо знать о стиле и типах интервью

Можно применять различные стили для проведения интервью в зависимости от характера информации, которую необходимо узнать.

– Допрос. Стиль жесткого интервью с вариантами навязывания стрессовых ситуаций. Плюсы', выявление уровня стрессовой устойчивости кандидатов, минусы: закрытость и минимальная информативность по другим аспектам, в том числе и по мотивации кандидата.

– Прятки. Стиль ухода от конкретики предложения (телефонные переговоры менеджера с кандидатами). Используется в первичных переговорах для выявления мотивации кандидата.

– Соло. Стиль монолога. Плюсы: большое количество информации для кандидата, минусы: минимум информации

о нем самом.

– Испытание. Наиболее эффективный стиль интервью, предложение кандидату показать в рабочей ситуации свои профессиональные знания и навыки. Как вы улаживаете разногласия с начальством? Как вы будете решать конфликт с покупателем?

– Проективные вопросы, метод незаконченных предложений: «Если бы вы были руководителем, как бы вы поступили в ситуации…»

– Партнерские переговоры – наиболее перспективный стиль проведения собеседования с топ-менеджерами и редкими, узкими специалистами.

Конечно, все эти стили разделены весьма условно, в работе вы можете переключаться с одного на другой или смешать несколько.

Существует несколько типов проведения интервью, (имеется в виду количество участников). Выбор осуществляется вами в зависимости от возможностей и надобностей фирмы, все типы имеют свои преимущества и недостатки

– «Один на один» – индивидуальная встреча работодателя и соискателя. Разговор может быть неофициальным и непринужденным, вы должны легко договориться

об удобном для обоих времени встречи, легко вести разговор в нужном направлении. Кандидат чувствует себя раскованно. Однако велика вероятность субъективности суждения в оценке кандидата.

– «Групповое интервью» – интервьюер встречается с несколькими кандидатами. Есть возможность дать оценку нескольким кандидатам одновременно и, сопоставив результаты, выбрать из них лучшего. Кроме того, есть возможность понаблюдать за кандидатами в созданной стрессовой ситуации и сэкономить время. Однако можно «недоглядеть» за каждым в отдельности, этот тип интервью требует от менеджера хорошей концентрации и умения переключать внимание.

– «Групповое интервью» – несколько интервьюеров встречаются с одним кандидатом. Способствует большей объективности в оценке кандидата, хотя создает определенные сложности в установлении контакта и требует серьезной подготовки и согласованности действий интервьюеров. Можно распределить зоны ответственности по группам задаваемых вопросов и решению о найме. Есть возможность делать пометки о кандидате без нарушения хода интервью. Один человек может не заметить каких-то важных нюансов, у него может сложиться субъективное мнение о кандидате, у двоих такое произойти не может. Однако кандидат, возможно, будет волноваться больше, чем в ситуации один на один. Сможете ли вы объективно оценить его качества с поправкой на «двойное волнение»?

Различают также интервью:

– Проводимые по схеме (структурированные). Интервьюер заранее составляет список вопросов и их очередность. Именно такое интервью мы берем за основу в этой главе, оно очень удобно как для начинающих специалистов, так и для сотрудников с опытом. Плюс данного вида интервью в том, что сотрудник, проводящий интервью, не может случайно забыть или упустить что-либо и внести в оценку свой субъективный взгляд, ему легко оценивать и сравнивать. Однако данный тип интервью позволяет получить ограниченный объем информации и затрудняет желаемое в некоторых случаях изменение разговора, но у опытного интервьюера подобных затруднений не возникает.

– Слабоформализованные. Заранее готовятся основные вопросы, а дополнительные и уточняющие интервьюер формулирует уже в процессе разговора в зависимости от ситуации и особенностей кандидата. Такое интервью можно проводить после нескольких месяцев ежедневной практики в области отбора персонала, когда «глаз наметан».

– Выполняемые не по схеме (свободные, неструктурированные). Интервьюер готовит только список тем, которые необходимо затронуть в процессе беседы, а иногда не делает даже этого, предпочитая «вольные беседы», из которых в дальнейшем будут сделаны соответствующие выводы. Главное преимущество такого типа интервью – свобода действий интервьюера. Однако в данном случае предъявляются особые требования к его квалификации и опыту работы в данном качестве, так как в свободном собеседовании начинающему менеджеру будет трудно оценить кандидата.

Проведение интервью

Чтобы у вас вместо интервью не получилась длинная народная песня «что вижу, о том и пою», предлагаем схему проведения интервью, которую можно отсканировать или сделать ксерокопию, вложить в папочку и с очень деловым и серьезным видом заглядывать в нее в процессе беседы, ибо выучить ее с первого раза достаточно трудно.

Введение в интервью (15 % времени, около 7 минут)

Шаг 1. Установление контакта с кандидатом, создание атмосферы, в которой кандидат смог и захотел бы раскрыться.

– Общие темы: погода, яркие события в стране и за рубежом, «легко ли вы нас нашли».

– Предупредите о ведении записей.

– Попросите кандидата рассказать в нескольких словах о себе.

Основная часть (80 % времени)

Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате. (Следование от общего к частному).

Профессиональный выбор (образование).

– Вы обучались_________. Почему вы избрали профессию_________?

– С чем связано ваше дополнительное обучение по специальности_________?

– Что больше всего вас привлекает в работе?

– Что больше всего не нравиться?

Профессиональная карьера, опыт работы.

– Расскажите более подробно, какие должностные обязанности вам приходилось выполнять?

– Умеете ли вы_________?

– Как вы это делали (взять одну из функций)? Расскажите конкретнее.

– Какие вы могли бы назвать свои самые серьезные достижения на последнем месте работы?

– Какие упущения у вас были?

– Как бы вы оценили компанию, в которой работали / работаете в настоящее время?

– С каким из руководителей прошлых мест работы вам было наиболее комфортно работать?

– Почему вы хотите поменять место работы?

– Каков привычный для вас график работы? Как вы обычно проводите день?

– Кто из ваших руководителей или подчиненных мог бы вас рекомендовать?

Мотивация.

– Какие у вас профессиональные планы на ближайшие три-пять лет?

– А на десять?

– Какие действия вы предпринимаете для их достижения?

– Какой доход вы планируете получать?

– А каков стартовый уровень зарплаты, на который вы рассчитываете?

– Что вы готовы предложить работодателю?

Семья, личные данные.

– Расскажите о своей семье…

– Чем занимаются ваши близкие?

– Что говорят ваши близкие о ваших профессиональных успехах?

– Как вы обычно сочетаете профессиональные и семейные дела?

– Как вы распределяете семейный бюджет?

– Расскажите о своих увлечениях. Пьете, курите?

– Возможны ли для вас командировки, как часто?

– Есть ли у вас автомобиль, права, категория?

Презентация вакансии. Следует рассказать о вакансии, ее требованиях к профессиональным навыкам.

Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме. После, если планируется тестирование, можно предложить поработать с заданиями и опросниками.

Завершение (5 % времени)

Шаг 4. Подведение итогов.

– Скажите, пожалуйста, остались ли у нас с вами какие-либо невыясненные вопросы?

– Если бы на моем месте сейчас был представитель компании, какие вопросы вы бы задали ему?

– Контрольный вопрос: почему вы хотите получить эту работу?

– Как быстро вы сможете к ней приступить в случае положительного принятия решения о вашей кандидатуре?

– Что бы вы смогли сейчас рассказать о предприятии?

– Какую пользу вы смогли бы принести этой компании?

– В чем ваше конкурентное преимущество перед другими кандидатами на данную должность?

– В чем вы им проигрываете?

– Как долго вы планируете проработать в этой компании в случае успешного прохождения конкурсного отбора?

– С каких действий вы начнете свою деятельность в компании?

Шаг 5. Завершение контакта с собеседником и договоренность о дальнейших шагах.

– Спасибо, что пришли, приятно было познакомиться и пообщаться.

– Наши дальнейшие шаги_(форма извещения кандидата о решении компании).

При этом следует помнить о нескольких «нельзя».

Категорически нельзя.

– Задавать вопросы, интересные вам, беседу необходимо вести вокруг тем, важных для выполнения будущей работы.

– Оценивать кандидата по соответствию собственным представлениям и ценностям, а не по качествам, необходимым для выполнения работы.

– Вести беседу с позиции превосходства.

– Вести беседу с позиции «снизу», заигрывать с кандидатом.

– Делать вывод по первому впечатлению.

– Невнимательно слушать, проявлять критичность, импульсивность.

– Несвоевременно обрабатывать результаты интервью (на глазах у кандидата или спустя несколько часов).

– Оценивать по контрасту с другим кандидатом (эффект сравнения).

– Оценивать по отношению к «идеальному» кандидату (эффект ореола).

Оценка полученных результатов

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.

Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА

Ф.И.О. кандидата:_________________________________________________

Должность:_______________________________________________________

Дата интервью: «____»_________ 200__года

Установленное время начала интервью_

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)

__________________________________________________________________

№________________________________________________________________

Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) _____________________________________

Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата)_

Оценка

1. Пол_____________________________________________________________

2. Возраст_________________________________________________________

3. Семейное положение ____________________________________________

4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование_____________________________

5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей

___________________________________________________________________

6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки________________________________________

7. Минимальный опыт работы_______________________________________

8. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять_

9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов_______________________________________________________________

10. Степень владения иностранным языком___________________________

11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату

___________________________________________________________________

12. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения________________________________________________________________

13. Наличие жилья, желательное место проживания

___________________________________________________________________

14. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки______________________

15. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности

___________________________________________________________________

16. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации_

17. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании

___________________________________________________________________

18. Дополнительные требования_____________________________________

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т. е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный – 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.

При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).

ВНЕШНИЙ ВИД

1 Неопрятный

2 Небрежность в одежде

3 Опрятный

4 Уделяет особое внимание своему внешнему виду

5 Безупречный

ГОЛОС

1 Резкий, раздражающий

2 Невнятный

3 Приятный

4 Ясный, понятный

5 Экспрессивный, энергичный

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

1 Неприятная, нездоровая внешность

2 Неэнергичный, апатичный

3 Хорошая физическая форма, приятная внешность

4 Бодрый, энергичный

5 Очень энергичный, в отличной форме

ПОВЕДЕНИЕ

1 Нервный

2 Стеснительный

3 Манерный

4 Напряженный

5 Смущенный

6 Спокойный

7 Адекватный

8 Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

1 Застенчивый

2 Заносчивый

3 Последовательный, доказательный

4 Достаточно самоуверенный

5 Прямолинейный

6 Демонстрирует уверенность

7 Необычайно самоуверенный

ХОД МЫСЛЕЙ

1 Нелогичный

2 Неопределенный

3 Неясный

4 Распыляется по пустякам

5 Ясно выражается, слова адекватны значениям

6 Убедительный

7 Логичный

8 Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬ УМА

1 Тугодум, медленно соображает

2 Равнодушно воспринимает сказанное

3 Внимателен, четко выражает свои мысли

4 Сообразителен, задает адекватные вопросы

5 Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

1 Вял, не амбициозен

2 Отсутствие интереса к саморазвитию

3 Демонстрирует стремление к саморазвитию

4 Определяет будущие цели, хочет добиться успеха

5 Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

1 Не соответствуют должности

2 Не соответствуют, но полезны

3 Соответствуют

4 Выше требуемого

5 Особо подходящие

6 Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

1 Незрелый, импульсивный

2 Упрямый

3 Разумный, зрелый

4 Кооперативный

5 Ответственный

6 Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

1 Ярко негативное

2 Демонстрирует недовольство

3 Уклоняется от прямых вопросов

4 Выражает позитивное отношение

5 Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

1 Выражает крайнюю степень смущения или агрессии

2 Заметно нервничает

3 Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу

4 Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог

5 Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()

Маленькие хитрости и уловки в интервью

Если перед вами не стоит задача детально оценить кандидата (так бывает, если вы нанимаете на работу технический персонал), то скрупулезный сбор информации можно заменить деловой беседой. Вот примерная схема построения содержания деловой беседы.

– Установление контакта.

– Вхождение в личную ситуацию кандидата, определение его соответствия требованиям.

– Выяснение мотивации профессионального выбора; готовности к повышению квалификации, обучению, командировкам; отношения к профессии.

– Анализ профессионального пути, формирование психологического портрета личности и специалиста.

– Информирование о компании, выявление профессиональных ожиданий.

– Переговоры об условиях работы, оплате труда, режиме работы и отдыха.

– Завершение интервью, обсуждение дальнейших шагов.

В процессе интервью претендент вступает во взаимодействие с незнакомой организацией и людьми. Он находится в состоянии напряжения, а возможно, и стресса, особенно если интервьюеров много, это может вас дезориентировать. Следовательно, объективность результатов зависит от умения ведущего собеседование понять и принять во внимание психологическое состояние собеседника, правильно построить беседу и преодолеть барьеры в общении. От вас лично во многом зависит результат собеседования. Важно помнить, что вы не строгий учитель в школе, а перед вами не провинившийся ученик. Также важно понять, что конкретно вы хотите выяснить, выбирая те или иные типы и стили проведения интервью, используя те или иные вопросы. Умение вести собеседование определяется не количеством, а содержанием задаваемых вопросов и формой их построения, ведь известно, что «каков вопрос, таков и ответ». Если вопросы были поставлены слишком прямо или некорректно сформулированы, полученные ответы значительно сужают спектр всей информации; вы не узнаете многого, если будете использовать закрытые вопросы. С другой стороны, открытые вопросы могут увести разговор в сторону, а ответы на рефлексирующие вопросы плавно перейдут в ужин и заменят просмотр вечерних теленовостей. Грамотное использование вопросов позволит вам получать организованную, а не хаотичную информацию, ее легче анализировать и оценивать. Системность вопросов помогает проверить логику мышления кандидатов: «Как вы считаете, какой вопрос будет следующим?». Таким образом можно выяснить, как человек владеет ситуацией, думает ли он над тем, что ответить, или делает это автоматически.

Различают следующие типы вопросов:

– Закрытые. Предполагают ответы «да», «нет». Полезны при проверке фактов, при проведении беседы с нервничающим человеком, при сужении «поля для маневра», при завершении беседы.

– Открытые. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Предполагают неоднозначные ответы, размышление, высказывание суждений. Помогают получить максимум информации.

– Ограниченные (прямые). «Кто», «где», «какой», «когда». Используются для установления фактов, не позволяют уйти от вопроса.

– Гипотетические. «Что бы вы сделали, если…», «Некоторые полагают, что…», «А вы как считаете…». Помогают оценить поведение человека в моделируемой ситуации, позволяют получить информацию, которую кандидат не склонен высказывать по собственной инициативе.

– Контрольные. «Правильно ли я вас понял(а)…?» Помогают выяснить, искренен ли кандидат, внимательно ли он вас слушает.

– Переломные. Вопросы, которые позволяют удерживать беседу в строго установленном русле или же поднимают комплекс новых проблем.

– Рефлексирующие. «Как вы думаете…?» Побуждают к размышлениям, комментариям собственных позиций, создают благоприятную атмосферу, уместны с кандидатом на руководящую должность.

– Провокационные. «Как? Вы этого не знаете (не делали, не умеете)?» Бросают вызов кандидату, используются для обострения ситуации, провоцируют высказывания на строго определенную тему и помогают определить стрессоустойчивость кандидата.

– Сложные. Например, о хобби и свободном времени одновременно. Кандидат может смутиться, не зная, на какой вопрос ответить в первую очередь.

– Наводящие. Их следует избегать, т. к. они не дают никакой информации о кандидате.

Правильно задавать вопросы – это означает не отклоняться от темы, удерживать инициативу и внимание собеседника. Вопросы, которые задают на интервью, обычно группируются по следующим категориям:

– Образование. Касаются всего обучения, дополнительного образования, курсов.

– Работа и карьера. Направлены на выявление профессионального соответствия кандидата. Это основная группа вопросов задаваемых на собеседовании. Акцент на основные знания и навыки, профессиональный опыт, выполняемые должностные обязанности, отношения с коллегами и руководством, мнение по поводу различных аспектов выполняемой работы.

– Мотивация. Выяснение целей кандидата в отношении профессиональной карьеры, планов на будущее. Цель – выяснить, каковы мотивационные факторы и насколько они могут быть реализованы на новом рабочем месте.

– Семья, хобби. Позволяют выяснить, какие проблемы могут возникнуть у кандидата при выполнении должностных обязанностей. Ведь известно, что на работу принимается не только кандидат, но и вся его семья.

Вопросы и комментарии к ним

Почему вы ищете работу? Постарайтесь, чтобы при ответе на данный вопрос кандидат не отделался общими фразами, а объяснил характер претензий к прежнему месту работы, бывшему руководителю, условиям труда.

Каковы ваши сильные стороны? Попросите кандидата не просто перечислить свои лучшие качества, но и подтвердить их примерами из жизни и опыта работы, при этом старайтесь избегать субъективизма в оценке его достижений.

Каковы ваши слабые стороны? (Проверка степени откровенности, искренности и психологической уравновешенности кандидата.) Обращайте внимание на жесты, мимику, эмоциональные реакции. Мало кто на собеседовании станет раскрывать слабую сторону своего характера.

Назовите ваши самые большие достижения. Данный вопрос обязательно должен быть задан, так как человек, не способный назвать хотя бы один свой значительный результат работы, не готов к серьезной, ответственной должности (это важно, если вы нанимаете специалиста). Вы можете помочь ему наводящими вопросами. Интересные результаты можно получить, повторяя вопросы, но другими словами. Опытный интервьюер перепроверяет ответы при помощи других вопросов. Допустим, во время интервью задают такие вопросы: «Какое место в вашей жизни занимает работа?», «Как вы проводите свободное время?», «Каким вы видите итог вашей жизни?». Вопросы разные, но направлены в одно русло. Человек, который видит себя в конце жизни на гавайском пляже, лукавит, если говорит, что работа в его жизни занимает основное место.

Кроме умения задавать вопросы, важно уметь слушать ответы на эти вопросы. Умение слушать имеет большое значение для взаимопонимания. Однако слушать и слышать – это не одно и то же. Слышать – означает физически воспринимать звук, а слушать – это не просто направлять свой слух на что-либо, а сосредотачиваться на воспринимаемом, понимать значение слов говорящего. Большинство людей, по мнению ученых, плохо умеют слушать слова других, особенно если эти слова не задевают их интересов. Исследования показывают, что умением выслушать собеседника, вникнуть в сущность того, что говорится, обладают не более 10 % людей. Во время проведения интервью следует применять методы активного слушания.

Что может дать вам умение слушать?

Умение слушать, как способ «приятия» собеседника, часто повышает самооценку человека, как бы сообщая ему, что вы его цените и уважаете, вы в нем заинтересованы.

Активное слушание (искренний интерес, вопросы, относящиеся к передаваемой информации) способствует росту искренности, понимания и ощущения надежности.

Интерес к словам человека вызывает у него чувство уверенности в себе, что важно и для вас, ведь он перестанет волноваться.

Слушающий человек демонстрирует уважение к чувствам собеседника.

Основные приемы активного слушания

ПРИМЕРЫ ПООЩРЕНИЯ

Продемонстрировать заинтересованность.

Поддерживать у собеседника стремление к рассказу.

Не надо соглашаться или не соглашаться с тем, что вы слышите. Используйте благожелательный тон и уклончивые слова:

– я понимаю…

– угу…

– это интересно…

– пожалуйста, продолжайте….

ПОВТОРЕНИЕ

Показать, что вы запоминаете услышанное, что вы улавливаете факты. Повторяйте основные мысли собеседника, подчеркивая важные факты:

– если я правильно понимаю, вы считаете…

– другими словами, вы решили…

ОТРАЖЕНИЕ

Показать, что вы похожи на собеседника, что вы понимаете его чувства. Отражайте чувства которые испытывает собеседник:

– вы чувствуете, что…

– вы были сильно этим встревожены…

ОБОБЩЕНИЕ

Собрать воедино все важные мысли, факты и т. п. Заложить основу для дальнейшего обсуждения. Повторяйте, отражайте и обобщайте основные мысли и чувства собеседника:

– похоже, из того, что вы сказали, самое главное…

– если я правильно понимаю, вы испытываете по этому поводу…

Кроме умения слушать, важно уметь держать паузу. В интервью главное – слушать, слушать и еще раз слушать.

Когда кажется, что человек уже все сказал, нужно не бояться выдержать паузу, – самые интересные сведения человек может сказать после непродолжительного молчания, если вы не сразу продолжите разговор.

Если вы не уверены в искренности ответов кандидата, можно перейти от прямых вопросов к ситуационным. Например, не спрашивать о его организационных качествах, а попросить привести пример из прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать, как он вел себя в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации, описать варианты выхода из этой ситуации, что он сделал и с каким результатом. Эта информация позволит прогнозировать то, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Для проверки каждого качества интервьюер может попросить кандидата вспомнить две-три такие ситуации. Человек будет вынужден говорить правду, потому что вызубрить несколько ситуаций на каждое качество, как и предвидеть эти вопросы, очень сложно. Эффективно будет спросить у кандидата, кто может подтвердить эту информацию и как связаться с этим человеком. К тому же, ситуационные ответы дают намного больше информации о самом человеке.

Вернемся к теме неумелой актерской игры кандидатов. Как известно, часто на собеседовании кандидат пытается соответствовать якобы вашим ожиданиям, то есть он думает, что знает, какой сотрудник вам нужен, и пытается сбалансировать свой «сценический образ», правда не всегда удачно. Таким образом, перед вами нередко, как в анекдоте, предстает «латиноамериканец Армен, слепоглухонемой капитан дальнего плаванья». Чтобы избежать глупых спектаклей, можно применить особую технологию ведения собеседования. Практически в любом сообщении кандидата не трудно найти негативный аспект, представляющий его как специалиста в неприглядном свете. Вам нужно «выворачивать наизнанку» любую содержательную фразу собеседника, смягчив негатив доброжелательной улыбкой или придав беседе оттенок комичности. На заявление кандидата: «Я предпочитаю все делать сам от начала и до конца», – парируйте: «Если я правильно понял(а), вы не умеете работать с подчиненными, делегируя им неквалифицированную низкооплачиваемую часть труда?» Уже после нескольких подобных «выворотов» человек, играющий роль, теряется, столкнувшись с несоответствием вашей реакции ожидаемому эффекту. Приведем еще несколько образцов подобных «выворотов».

– На бывшей работе я выполнял самые ответственные и трудные задания…

– Значит, ваше руководство действовало по принципу «кто везет, того и грузят»?

– Получается, что так, – с достоинством подтверждает кандидат.

И тут же получает «выворот»:

– Значит, вы совершенно не способны защищаться от «загруза», проявляете готовность выполнять работу за других, провоцируя таким образом паразитизм и безответственность коллег?

– Нет, меня практически невозможно, как вы говорите, «загрузить». Я всегда придерживаюсь должностной инструкции, а задачи, выходящие за ее пределы, исполняю только после официального письменного приказа, подписанного шефом.

– Значит, вы формалист, а следовательно, не склонны работать в команде, когда на первый план выходит самоорганизация коллектива?

– Почему?! – возмущается кандидат, – Я душа компании, неформальный лидер.

– Учитывая ваш формализм в отношениях с руководством и компанейство с коллегами, будучи неформальным лидером коллектива, получается, что вы проявляете деструктивную склонность и противостоите официальному руководству? и т. д.

Как правило, в ходе собеседования соискатель пытается подстроиться под ожидания работодателя, поэтому, получив негативную оценку своего сообщения, тут же говорит прямо противоположное, следуя логике: если не нравится это, то должно понравиться противоположное. Но и в этом сообщении находят негатив, кандидат теряется, не понимая, какую роль играть. В этот момент важно дать ему понять, что вы благожелательно настроены и хотите понять, каков он на самом деле. Продолжать работу следует, если соискатель из этой ситуации вышел конструктивно, отбросив игру, и без каких-либо искажений обрисовывает свой образ. Именно такого поведения и нужно добиться в собеседовании. Жаль, что иногда это приходится делать несколько жесткими методами.

Конечно, кроме правдивого обмена информацией о себе и о фирме в собеседовании есть еще один важный момент, а именно: проверка на сообразительность, скорость реакции, искренность, нестандартность мышления в экстренных ситуациях и т. п. Как проверить все эти качества, не вызвав недоумения, раздражения, сарказма? У опытного интервьюера есть множество способов выявить то, о чем человек сам рассказывать не хочет или не может в силу того, что вы обыгрываете ситуацию гипотетически. Вот несколько вариантов не шаблонных заданий, которые вы сможете видоизменять, чтобы они не стали «популярными», ведь надо понимать, что все каверзные вопросы и хитрые методики рано или поздно становятся широко известными. Вам придется постоянно придумывать какие-то новые методики.

– Вместо прямого вопроса про слабые стороны, попросите кандидата нарисовать на бумаге квадрат, который будет символизировать его «поле профессиональной деятельности», поясняя что «специалист, на 100 % постигший профессию и достигший в ней потолка, обычно полностью заштриховывает квадрат». Попросите кандидата заштриховать символическую долю квадрата, равную его профессионализму. После этого укажите на незаполненную часть и спросите: «А какие навыки вы расположили здесь?» или «А что мешает заштриховать весь квадрат?». Подведенный к этому вопросу кандидат честно говорит про свои слабые стороны без давления с вашей стороны.

– «Представьте, что мы стоим перед небоскребом. Я даю вам барометр и прошу с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?» Правильный ответ: «никак». Подобный вопрос позволяет проверить, насколько творчески люди подходят к поставленным проблемам и насколько быстро ориентируются в них. Конечно, нестандартные вопросы порождают и нестандартные ответы: один из интервьюируемых ответил, что он найдет уборщика в этом здании и предложит ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

– «Говорят, у кирпича есть 100 способов применения, назовите хотя бы 10». Отвечая на этот вопрос, человек демонстрирует гибкость ума, нестандартность мышления и принимаемых решений, скорость реакции (если он «зависает» и долго не может придумать ничего, кроме «дать по башке», она не высока), степень амбиций («я вам не строитель») и чувство юмора. У этого вопроса нет запланированного ответа, можете на досуге продумать ваши 10 способов, а также выявить среднестатистические и оригинальные ответы.

– Вместо стандартного вопроса: «Инициативны ли вы?», спросите, почему крышки канализационных люков круглые. Этот вопрос задается нашим будущим работникам, чтобы посмотреть, могут ли они думать вне своей области. (Ответ: потому что круглая крышка, равная по величине отверстию, которое она закрывает, никогда не провалится внутрь, в отличие от треугольной или квадратной.)

Подобных вопросов может быть великое множество, «накопайте» таких загадок и задачек и используйте подобные уловки на собеседовании.

Если вы обладаете достаточным навыком в проведении интервью, можно опустить все вышеописанное и проводить собеседование, руководствуясь примерным списком вопросов, которые можно расширять или опускать вовсе в зависимости от прямой необходимости. Распечатайте этот список, внеся необходимые изменения, вложите в папку и, поглядывая в нее для пущей важности, работайте с кандидатом.

Примерный список вопросов для интервью

1. Последнее место работы.

2. О чем вы будете сожалеть, уволившись с предыдущего места работы? Сколько времени вы готовы там еще проработать?

3. С каким количеством коллег вам приходилось непосредственно взаимодействовать, выполняя служебные обязанности?

4. С какими коллегами (опишите их личные и профессиональные качества) вам больше нравилось работать, с какими меньше? Почему?

5. Сколько звонков вы принимали в течение рабочего дня? Сколько делали сами? Укажите в числах.

6. Чему новому вы обучились на предыдущем месте работы?

7. Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе?

8. Что вам меньше всего нравилось в работе?

9. Какова была ваша первоначальная заработная плата на этом рабочем месте?

10. Какова ваша заработная плата на текущий момент?

11. Какими еще доходами вы располагаете на текущий момент?

12. Каким образом вы распределяете свои доходы?

13. ФИО вашего непосредственного начальника, телефон?

14. Что вам больше всего нравилось в его работе?

15. Что вам меньше всего нравилось в его работе?

16. Какое профессиональное достижение на последнем месте работы вы считаете самым важным?

17. Как бы вы оценили компанию, в которой работаете? Какие у нее сильные и слабые стороны?

18. Какую финансовую прибыль вы принесли компании, в которой работаете?

19. Каковы были ваши упущения на данном рабочем месте?

20. Какова продолжительность рабочего дня на вашем предыдущем месте работы?

Лояльность по отношению к фирме

1. Почему вы решили искать работу на нашем предприятии?

2. Когда и каким образом вы приняли это решение?

3. Какая из существующих вакансий для вас наиболее интересна?

4. Что вы знаете о нашем предприятии? Расскажите, пожалуйста.

5. Что вы думаете о нашей компании, ее размерах, количестве сотрудников, характере деятельности и конкурентоспособности?

6. Что бы вы предложили изменить в работе нашей компании?

7. Какую пользу нашей компании вы можете принести, на ваш взгляд?

8. Как скоро вы начнете приносить пользу нашей компании?

9. Что вам необходимо (какая помощь, обучение), чтобы эффективно выполнять свои обязанности?

10. С каким оборудованием, программами и т. д. вы готовы начать работу немедленно?

11. В чем, на ваш взгляд, ваши преимущества перед другими возможными кандидатами на данную должность?

12. В чем ваши недостатки (по сравнению с другими возможными кандидатами на данную должность)?

13. Как долго вы планируете работать в нашей компании?

14. В каких случаях (по каким причинам) вы можете покинуть нашу компанию?

15. На какую заработную плату вы претендуете? В какой форме?

16. Каким образом вы планируете ее расходовать?

17. Какие условия труда для вас наиболее приемлемы (режим работы, командировки и др.)?

18. Каким образом вы планируете строить свои взаимоотношения с новым руководством?

19. Каким образом вы планируете строить свои взаимоотношения с коллегами по работе?

20. Какие действия вы готовы самостоятельно предпринять, чтобы быть более успешным на новом месте работы?

Карьерный путь

1. Каким образом и когда вы приняли решение учиться по данной специальности?

2. Каков средний балл вашего аттестата, диплома?

3. Какие любимые предметы у вас были в школе, ПТУ, техникуме, вузе? Почему?

4. Какие еще профессии, специальности, учебные заведения вас тогда привлекали?

5. Почему вы не выбрали эти специальности для своего обучения? Сожалеете ли вы об этом?

6. Кто или что повлияло на ваше решение?

7. На каких курсах вы обучались?

8. Каким образом вы туда попали?

9. Каков результат вашего обучения на этих курсах, что вы изменили в своей профессиональной деятельности?

10. Какие вы строите профессиональные планы на ближайшее будущее (1–5 лет)?

11. Какие профессиональные планы вы строите на далекое (от 5 лет) будущее?

12. Какой доход вы планируете получать через год, три года, пять, десять лет?

13. Какие действия вы готовы предпринять для достижения материального благополучия?

14. Каковы ваши планы относительно своего дальнейшего образования?

15. Каковы ваши лучшие профессиональные достижения?

16. Сколько часов в день вы обычно работаете?

17. Сколько дней в неделю вы обычно работаете?

18. Где и каким образом вы искали работу (кроме нашего предприятия)?

19. Каковы ваши успехи в этом поиске?

20. Кто из вашего руководства, ваших коллег, подчиненных мог бы вас рекомендовать? Укажите фамилию, имя, отчество, ваши профессиональные взаимодействия, телефоны для связи.

Дополнительная информация

1. Какие вина (алкогольные напитки) вы предпочитаете? Как часто вы их употребляете?

2. Курите ли вы? Сколько сигарет в день? С какого возраста? Какие сигареты вы курите? Пытались ли вы бросить?

3. Как долго за последние 10 лет вы были на больничном листе? Какие у вас были заболевания (в том числе и хронические)?

4. Каким образом вы проводите свое свободное время?

5. Каким спортом вы увлекаетесь? Как долго? Каким образом и где проходят ваши занятия?

6. Какие еще хобби у вас есть?

7. В какой квартире вы живете (сколько комнат, тип квартиры, наличие телефона)?

8. Кому принадлежит эта квартира?

9. Как долго вы в ней проживаете? С кем вы в ней проживаете?

10. Кем работают ваши близкие (мать, отец, супруг(а), сын, дочь)?

11. Какое у них образование?

12. Как ваши близкие (мать, отец, супруг(а), сын, дочь) проводят свое свободное время?

13. Каков их доход в последнее время? Помогаете ли вы им? Помогают ли они вам? Как?

14. Где работают ваши близкие (мать, отец, супруг(а), сын, дочь)? Как долго?

15. Был ли у вас с родственниками когда-либо совместный проект? Какую роль вы в нем сыграли?

16. Что говорят ваши близкие (мать, отец, супруг(а), сын, дочь) о ваших профессиональных успехах?

17. Как вы обычно сочетаете профессиональные и семейные дела?

18. Есть ли у вас права? Какие категории вождения? Как давно вы водите автомобиль? Есть ли у вас личный автомобиль? Какой марки? Каким еще транспортом вы пользуетесь?

19. Есть ли у вас заграничный паспорт? Выезжали ли вы заграницу? Где вы были? С какими целями? Каковы ваши впечатления от этих поездок? Опишите, пожалуйста. Куда бы вы еще хотели съездить? Почему?

20. Как обычно вы проводите день?

Анкетирование

Суть анкетирования, как метода, состоит в том, что кандидат отвечает на ваши вопросы письменно. Вы готовите письменные формы, в которых содержаться интересующие вас вопросы, а соискатель записывает в них свои ответы, это своего рода письменное собеседование.

Анкетирование не является самым эффективным методом подбора персонала, поэтому его лучше дополнять личным собеседованием. Анкеты помогают произвести отсев неподходящих соискателей (как и телефонное собеседование), что уменьшает количество интервью и затрачиваемое на них временя. Вам будет легко обрабатывать результаты, если форма анкеты будет одинакова для всех соискателей, вы ничего не забудете (как это часто бывает с начинающими кадровиками при проведении интервью), а ответы будут так же конкретны, как и вопросы. Анкетирование не предполагает вашего личного вмешательства и индивидуальной работы с соискателем, поэтому, нагнав «кучку страждущих» в свой кабинет и раздав им анкеты, вы сможете спокойно заниматься текущими делами параллельно с работой с кандидатами, что в значительной мере сэкономит ваше время. Метод анкетирования похож на метод резюме, однако имеет ряд преимуществ. Резюме вам присылают в свободной форме, иногда не указывая полезной для вас информации и делая упор на незначительныеые факты, в анкете же вы сами указываете, какой информацией о кандидате вы хотели бы располагать. Резюме сложнее обрабатывать по той же причине их «разношерстности», но в резюме кандидат может внести хоть толику индивидуальности, а анкета, как школьная форма при коммунизме, – для всех одинакова.

В этой главе вам будет предложено несколько форм анкет, которыми вы сможете пользоваться по выбору, в зависимости от цели и вакансии, предварительно распечатав их на листах формата А4. Перенося анкеты в компьютер, вы сможете удалить или добавить нужные пункты, заменить формулировки на более подходящие вашим целям и вакансиям.

Обязательно попросите соискателей писать разборчиво или печатными буквами, оставляйте больше места в графах, подразумевающих подробные ответы.

Формы анкет

Анкета для выпускника

Если вы нацелились на молодых, не успевших обрасти амбициями (но и опытом работы) специалистов, иными словами если вы не прочь разжиться выпускниками ВУЗов и «слепить» для своей организации нужного сотрудника, предлагаем следующую анкету для выпускника. Распечатайте ее (внеся свои изменения и дополнения) и предложите заполнить кандидату. (См. Приложение 1, стр. 118.)

Анкета для программиста

Вместо того чтобы с умным видом правильно выговаривать неизвестные слова и задавать непонятные даже для себя вопросы кандидату на должность программиста или менеджера сети, воспользуйтесь анкетой, распечатайте следующую форму и попросите кандидата заполнить ее. Если вы не специалист в этой области, вы не сможете задать кандидату важные вопросы, оценить степень его подготовки, а он быстро сообразит что вы «ни в зуб ногой» и навешает вам лапшу на уши. Заполненную анкету попросите оценить штатного программиста или знакомого «хакера», то есть человека, который понимает, о чем идет речь. (См. Приложение 2, стр. 120.)

Анкета для персонала среднего звена

Если вы набираете на работу, к примеру, штат менеджеров среднего звена, торговых представителей, продавцов-консультантов, официантов и т. п., рекомендуем вам вое-пользоваться следующей формой анкеты. В ней будут содержаться только общие сведения о кандидате, без подробностей и лишней информации, кандидат сможет заполнить ее сам – вам не придется ничего уточнять, вопросы предельно просты. (См. Приложение 3, стр. 126.)

Если вам не нужна такая полная информация о соискателях или вы планируете выяснить все необходимое на личном собеседовании, вы можете обойтись совсем примитивной анкетой. (См. Приложение 4, стр. 131.)

Подробная анкета для менеджеров высшего звена

Если вы не предполагаете проведения собеседования с кандидатом, то можете воспользоваться самой длинной и подробной анкетой, после заполнения которой могут возникнуть вопросы только у службы безопасности. Однако, как показывает практика, многие соискатели бывают обескуражены такой подробной «вздрючкой». (См. Приложение 5, стр. 132.)

Приложение № 1. Анкета для выпускника

Приложение № 2. Анкета для программиста

Дополнение к анкете для программиста

Приложение № 3. Анкета для персонала среднего звена

Приложение № 4. Краткая анкета

Приложение № 5. Анкета для менеджеров высшего звена

Тестирование

В этой главе вы найдете профессиональные психологические тесты для подбора персонала, но только самые оптимальные и необходимые для вашей работы. Как показывает практика, толстенные сборники психологических тестов используются не полностью, 2–3 закладки в нужных местах весьма показательны в плане количества используемых методик из всего сборника. Конечно, никто не может заранее сказать, какие именно тесты вам потребуются, но опираясь на свою практику, мы можем смело утверждать, что вы наверняка будете использовать все методики, а в них нет ничего лишнего. Тесты на интеллект позволят вам оценить потенциальные интеллектуальные возможности будущего сотрудника и соотнести их с требованиями вакансии, тест самооценки личности даст вам представление о характере человека – как он позиционируется и кем является на самом деле. Также вам пригодится тест, позволяющий раскрыть истинные цели и желания личности, то есть на что ориентируется человек в профессиональной деятельности, ведь хороший человек – это не профессия, а профессионал не обязан быть хорошим человеком.

Тесты на интеллект, логическое мышление

Перед тем как использовать методики, позволяющие «измерить» интеллект, хотелось бы внести ясность в это понятие, хотя оно и не имеет однозначного определения. Уровень способности пользования мыслительными операциями является основной характеристикой интеллекта. В самом деле, многие люди, закончившие ВУЗы, иногда кажутся нам недостаточно умными, а некоторые «не обремененные» высшим образованием – вполне «подходящими». Как правило, «технарям» прощается легкая гуманитарная неграмотность, а «гуманитариям» – неумение проводить элементарные счетные операции. Однако же есть люди, которые сильны во всех направлениях, что во многом объясняется их умением пользоваться своим мозгом. Конечно, есть множество факторов, неподвластных человеческой воле, например, психофизиологические способности, которые даны нам от рождения, эмоциональная сфера и т. п. Конечно, интеллект определяется более широким кругом явлений, но при тестировании человека для приема на работу они не представляют интереса. Да и можно ли измерить интеллект? Ярким примером могут послужить исторические факты. Считается, что есть прямая зависимость успешности выполнения интеллектуальных тестов от хорошей успеваемости в школе, однако известно и то, что многие одаренные люди (Энштейн, Черчиль, Дарвин) не могли похвастаться хорошими оценками. В любом случае, использовать одни лишь тесты не рекомендуется: в собеседовании можно выявить гораздо больше, чем по заключениям работы с методиками. Полезно помнить о том, что интервьюер может превосходить вас в уровне знаний, а беседа в непринужденной обстановке может подтолкнуть его к шуткам настолько абстрактным, что вам они будут не совсем ясны. Кроме тестов, позволяющих измерить собственно интеллект, вам представлены методы измерения логичности мышления и доступного уровня абстрагирования. Сама по себе способность к абстрагированию является наивысшим и наисложнейшим компонентом операциональной стороны мышления. Иными словами, если человеку доступно абстрагирование (отвлечение от конкретной формы, сохраняя ее суть, как при понимании переносного смысла пословиц и метафор), это говорит о высоко развитом натренированном мышлении и является косвенным подтверждением высокого интеллектуального потенциала.

Вашему вниманию будут представлены два теста на уровень невербального интеллекта, которые позволяют произвести необходимые «замеры» вне зависимости от уровня полученного образования, жизненного опыта и даже языка, на котором говорит интервьюируемый. Это профессиональные тестовые методики, которые используются в клинической психологии, экспертизе и специальной педагогике. Они позволяют не только измерить уровень невербального интеллекта, но и получить информацию о навыках, способностях к логическому и абстрактному мышлению, уровне обобщения, анализа и синтеза. В связи со спецификой трактовки полученных результатов на языке клинической психологии, мы взяли на себя труд переложить их на язык, более понятный рекрутеру или персоналу отдела кадров, то есть людям, не имеющим психологического образования. Кроме того, эти методики удобны тем, что для работы не требуют специальных бланков и приспособлений, для удобства можно увеличить и пропустить через ксерокс картинки из книги. Также вы встретите несколько простых тестов, направленных на измерение степени логичности умозаключений. Конечно, умные люди нужны везде, но есть ряд профессий, в которых именно логичность мышления не является значимой, как то: художник, фотограф, дизайнер и другой «творческий люд» – у таких людей «своя логика», они в работе больше опираются на свой вкус и творческую интуицию. Также не имеет смысла тратить время на тестирование и замеры интеллекта людей, должность которых не подразумевает стратегически важных для фирмы решений. Это, как правило, «хозяйственный» персонал.

Таблицы Равена

Этот метод представляет собой 5 серий по 12 заданий в каждой, каждое правильно выполненное задание оценивается в 1 балл, максимальный балл в каждой серии – 12, в целом – 60. Серии маркированы буквами А, В, С, D и Е, каждая из этих серий имеет свое психологическое значение и отражает способность к той или иной мыслительной операции. Серии следует предъявлять по порядку. Подсчет по каждой производится отдельно. Суммируя результаты всех серий, вы получите общий балл, который при помощи таблицы можно будет перевести в «чистый» коэффициент интеллекта. К каждой серии даны подробные описания, чтобы вы могли ориентироваться, какие задачи представляют сложность для соискателя, и соответственно, подходит ли он для данной вакансии. Также приведена сравнительная оценка и таблица показателей интеллекта.

Рекомендации

Не следует считать результаты в присутствии соискателя, вся полученная при помощи тестов и интервью информация обрабатывается после того, как соискатель выйдет из кабинета, иначе у человека может сложиться мнение, что вы сразу сообщите о решении принять или отказать ему в работе.

Если вакансия на должность подразумевает способность ясно мыслить в условиях дефицита времени, можно лимитировать время выполнения, но не по каждой серии, а в целом всего теста (на 30–40 минут) при этом объяснив, что задания нужно решать в строгой очередности, не оставляя «на потом» более сложные.

Если вы пройдете этот тест, то сможете сформулировать инструкции к каждой серии сами и вносить уточнения, исходя из собственного опыта.

Не поддавайтесь искушению подсказать, иначе вы получите свои результаты, а не соискателя.

Перед тем как приступить к работе, снабдите интервьюера бланком (образец прилагается) и карандашом для записи результатов. Затем предъявите первую картинку серии А и попросите найти необходимый «вырезанный» фрагмент, так, «чтобы помешенный в пустое окошечко рисунок фрагмента совпал с рисунком всего поля», испытуемый должен озвучить номер фрагмента. Таким образом, дав инструкцию к полю А_4 и получив ответ, попросите записать его в бланк. Например А_4 – № 4, далее испытуемый работает сам, записывая ответы. В последующих сериях, как правило, инструкции уже не нужны, но если человек испытывает сложности, допускается напомнить инструкцию или внести уточнения.

Образец бланка

Считать результаты следует по каждой серии отдельно, в каждом столбце бланка выведите общий балл для каждой серии. Напоминаем, что за каждый правильный ответ начисляется 1 балл. Правильными считаются ответы, совпавшие с ключем.

Теперь посмотрим результаты по каждой серии. Самый высокий результат – это 12 правильных ответов. Для того чтобы оценить способности соискателя, следует учесть особенности заданий в каждой серии и оценить, в какой из них он более успешен. ВНИМАНИЕ! Разъяснительные описания серий даны без учета личностных особенностей, а основываются только на возможностях интеллекта.

СЕРИЯ А Тестовое значение заключается в дополнении недостающей части матрицы (поля), в этой серии фигуры статичны и не подразумевают изменений. В решении этой серии задач протекают 2 мыслительных процесса: идентификация недостающей части структуры с остальными частями и анализ структуры целого согласно указанным взаимосвязям элементов в матрице. Решение зависит от уровня внимательности, статистического представления и визуального различия.

Это самая легкая серия из всего задания, и взрослый человек с легкостью ее выполняет. Если соискатель набрал в этой серии менее 6 баллов, нужно исключить близорукость, плохое состояние здоровья, ситуативные факторы (нервозная обстановка во время тестирования, отвлекающие факторы, неправильно данную инструкцию). Если выясняется, что все вышеперечисленное исключено, то дальнейшую работу продолжать не имеет смысла, на вашу вакансию соискатель претендовать не может в силу низкого интеллекта.

СЕРИЯ В тестовое значение состоит в отыскивании аналогий между двумя парами фигур. Задача заключается в раскрытии принципа отношений по аналогии путем постепенной дифференциации элементов. При решении используется способность постигать симметричность между фигурами. Решение зависит от способности к линейной дифференциации умозаключений на основе построения линейных взаимосвязей.

Если у тестируемого хороший результат только в этой серии, перед вами превосходный, толковый исполнитель, если на то есть личностная направленность, он не видит дальше собственного носа и вряд ли сможет претендовать на руководящую должность, такому «мозгу» вряд ли по силам организовывать что-либо или кого-либо, он просто сотрудник.

СЕРИЯ С основана на усложняющихся изменениях фигур в матрицах в соответствии с определенным логическим принципом непрерывного развития положения фигур и динамических перемен в пространстве (обогащение фигур в горизонтальном и вертикальном направлении и суммирование этих новых элементов в конечной недостающей фигуре). В этой серии проявляется способность к динамической наблюдательности и прослеживанию непрерывных изменений, динамическая внимательность и воображение, способность представлять.

Иными словами, если соискатель в этой серии набрал 10 или больше баллов, то это говорит о том, что он способен приспосабливаться к быстро меняющимся условиям, ломать стереотипы деятельности и решения задач. Человек, возможно, успешно работает в дефиците времени и справляется с частыми изменениями условий работы, не придерживается устойчивых стереотипов, однако могут возникнуть трудности с работой в условиях монотонной деятельности. Соискатель способен к работе менеджера среднего звена, при успешном дальнейшем обучении может претендовать на более высокий статус в организации.

СЕРИЯ D составлена согласно принципу перестройки (переструктурации) фигур в матрице в горизонтальном и вертикальном направлении. Решение требует проследить закономерную последовательность фигур и чередование фигур в целостной структуре. Решение зависит от способности схватывать количественные и качественные изменения в упорядочении (составлении) фигур согласно закономерности используемых изменений.

То есть, если соискатель набрал в этой серии больше 10 баллов, вы вполне можете принимать его на работу не менее чем на руководящий пост, он способен организовать работу и проследить эффективность ее выполнения, не нуждается в дополнительном образовании. Люди, набирающие высокий балл в этой серии, способны руководить, но вряд ли им под силу, кроме внутренних дел, заниматься внешними. Как правило, они нуждаются в «команде» исполнителей, идут в ногу со временем, однако не опережают его.

СЕРИЯ Е состоит из заданий, заключающихся в анализе и синтезе фигур из отдельных элементов согласно принятому принципу. Здесь требуется складывать и вычитать элементы фигур, смешивать части согласно алгебраическому принципу. Недостающий член структуры находят с помощью алгебраических операций с остальными частями структуры. Решение зависит от способности наблюдать сложное количественное и качественное различие кинетических, динамических рядов. Высшая форма абстрагирования и динамического синтеза.

Если соискатель набрал более 10 баллов в этой серии, то ему прямая дорога в аналитический отдел фирмы (если таковой имеется) или на руководящий пост. Перед вами человек с незаурядными интеллектуальными данными, он способен не только следить за процессами и делать выводы, но и формировать, переструктурировать работу всей организации, умеет абстрагироваться от частностей, обладает способностью видеть, просчитывать стратегию всей фирмы «на шаг вперед», что делает его незаменимым сотрудником. Не факт, что такой человек будет хорошим руководителем среднего звена, он слишком глобально мыслит, поэтому ему лучше доверить разработку стратегии. Проблема лишь в том, что такому соискателю должен быть интересен предложенный вами уровень, если он может позволить себе «перебирать», а вот вам лучше бы не упускать такого человека. Это работник, способный опередить время и заставить работать на себя всех и вся, если, кроме высокого уровня интеллекта, у него «подходящие» для начальника личностные качества, ведь не все люди могут или хотят руководить.

Суммируйте результаты всех серий. Полученное число – это «сырой» балл. Обработка производится по таблице, которая переводит баллы в коэффициент. Для удобства мы приводим средние и высокие баллы, минуя низкие, отражающие клиническое снижение интеллекта, также мы игнорируем возрастную группу до 16 лет. Таким образом, таблица рассчитана на возрастную группу от 16 до 40 лет, людей не страдающих клинически значимым снижением или недоразвитием интеллекта.

Таблица № 7

Если возраст кандидата превышает 30 лет, то необходимо произвести дополнительное вычисление по следующей формуле:

Таблица № 8

Оценить полученный показатель интеллекта можно по следующим критериям:

80~90 – слабый, ниже среднего;

90-100 – средний интеллект;

100-110 – высокий средний интеллект;

110-120 – высокий интеллект; более 120 – незаурядный интеллект; свыше 140 – выдающийся интеллект.

Кроме коэффициента интеллекта, по этому тесту можно судить об утомляемости – если человек делает ряд ошибок в конце каждой серии (с 9 по 12 образец), он будет уставать в условиях постоянной интеллектуальной нагрузки, что теоретически может повлечь ошибки или недостаточную эффективность в целом. Если же человек делает ошибки на протяжении всей серии, чередуя правильные и неправильные ответы, то есть его суждения не последовательны, – это может говорить как о «творческом начале», так и о невнимательности, трудности в сосредоточении внимания, что также может привести к сбоям в практике.

В любом случае, не стоит делать выводы, исходя из результатов одного теста. Кроме интеллектуальных данных, у человека есть личностные качества, которые ни в коем случае нельзя упускать из виду, «гении бывают злыми, а добрыми бывают и дураки». Предложенные вам методики измерения интеллекта не определяют человека в целом, а раскрывают лишь его мыслительные способности. Важно найти удачное для вашей организации сочетание интеллектуального потенциала и личностных особенностей.

Культурно-независимый тест интеллекта Р. Кеттелла

Вашему вниманию представлен культурно-независимый тест, из названия которого видно, что полученные результаты не опираются на знание культурных традиций, широту кругозора и качество образования, он позволяет измерить интеллектуальный потенциал и мыслительные способности человека вне зависимости от его национальности и культурной среды, в которой он воспитывался, «чистый разум» – он везде «чистый разум». В оригинале у этого теста есть три модификации, но вам, понадобится только одна, ее мы и представляем в этой главе.

Процедура тестирования и обработка

Представленная здесь шкала ОРТ 2 состоит из двух частей, каждая из которых содержит по четыре субтеста (по 8~14 заданий в каждом).

Субтест 1 – «дополнение», содержит двенадцать заданий, возрастающих по сложности. В каждом задании слева расположены три фигуры в определенной логической последовательности. Обдумав логику изменений, необходимо из четырех-пяти фигур, расположенных справа, выбрать ту, которая соответствует выявленной закономерности и может продолжить логическую последовательность трех фигур, расположенных слева.

На решение задач первой части – четыре минуты, второй части – три минуты.

Субтест 2 – «классификация», состоит из четырнадцати заданий. В каждом из четырнадцати заданий – ряд из пяти фигур, четыре из которых объединены каким-либо общим признаком. Необходимо найти фигуру, отличающуюся от всех остальных (по форме, количеству, окраске и т. д.).

Временные ограничения: первая часть – четыре минуты, вторая – три минуты.

Субтест 3 – «матрица», содержит двенадцать заданий. По логике решений эти задания похожи на задания первого субтеста: необходимо следовать обнаруженной закономерности, согласно которой объединены три фигуры в матрице слева, и среди вариантов ответов справа найти фигуру, логически завершающую данный ряд из пяти вариантов ответов. Необходимо проанализировать все признаки матрицы (по горизонтали, вертикали, диагонали).

Временные ограничения: первая часть – три минуты, вторая – три минуты.

Субтест 4 – «топология», восемь заданий. Слева располагается фигура-образец, состоящая из геометрических фигур. Внутри фигуры-образца обозначена точка. Проанализировав положение точки по отношению к отдельным геометрическим фигурам, составляющим фигуру-образец, среди фигур, расположенных справа, найти ту, в которой точка может занять точно такое же положение, как в фигуре-образце.

Временные ограничения: первая часть три минуты, вторая – три минуты.

Каждый субтест начинается с двух – трех «пробных» заданий или примеров, которые позволяют понять логику выполнения заданий. При этом правильный ответ указан только в первом примере (он уже вычеркнут на ответном бланке). Оставшиеся примеры обследуемый решает самостоятельно и вычеркивает буквы, соответствующие правильным ответам в ответном бланке. Ответный бланк состоит из двух частей, соответствующих двум частям теста. Каждая часть ответного бланка содержит четыре колонки, соответствующие четырем субтестам. Количество строк в колонке отражает количество заданий в каждом субтесте (см. приложение 1).

Ответные бланки с результатами обследования обрабатываются при помощи ключей (см. приложение 2). За каждый правильный ответ начисляется один балл. Сумма «сырых» баллов подсчитывается отдельно по первой и второй части теста, а также по первой и второй части теста вместе. Суммы «сырых» баллов заносятся в первую итоговую таблицу (см. приложение 1). Затем «сырые» баллы переводятся в шкальные IQ-баллы с помощью нормативных таблиц (см. приложение 3).

Интерпретация результатов Итоговой оценкой теста является коэффициент интеллекта (IQ), представляющий собой интегральный показатель интеллектуального развития обследуемого.

Часть 1

Субтест 1

Примеры

В первом примере правильное решение – «а».

Оно уже вычеркнуто на бланке ответов.

Решите самостоятельно следующие два примера. Вычеркните правильные решения на бланке ответов.

В каждом ряду необходимо выбрать из пяти фигур справа ту, которая наиболее подходит на место пустого квадрата, чтобы дополнить последовательность из трех фигур слева.

Вычеркивайте букву, соответствующую этой фигуре, на бланке ответов.

На следующей странице вам предстоит решить двенадцать заданий в соответствии с данными примерами.

Ждите указаний для дальнейшей работы!

Не переворачивайте страницу без разрешения!

Проверьте еще раз!

Ждите указаний для дальнейшей работы!

Субтест 2

Примеры

В первом примере правильное решение – «d».

Оно уже вычеркнуто на бланке ответов.

Решите самостоятельно следующий пример. Вычеркните правильное решение на бланке ответов.

В каждом ряду необходимо найти ту фигуру, которая отличается от четырех остальных, то есть не подходит к ним.

Вычеркивайте букву, соответствующую этой фигуре, на бланке ответов.

На следующих страницах вам предстоит решить четырнадцать заданий в соответствии с данными примерами. Ждите указаний для дальнейшей работы!

Не переворачивайте страницу без разрешения!

Проверьте еще раз! Ждите указаний для дальнейшей работы!

Субтест 3

Примеры

В первом примере правильное решение – «с». Оно уже вычеркнуто на бланке ответов.

Решите самостоятельно два следующих примера. Вычеркните правильные решения на бланке ответов.

В каждом ряду необходимо выбрать из пяти фигур справа ту, которая наиболее подходит на место пустого квадрата слева, чтобы дополнить общий рисунок.

Вычеркивайте букву, соответствующую этой фигуре, на бланке ответов.

На следующих страницах вам предстоит решить двенадцать заданий в соответствии с данными примерами.

Ждите указаний для дальнейшей работы!

Не переворачивайте страницу без разрешения!

Проверьте еще раз! Ждите указаний для дальнейшей работы!

Субтест 3

Примеры

В первом примере «с» – правильное решение, потому что только здесь можно поместить точку в круг таким образом, чтобы она оказалась вне прямоугольника. Поэтому на вашем бланке ответов уже вычеркнута буква «с».

Решите самостоятельно два следующих примера. Нельзя вписывать точку в соответствующие фигуры, необходимо вычеркивать правильное решение на бланке ответов.

В каждом ряду необходимо сначала проанализировать месторасположение точки относительно геометрических фигур слева. Затем из пяти фигур, расположенных справа, надо выбрать такую, в которой можно расположить точку точно таким же образом.

Вычеркивайте букву, соответствующую этой фигуре, на бланке ответов. Помните, что сами точки рисовать в этой тетради нельзя.

Вам предстоит решить 8 заданий в соответствии с данными примерами.

Ждите указаний для дальнейшей работы!

Не переворачивайте страницу без разрешения!

Проверьте еще раз! Ждите указаний для дальнейшей работы!

Часть 2

Субтест 1

Примеры

Ждите указаний для дальнейшей работы!

Не переворачивайте страницу без разрешения!

Проверьте еще раз!

Ждите указаний для дальнейшей работы!

Субтест 2

Примеры

Ждите указаний для дальнейшей работы!

Не переворачивайте страницу без разрешения!

Проверьте еще раз! Ждите указаний для дальнейшей работы!

Субтест 3

Примеры

Ждите указаний для дальнейшей работы!

Не переворачивайте страницу без разрешения!

Проверьте еще раз! Ждите указаний для дальнейшей работы!

Субтест 4

Примеры

Ждите указаний для дальнейшей работы!

Не переворачивайте страницу без разрешения!

Проверьте еще раз!

Приложение 1

Часть 1

Ответный бланк

Фамилия_______________________________________

Имя____________________________________________

Пол____________________________________________

Дата тестирования______________________________

Букву, которая соответствует правильному, на ваш взгляд, решению, вычеркивайте, пожалуйста, на этом бланке ответов так: a b c d е.

Если вы зачеркнули не ту букву, то исправляйте так:) b

Часть 2

Первая итоговая таблица

Приложение 2

Часть 1

Ключ к тесту[1]

С помощью этой таблицы вы сможете перевести полученные результаты в показательный балл, он и будет коэффициентом интеллекта. Пользоваться этой таблицей можно только относительно кандидатов не моложе 18 лет. Если полученная общая сумма не дотягивает до 49, то с кандидатом лучше попрощаться, если он претендует на должность выше курьера, грузчика или «менеджера по чистоте».

Приложение 3

Методика для оценки логического мышления

Как видно из названия, тест позволяет исследовать логическое мышление в чистом виде. Значимость для вакансии способности к логическим умозаключениям вы определите сами, а способности человека определит тест. Применяется только ко взрослым людям с полным средним образованием (10 или 11 классов средней школы). Сама методика состоит из 18 логических задач в которых буквы состоят в численных взаимоотношениях. Опираясь на логические предпосылки, нужно решить, в каком соотношении находятся буквы под чертой.

Инструкция для испытуемого: «Сейчас вам предстоит решить 18 задач, нужно указать, как соотносятся между собой буквы, стоящие под чертой, и записать это отношение с помощью математических знаков «больше» и «меньше», учитывается и время выполнения».

Задания

Обработка результатов

Ключ правильных ответов:

1. В<А

2. А<В

3. В>А

4. В<А

5. А>В

6. В>А

7. А<В

8. В<А

9. В>А

10. А>В

11. В<А

12. А<В

13. В<А

14. А<В

15. В<А

16. А<В

17. В>А

18. А>В

Далее при помощи таблицы проверяют ответы испытуемого:

Если испытуемый набрал от 6 до 10 баллов, это говорит о достаточной логичности умозаключений. Наивысшая оценка – 10 баллов, допускается поправка на 2 ошибки (если этот тест не первый, возможны проявления усталости), таким образом, с учетом поправки на усталость, испытуемому нужно набрать не менее 6 баллов, чтобы показать свою способность мыслить логически.

Методика «Сложные аналогии»

Эта методика позволяет выяснить, насколько человеку доступно понимание сложных логических отношений и выделение абстрактных связей. Методика состоит из стимульного материала – двадцать пар слов (логических задач, которые нужно решить) и шифра с образцом аналогов для ответов (всего их шесть), они обозначены буквами А, Б, В, Г, Д, Е. Перед работой дайте инструкцию:

«Перед вами двадцать пар слов, которые находятся между собой в логической связи, рядом расположены шесть букв, которые обозначают шесть типов логической связи. Примеры этих связей приведены в таблице «шифр».

Ваша задача – определить отношения между словами в каждой паре и подобрать наиболее близкую к ним по аналогии пару слов из таблицы «шифр», после этого обведите кружочком ту из букв, которая соответствует найденному варианту в таблице «шифр» аналогу. Время выполнения три минуты».

Пары

1. Испуг – бегство А Б В Г Д Е

2. Физика – наука А Б В Г Д Е

3. Правильно – верно А Б В Г Д Е

4. Грядка – огород А Б В Г Д Е

5. Пара – два А Б В Г Д Е

6. Слово – фраза А Б В Г Д Е

7. Бодрый – вялый А Б В Г Д Е

8. Свобода – воля А Б В Г Д Е

9. Страна – город А Б В Г Д Е

10. Похвала – брань А Б В Г Д Е

11. Месть – поджог А Б В Г Д Е

12. Десять – число А Б В Г Д Е

13. Плакать – реветь А Б В Г Д Е

14. Глава – роман А Б В Г Д Е

15. Покой – движение А Б В Г Д Е

16. Смелость – героизм А Б В Г Д Е

17. Прохлада – мороз А Б В Г Д Е

18. Обман – недоверие А Б В Г Д Е

19. Пение – искусство А Б В Г Д Е

20. Тумбочка – шкаф А Б В Г Д Е

Шифр

Обработка результатов

После работы необходимо сверить ответы с ключом:

Оценка результатов производится при помощи таблицы, приведенной ниже. Если человек без видимых усилий решил все задачи, получив 7—10 баллов, уложившись в отведенное время, это говорит о том, что ему доступно логичное сопоставление, понимание абстракций и построение логических связей, его мышление не допускает диффузности, расплывчатости мысли, непроизвольности в рассуждениях.

Тесты на выявление личностных особенностей

После того как выяснен интеллектуальный потенциал кандидата, самое время проверить его личностные качества и направленность в профессиональной деятельности. Прежде всего давайте проверим уровень притязаний, представления о собственной значимости, волевую регуляцию и степень развития коммуникативных способностей в межличностном взаимодействии. Вашему вниманию предлагается тест, разработанный Ч. Осгутом и адаптированный В.И. Тараненко в психоневрологическом институте им. В.М. Бехтерева, что само по себе является гарантией надежности и валидности этого метода.

Тест самооценки личности – опросник «личностный дифференциал» (ОЛД)

Дайте инструкцию испытуемому с примером работы, при необходимости выполните первый пункт вместе.

Предлагаемый подход позволяет получить информацию «второго порядка», т. е. в какой-то степени не осознаваемую и в какой-то степени скрываемую индивидом, проходящим тестирование.

К ней прилагается текстовый интерпретатор результатов с учетом всех возможных комбинаций. Интерпретационный текст имеет выраженную деловую направленность и предназначен прежде всего для использования в профориентационной работе служб управления и обучения персонала, однако с успехом может применяться для индивидуального психотренинга, может быть использован службами кадров при формировании микроколлективов, проведении делового тренинга в обучающих центрах, а также в психодиагностике личности для самоанализа.

Как работать с тестом?

Инструкция: «Вам предлагается оценить самих себя по предъявляемым характеристикам. Из двух «сопряженных» качеств А и В выберите то, которое вам больше подходит». Например:

А

1. Обаятельный

2. Слабый

3. Разговорчивый

В

Непривлекательный

Сильный

Молчаливый

Допустим, вы выбрали 1.А, 2.В, З.В.

Теперь определите степень выраженности каждого качества по трехбалльной шкале:

«1» – это качество мне присуще;

«2» – это качество во мне хорошо выражено;

«3» – это качество развито во мне очень сильно.

Например:

1. А – 3 балла, 2.В – 2 балла, З.В – 1 балл.

Перед тестированием скажите испытуемому:

«Постарайтесь свободно выражать свое мнение и не ставьте перед собой цель выглядеть очень скромным, так как данный тест не оценивает моральную сторону вашего характера».

А

1. Обаятельный

2. Слабый

3. Разговорчивый

4. Безответственный

5. Упрямый

6. Замкнутый

7. Добрый

8. Зависимый

9. Деятельный

10. Черствый

11. Решительный

12. Вялый

13. Справедливый

14. Расслабленный

15. Суетливый

16. Враждебный

17. Уверенный

18. Нелюдимый

19. Честный

20. Несамостоятельный

21. Раздражительный

В

Непривлекательный

Сильный

Молчаливый

Добросовестный

Уступчивый

Открытый

Эгоистичный

Независимый

Пассивный

Отзывчивый

Нерешительный

Энергичный

Несправедливый

Напряженный

Спокойный

Дружелюбный

Неуверенный

Общительный

Неискренний

Самостоятельный

Невозмутимый

Обработка результатов

Пользуясь ключом к тесту, определите знак каждой из выбранных вами характеристик. Таким образом вы получите по каждой паре качеств число с определенным знаком («+» или «-»). Например: 1.А – «+3» балла, 2.В – «+2» балла, З.В – «-1» балл.

Подсчитайте сумму всех полученных значений с учетом знака (!) по каждой шкале в отдельности:

1. Шкала OLD («оценка»);

2. Шкала CLD («сила»);

3. Шкала ALD («активность»);

4. Шкала KLD («коррекция»).

КЛЮЧ ТЕСТА

Шкала 4 (KLD) определяется по следующей формуле:

Интерпретация результатов

Шкала OLD («Оценка», «О»)

«О» «—21» – «—13»

Особо низкое значение произведенной самооценки своего «Я». Это может быть объяснено наличием у испытуемого глубокого невротического синдрома, возникшего вследствие каких-либо жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.), которые вызвали резко отрицательное отношение к самому себе, что выразилось на уровне тотального уничижения и самонеприятия. Человек демонстрирует себя только как носителя очень непривлекательных в социальном и психологическом плане характеристик. Возможно, испытуемый недостаточно серьезно относится к тестированию и преднамеренно исказил самооценку, демонстрируя «особую позицию к себе». Последнее может быть объяснено также навязчивым желанием обратить усиленное внимание на себя и свои проблемы (истероидный комплекс) или просто игрой в оригинальность. В любом случае, результаты представляются малодостоверными относительно их объективности и требуют обязательного дополнительного анализа психоаналитика.

«О» «—12» – «—9»

Очень низкое значение произведенной самооценки

(своего «Я») на уровне уничижения и неприятия самого себя. Такой результат может быть объяснен наличием выраженного невротического синдрома, возникшего вследствие каких-либо жизненных обстоятельств или потрясений (крушение личных планов, внутренний кризис, прогрессирующий стресс, «ломка» стереотипов, неудачи, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессия и т. д.), которые вызвали резко отрицательное отношение к себе, что выразилось на уровне тотального самоуничижения и самонеприятия. Человек демонстрирует себя как носитель отрицательных и явно социально непривлекательных характеристик (может быть, это острая форма протеста). Возможно, также актуализировано желание обратить усиленное внимание на себя и свои проблемы (истероидный комплекс) или сознательное искажение результатов с целью произвести оригинальное впечатление. В общем, результаты представляются малодостоверными относительно их объективности и требуют обязательного дополнительного анализа психоаналитика.

«О» «-8» – «-6»

Низкое значение произведенной самооценки (своего «Я») на уровне уничижения и неприятия самого себя. Это может быть объяснено наличием невротического синдрома, возникшего вследствие каких-либо жизненных событий или потрясений (крушение личных планов, внутренний кризис, стресс, «ломка» стереотипов, неудачи, болезнь, депрессия, нервно-психическое истощение и т. д.). Человек демонстрирует себя как носитель чисто отрицательных и социально непривлекательных характеристик (может быть, это форма протеста). Возможно, также актуализировано желание обратить усиленное внимание на себя и свои проблемы (истероидный комплекс) или умышленное искажение результатов с целью произвести оригинальное впечатление. В общем, результаты представляются малодостоверными относительно их объективности и требуют обязательного дополнительного анализа психоаналитика.

«О» «-5», «-4»

Низкое значение произведенной самооценки (своего «Я») на уровне частичного уничижения самого себя. Это может быть объяснено наличием невротического синдрома возникшего вследствие каких-либо жизненных событий или потрясений (крушение личных планов, внутренний кризис, стресс, «ломка» стереотипов, неудачи, болезнь, депрессия, нервно-психическое истощение и т. д.). Человек демонстрирует себя как носитель отрицательных и социально малопривлекательных характеристик (может быть, это форма протеста). Возможно, также актуализировано желание обратить усиленное внимание на себя и свои проблемы (истероидный комплекс), вызвать сочувствие и понимание (в особенности если испытуемый весьма чувствителен к общественному мнению о себе). Впрочем, возможно также умышленное искажение результатов с целью произвести впечатление, создать имидж оригинального субъекта, весьма низко ценящего общепринятые этические и прочие нормы. Результаты необходимо считать весьма условно достоверными относительно их объективности, они требуют дополнительного анализа психоаналитика.

«О» «-3», «~2»

Низкое значение произведенной самооценки (своего «Я»). Испытуемый явно критически настроен к самому себе, при этом сознательно занижая самооценку. Это может быть объяснено наличием определенного невротического синдрома возникшего вследствие каких-либо жизненных событий или потрясений (крушение личных планов, внутренний кризис, стресс, «ломка» стереотипов, неудачи, болезнь, депрессия, нервно-психическое истощение и т. д.). Человек демонстрирует себя как носитель отрицательных и социально непривлекательных характеристик (может быть, это форма протеста). Возможно, также актуализировано желание обратить усиленное внимание на себя и свои проблемы (истероидный комплекс), чтобы вызвать сочувствие и понимание (в особенности если испытуемый весьма чувствителен к общественному мнению о себе). Впрочем, возможно также умышленное искажение результатов с целью произвести впечатление, создать имидж оригинального субъекта, весьма низко ценящего общепринятые этические и прочие нормы. Такие результаты необходимо считать условно достоверными относительно их объективности, они требуют дополнительного анализа психоаналитика.

«О» «-1»

Самооценка своего «Я» занижена и нивелирована.

Возможно, испытуемый излишне критически настроен к самому себе, сознательно занижая самооценку (принцип ложной скромности). Занижение самооценки можно также объяснить наличием определенного невротического синдрома, возникшего вследствие каких-либо жизненных событий или потрясений (крушение личных планов, внутренний кризис, стресс, «ломка» стереотипов, неудачи, болезнь, депрессия, нервно-психическое истощение и т. д.). Человек демонстрирует себя как носитель в основном отрицательных и социально малопривлекательных характеристик (может быть, это форма протеста). Возможно, также актуализировано желание обратить усиленное внимание на себя и свои проблемы (истероидный комплекс), чтобы вызвать сочувствие и понимание (в особенности если испытуемый весьма чувствителен к общественному мнению о себе). При этом испытуемый пытается, насколько это возможно, скрыть свою истинную самооценку, предлагая вместо нее «размытость» и неопределенность характеристик. Такие результаты необходимо считать условно достоверными относительно их объективности, они требуют дополнительного анализа психоаналитика.

«О» «О»

Самооценка своего «Я» нивелирована (т. е. «размыта») при общей тенденции к занижению. При этом наблюдается некая амбивалентность по отношению к себе, испытуемый не очень уверенно дает самохарактеристику, колеблясь на грани противоположных мнений. Как правило, это характерно для сомневающихся и тревожного склада личностей. Возможно, испытуемый излишне критически настроен к самому себе, сознательно занижая самооценку (принцип ложной скромности). Занижение самооценки можно также объяснить наличием определенного невротического синдрома, возникшего вследствие каких-либо жизненных событий или потрясений (крушение личных планов, внутренний кризис, стресс, «ломка» стереотипов, неудачи, болезнь, депрессия, нервно-психическое истощение и т. д.). Человек демонстрирует себя как носитель в основном отрицательных и социально малопривлекательных характеристик (это может быть формой протеста). Возможно, актуализировано желание обратить усиленное внимание на себя и свои проблемы (истероидный комплекс), чтобы вызвать сочувствие и понимание (в особенности если испытуемый весьма чувствителен к общественному мнению о себе). При этом, испытуемый по возможности пытается скрыть свою истинную самооценку, предлагая вместо нее «размытость» и неопределенность характеристик. Такие результаты необходимо считать условно достоверными относительно их объективности, они требуют дополнительного анализа психоаналитика.

«О» «+1»

Самооценка «Я» занижена, хотя испытуемый скорее не уверен в своих качествах, чем они действительно таковыми являются (мнительность и тревожность). Возможно, он излишне критически настроен к самому себе, сознательно занижая самооценку и демонстрируя при этом ложную скромность. Занижение самооценки, возможно, также объясняется наличием невротических симптомов, оно может возникнуть как следствие каких-либо событий (крушение личных планов, внутренний кризис, стресс, «ломка» стереотипов, неудачи, болезнь, депрессия, нервно-психическое истощение и т. д.). При этом у испытуемого со временем может действительно выработаться комплекс самоумаления. Такой человек в какой-то степени демонстрирует себя как носитель социально нежелательных характеристик (это может быть формой протеста). Возможно, также актуализировано желание обратить усиленное внимание на себя и свои проблемы (истероидный комплекс), чтобы вызвать сочувствие и понимание (в особенности если испытуемый весьма чувствителен к общественному мнению о себе).

«О» «+2», «+3»

Самооценка несколько занижена. Возможно, испытуемый излишне критически настроен к самому себе, сознательно занижая самооценку и демонстрируя при этом ложную скромность. В какой-то степени это может быть результатом мнительности и неуверенности («перестраховки») в оценке своего «Я». Занижение самооценки, возможно, также объясняется наличием невротических симптомов, возникло как следствие каких-либо обстоятельств (крушение личных планов, внутренний кризис, стресс, «ломка» стереотипов, неудачи, болезнь, депрессия, нервно-психическое истощение и т. д.). При этом у испытуемого, со временем, может на самом деле выработаться устойчивый комплекс самоумаления. Испытуемый в какой-то степени демонстрирует себя как носитель социально нежелательных характеристик (это может быть формой протеста). Возможно, также актуализировано желание обратить усиленное внимание на себя и свои проблемы (истероидный комплекс), чтобы вызвать сочувствие и понимание (в особенности если испытуемый весьма чувствителен к общественному мнению о себе).

«О» «+4»

Самооценка осторожного и слегка неуверенного (мнительного) в себе реалиста, склонного скорее недооценить, чем переоценить себя. Впрочем, это может быть только провозглашаемой позицией «скромности» и мнимой неуверенности на фоне общей скрытности характера. Возможно, на то есть определенные причины, а заниженная самооценка – результат каких-либо пережитых и значимых для человека личных неудач и потерь. Возможно, таким образом проявляется осторожная жизненная позиция испытуемого, отнюдь не склонного к излишнему оптимизму в оценке себя. Может иметь место умышленное занижение самооценки (демонстрация ложной скромности) или нежелание быть достаточно откровенным при ответе на вопросы теста. В любом случае, уровень притязаний в аспекте самооценки невысок.

«О» «+5»

Самооценка весьма критически относящегося к себе индивида, к тому же слишком трезво и в чем-то пессимистически оценивающего реальность. Возможно, на то есть определенные причины (какие-либо пережитые значимые личные неудачи и потери). Возможно, в результатах теста также проявилась осторожная позиция испытуемого, отнюдь не склонного к излишнему оптимизму в оценке себя. Может иметь место умышленное занижение самооценки (демонстрация ложной скромности) или нежелание быть достаточно откровенным при ответе на вопросы теста. В любом случае, уровень притязаний в аспекте самооценки сравнительно невысок.

«О» «+6»

Самооценка несколько критически относящегося к себе индивида, хотя в основном приближающаяся к «среднереалистической» норме, но с подчеркнутой тенденцией скорее умалить, чем завысить свои достоинства (очень часто срабатывает комплекс скромности). Тестируемый индивид весьма трезво оценивает жизнь и не старается приписать что-то лишнее на свой счет, однако, без сомнения, ему присущ момент самоутверждения через самооценку по принципу «я есть вот такой-то, без особенностей». Это человек, который в чем-то, несомненно, собой не удовлетворен, но в то же время реалистически осознает свои «плюсы» и «минусы», а также планирует дальнейшее саморазвитие. Возможно, таким вот образом выражается осторожность позиции человека, не желающего особо «раскрываться» через тест, так как «погашены» тенденции акцентуировки отношения к своему «Я». Коротко: перестраховывающийся реалист.

«О» «+7»

Самооценка совсем немного критически относящегося к себе индивида, а в основном весьма тесно приближающаяся к «среднереалистической» норме, однако все же с тенденцией скорее умалить, чем завысить свои достоинства. Тестируемый индивид весьма трезво оценивает реальность и не старается приписать на свой счет что-то лишнее, однако, без сомнения, ему присущ момент самоутверждения через самооценку, по принципу «ничего особенного, конечно, но…». Это человек, который в чем-то собой не удовлетворен, но, осознает свои «плюсы» и «минусы», предполагает дальнейшее саморазвитие. Возможно, таким образом выражается гибкость позиции человека, не желающего особо «раскрываться» через тест, так как «погашены» тенденции акцентуировки отношения к своему «Я». Коротко: реалист и прагматик, склонный к самоутверждению в жизни.

«О» «+8»

Самооценка довольно объективно относящегося к себе индивида, в основном приближающаяся к некой «среднереалистической» норме. Тестируемый индивид трезво оценивает жизнь и не старается приписать себе что-то лишнее, впрочем, без умаления того, что есть. Это человек, который в основном собой удовлетворен, но, реально осознает свои «плюсы» и «минусы» и, возможно, вполне удовлетворен таким набором своих положительных качеств. Возможно, таким образом выражается гибкость позиции человека, имеющего более высокий уровень притязаний, но не желающего особо «раскрываться» через тест, так как у него лишь слегка намечены тенденции акцентуировки самоутверждения. Коротко: реалист, пребывающий в определенной гармонии с самим собой.

«О» «+9»

Гармоничное сочетание личной значимости и объективного взгляда на свои достоинства. Довольно удачное сочетание желания быть или по крайней мере выглядеть получше и реализма во взгляде на себя «со стороны». Присутствует гибкость и приспосабливаемость уровня личностных притязаний, так как сохраняется вполне трезвый и реалистичный подход к жизни. Отсутствует тенденция приписать себе что-то лишнее, но также маловероятна тенденция к умалению того, что есть. Удобная позиция гармоничной середины. Это человек, который, скорее всего, собой удовлетворен, самореализовался, но, в то же время, реально осознает свои «плюсы» и «минусы», несмотря на достигнутое. Несомненно, носитель социально значимых и положительных характеристик. Возможно, таким образом выражается гибкость позиции человека, имеющего более высокий уровень притязаний, но не желающего особо «раскрываться» через тест, так как у него лишь слегка намечены тенденции акцентуировки самоутверждения. Коротко: оптимистично настроенный реалист.

«О» «+10», «+11»

Самооценка утверждающего свое «Я» и уверенного в своей значимости индивида, так как в определенных характеристиках она незначительно превышает «средне-нормативную» величину. Тестируемый индивид в основном реально оценивает себя и не старается приписать что-то лишнее, однако явно выражен момент утверждения через самооценку, и – хотя и в реалистических тонах, но без «лишней» скромности и оглядки на мнение со стороны. По-видимому, удовлетворен собой и осознает себя как носителя в основном положительных, социально желательных характеристик. Впрочем, не исключено, что таким образом выражается социальная лабильность позиции человека, не желающего особо «раскрываться» через тест.

«О» «+12», «+13»

Самооценка утверждающего себя (свое «Я») индивида, с разумной, но все-таки несколько актуализированной оценкой значимости и самоуважения. Без сомнения, такой человек удовлетворен собой и позиционирует себя как носителя положительных, социально желательных характеристик. Впрочем, тестируемый индивид может иметь все основания занимать такую позицию. Как правило, это люди с достаточно высоким социальным статусом и аналогичной степенью самореализации. В противном случае необходимо диагностировать самооценку оптимиста, имеющего шансы подняться до уровня своей самооценки. Возможен также момент усиления самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через активное утверждение своей значимости в рамках противодействия кому-либо (как бы бросающей вызов окружающим).

«О» «+14», «+15»

Несколько завышенная самооценка утверждающего себя и свою значимость индивида. Впрочем, тестируемый индивид может иметь достаточно оснований занимать такую позицию. Как правило, это люди с достаточно высоким социальным статусом и соответствующей степенью самореализации. В противном случае необходимо диагностировать самооценку оптимиста, имеющего шансы подняться до уровня своей самооценки (или таким себя видящего). Возможен также момент усиления самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через активное утверждение своей значимости в рамках какого-либо противодействия со стороны окружения (как форма вызова со стороны индивидуальности).

«О» «+16», «+17»

Завышенная самооценка утверждающего себя и свою значимость индивида. Впрочем, тестируемый индивид может иметь достаточно оснований занимать такую позицию. Как правило, это люди с определенно высоким социальным статусом и высокой степенью самореализации. В противном случае необходимо диагностировать самооценку явного оптимиста, имеющего шансы подняться до уровня своей самооценки (или таким себя видящего). Возможен также момент усиления самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через активное, пусть и не совсем соответствующее реальным качествам, которыми обладает человек, утверждение своей значимости в рамках какого-либо противодействия со стороны окружения (как форма вызова со стороны индивидуальности). Может также иметь место умышленное завышение самооценки тестируемым, не имеющим серьезной мотивации проходить тестирование.

«О» «+18», «+19»

Определенно завышенная самооценка утверждающего себя и свою значимость индивида, с выраженными симптомами самовлюбленности. Впрочем, тестируемый индивид может иметь достаточно оснований занимать такую позицию. Как правило, это люди с очень высоким социальным статусом и высокой степенью самореализации, не скрывающие своих достижений и занимаемого положения в обществе. В противном случае необходимо диагностировать самооценку явного оптимиста, имеющего шансы подняться до уровня своей самооценки (или таким себя видящего). Возможен также момент неоправданного «всплеска» самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через активное, порой неразумное, утверждение своей значимости в рамках какого-либо противодействия со стороны окружения (как форма вызова со стороны индивидуальности). Может иметь место также умышленное завышение самооценки тестируемым, не имеющим серьезной мотивации проходить тестирование.

«О» «+20», «+21»

Очень завышенная самооценка утверждающего себя и свою значимость индивида. Без сомнения, ярко выражены симптомы самовлюбленности. Впрочем, тестируемый индивид все-таки может иметь причину занимать подобную позицию. Как правило, это люди с очень высоким социальным статусом и степенью самореализации, не скрывающие своих достижений и занимаемого положения в обществе. В противном случае необходимо диагностировать самооценку ярко выраженного оптимиста, имеющего шансы подняться до уровня своей самооценки (или таким себя видящего). Возможен также момент неоправданного усиления самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через активное утверждение своей значимости в рамках какого-либо противодействия со стороны окружения (как форма вызова со стороны индивидуальности). Может также иметь место умышленное завышение самооценки тестируемым, не имеющим серьезной мотивации проходить тестирование.

Шкала CLD («сила», «С»)

«С» «—21» – «—13»

Самооценка волевых качеств особо низкая. Индивид демонстрирует почти полное отсутствие волевой регуляции своей жизнедеятельности. Потерян какой бы то ни было самоконтроль, могут быть диагностированы почти полная неспособность держаться принятой линии поведения, тотальная зависимость от внешних обстоятельств и оценок. Индивид тревожен и астеничен, боится любой ответственности, совсем не уверен в своих силах, при малейших неудачах паникует и впадает в отчаяние. Предпочитает в любой ситуации занимать позицию примиренчества и подчинения, ни о каком лидерстве не может быть и речи. Такой результат самооценки собственных волевых качеств может быть объяснен наличием у испытуемого глубокого невротического синдрома возникшего вследствии каких-либо серьезных жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.), которые вызвали резкое падение волевой организации личности. Столь низкая самооценка может быть усугублена желанием испытуемого вызвать к себе жалость у окружающих и «застраховаться» от какой-либо ответственности (истероидно-астенический комплекс). Вполне возможно, что испытуемый недостаточно серьезно относится к тестированию и преднамеренно исказил самооценку, демонстрируя «особую позицию к себе». В любом случае, результаты представляются малодостоверными относительно их объективности и требуют обязательного дополнительного анализа психоаналитика.

«С» «—12» – «—9»

Самооценка волевых качеств очень низкая. Индивид демонстрирует почти полное отсутствие волевой регуляции своей жизнедеятельности, в том числе и в том, что касается перспективного планирования. Практически атрофирован самоконтроль, могут быть диагностированы почти полная неспособность держаться принятой линии поведения, тотальная зависимость от внешних обстоятельств и оценок. Индивид тревожен и астеничен, боится любой ответственности, не уверен в своих силах, при малейших неудачах паникует и впадает в отчаяние. Предпочитает однозначно занимать позицию примиренчества и подчинения, ни о каком лидерстве не может быть и речи. Такой результат самооценки собственных волевых качеств может быть объяснен наличием у испытуемого глубокого невротического синдрома, выраженного в виде полного отсутствия веры в себя и свои силы. Это может быть следствием каких-либо серьезных жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.), которые вызвали резкое падение волевой организации личности. Столь низкая самооценка может быть усугублена желанием испытуемого вызвать к себе жалость у окружающих и «застраховаться» от какой-либо ответственности (истероидно-астенический комплекс). Вполне возможно, что испытуемый недостаточно серьезно относится к тестированию и преднамеренно исказил самооценку, демонстрируя «особую позицию к себе». В любом случае, результаты представляются малодостоверными относительно их объективности и требуют обязательного дополнительного анализа психоаналитика.

«С» «—8» – «—6»

Самооценка волевых качеств низкая. Индивид демонстрирует слабую волевую регуляцию своей жизнедеятельности, неумение осуществлять перспективное планирование. Практически потерян самоконтроль, человек зависим от внешних обстоятельств и оценок. Индивид заметно тревожен и астеничен, боится любой ответственности, неуверен в своих силах, при малейших неудачах паникует и впадает в отчаяние. Предпочитает в любой ситуации занимать позицию примиренчества и подчинения, ни о каком лидерстве не может быть и речи. Такой результат самооценки собственных волевых качеств может быть объяснен наличием у испытуемого глубокого невротического синдрома. Явное неверие в свои возможности и силы могло возникнуть вследствие каких-либо серьезных жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.), которые вызвали резкое падение волевой организации личности. Столь низкая самооценка может быть усугублена желанием испытуемого вызвать к себе жалость у окружающих и «застраховаться» от какой-либо ответственности (истероидно-астенический комплекс). Вполне возможно, что испытуемый недостаточно серьезно относится к тестированию и преднамеренно исказил самооценку, демонстрируя «особую позицию к себе». В любом случае, результаты представляются малодостоверными относительно их объективности и требуют обязательного дополнительного анализа психоаналитика.

«С» «-5» – «-4»

Самооценка волевых качеств явно низкая. Индивид демонстрирует слабую волевую регуляцию своей жизнедеятельности, в том числе и неумение осуществлять перспективное планирование. Практически потерян самоконтроль, человек сильно зависим от внешних обстоятельств и оценок. Индивид заметно тревожен и астеничен, боится любой ответственности, недостаточно уверен в своих силах, предпочитает отказаться от борьбы, если у него что-то не получается. В любой ситуации занимает позицию примиренчества и подчинения, ни о каком лидерстве не может быть и речи. Такой результат самооценки собственных волевых качеств может быть объяснен наличием у испытуемого определенного невротического синдрома, выраженного в явном неверии в свои силы и возможности. Невротический синдром мог возникнуть вследствие каких-либо серьезных жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.). Столь низкая самооценка также может быть усугублена желанием испытуемого вызвать к себе жалость у окружающих и «застраховаться» от какой-либо ответственности (истероидно-астенический комплекс). Вполне возможно, что испытуемый недостаточно серьезно относится к тестированию и преднамеренно исказил самооценку, демонстрируя «особую позицию к себе». В любом случае, результаты представляются малодостоверными относительно их объективности и требуют обязательного дополнительного анализа психоаналитика.

«С» «-3», «~2»

Самооценка волевых качеств довольно низкая. Индивид демонстрирует недостаточность волевой регуляции своей жизнедеятельности, в том числе в том, что касается перспективного планирования. Сильно снижен самоконтроль, выражена зависимость от внешних обстоятельств и оценок. Индивид тревожен и астеничен, боится брать на себя ответственность, недостаточно уверен в своих силах, предпочитает отказаться от борьбы, если у него что-то не получается. В конфликтных ситуациях всегда занимает позицию примиренчества и подчинения (или просто уходит), отказывается от лидерства. Столь низкий результат самооценки собственных волевых качеств может быть объяснен наличием у испытуемого определенного невротического синдрома, который выражается в неверии в свои силы и возможности, и мог возникнуть вследствие каких-либо серьезных жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.). Столь низкая самооценка также может быть объяснена желанием испытуемого вызвать к себе жалость у окружающих и «застраховаться» от ответственности (истероидно-астенический комплекс). Вполне возможно, что испытуемый недостаточно серьезно относится к тестированию и преднамеренно исказил самооценку, демонстрируя «особую позицию к себе». В любом случае, результаты представляются малодостоверными относительно их объективности и требуют обязательного дополнительного анализа психоаналитика.

«С» «—1»

Самооценка волевых способностей индивидом занижена и нивелирована. Возможно, испытуемый излишне критичен к себе, поэтому сознательно занижает свои волевые характеристики (ложная скромность, скрытность). В любом случае, испытуемый демонстрирует низкий уровень волевой регуляции своей жизнедеятельности, в том числе и в том, что касается перспективного планирования. Слабо развит самоконтроль, существует определенная зависимость от внешних обстоятельств. Человек склонен отказываться от борьбы, уходить от проблемы или решать конфликт мирным путем. Он избегает лидерства и, по возможности, любой ответственности. Такой невысокий уровень самооценки собственных волевых качеств может быть объяснен в действительности существующим неверием в свои силы и возможности, которое могло возникнуть вследствие испытания каких-либо жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.). Впрочем, может также иметь место желание испытуемого вызвать к себе жалость у окружающих и «застраховаться» от ответственности (истероидно-астенический комплекс). Результаты можно оценить как заниженные, но достоверные. Для уточнения оценки можно прибегнуть к дополнительному анализу психоаналитика.

«С» «0»

Самооценка волевых способностей индивидом максимально нивелирована («размыта») и амбивалентна (предполагается неуверенное и в чем-то противоречивое отношение к своим возможностям в сфере волевой регуляции). Очень вероятны такие черты характера, как мнительность и психостения (тревожность, неуверенность). Испытуемый словно «не чувствует» себя и колеблется на зыбкой почве неуверенности. Возможно, он к тому же излишне критичен к себе и поэтому дополнительно занижает свои волевые характеристики (ложная скромность). В любом случае, испытуемый демонстрирует недостаточный для эффективной регуляции своей жизнедеятельности уровень волевых механизмов. Слабо выражен самоконтроль, существует постоянная зависимость от внешних обстоятельств, если что-то не получается, возможен отказ от борьбы. Человек склонен уходить от конфликта или вставать на позицию примирения. Он избегает лидерства и, по возможности, любой ответственности. Невысокий уровень оценки собственных волевых качеств может быть объяснен в действительности существующим неверием в свои силы и возможности, которое возникло вследствие каких-либо жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.). Впрочем, может также иметь место желание испытуемого вызвать к себе жалость у окружающих и «застраховаться» от ответственности (истероидно-астенический комплекс). Результаты малодостоверны и требуют дополнительного анализа психоаналитика.

«С» «+1»

Самооценка волевых способностей индивидом близка к нивелировке («размыта») и амбивалентности (предполагается неуверенное и в чем-то противоречивое отношение к своим возможностям в сфере волевой регуляции). Впрочем, наблюдается легкий «крен» в сторону положительной самооценки. Скорее всего, испытуемому присущи-такие черты характера, как мнительность и психостения (тревожность, неуверенность). Испытуемый словно «боится» быть уверенным в себе и находиться в состоянии неопределенности. Возможно, он к тому же чересчур критичен к себе и поэтому занижает свои волевые характеристики (ложная скромность). В любом случае, испытуемый демонстрирует неудовлетворительный уровень волевых механизмов, ослаблена система самоконтроля, существует постоянная зависимость от внешних обстоятельств, если что-то не получается возможен отказ от борьбы, уход от проблемы или стремление «помириться». Человек склонен избегать лидерства и, по возможности, любой ответственности. Невысокий и нивелированный уровень оценки собственных волевых качеств в действительности может быть объяснен неверием в свои силы и возможности, которое возникло вследствие каких-либо жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.). Впрочем, может также иметь место желание испытуемого вызвать к себе жалость у окружающих и «застраховаться» от ответственности (истероидно-астенический комплекс). Результаты малодостоверны и требуют дополнительного анализа психоаналитика.

«С» «+2» – «+4»

Самооценка волевых способностей индивидом несколько занижена. Возможно, испытуемый излишне критичен к себе, при этом сознательно занижает свои волевые характеристики (ложная скромность, «тактическая» скрытность). В любом случае, испытуемый демонстрирует сравнительно невысокий уровень волевой регуляции жизнедеятельности, в том числе и в том, что касается перспективного планирования. Самоконтроль не всегда «приходит ему на помощь», существует определенная зависимость от внешних обстоятельств, в случае неудачи возможен отказ от борьбы, уход от проблемы или стремление решить конфликт примерением. Человек избегает лидерства и, по возможности, любой ответственности. Такой невысокий уровень оценки собственных волевых качеств может быть объяснен в действительности существующими сомнениями в своих силах и возможностях, возникших вследствие каких-либо жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.). Впрочем, может также иметь место желание испытуемого проявить в демонстрации своих волевых данных осторожность и «застраховаться» от ответственности.

«С» «+5», «+6»

Самооценка волевых способностей индивида, критически оценивающего свои силы и возможности. Можно сказать, что в оценке преобладает «критический реализм». Возможно, испытуемый находит в такой позиции определенные тактические удобства (осторожность, избегание лишней ответственности). В любом случае, испытуемый демонстрирует уровень волевой регуляции своей жизнедеятельности ниже среднего (относительно «среднереалистической»). Видна определенная зависимость испытуемого от внешних обстоятельств, при неудачах возможен отказ от борьбы, уход от проблемы или компромисс. Такой человек избегает лидерства и, по возможности, лишней ответственности. Ему присущи осторожность в подходах к решению проблем и анализ расстановки сил. Подобный заниженный уровень оценки собственных волевых качеств может быть объяснен в действительности существующими сомнениями в своих силах и возможностях, которые появились вследствие каких-либо жизненных обстоятельств или потрясений (крушение стратегических планов, общий кризис, болезнь, нервно-психическое истощение, депрессии, прогрессирующий стресс и т. д.). Впрочем, может также иметь место желание испытуемого проявить в демонстрации своих волевых качеств осторожность, «застраховаться» от ответственности, а то и просто скрыть свои потенциальные способности.

«С» «+7» – «+9»

Самооценка волевых способностей, в целом приближающаяся к некой средненормативной, с легким уклоном в «критический реализм». Возможно, испытуемый видит в этом определенные тактические удобства (осторожность, избегание лишней ответственности). В любом случае, он демонстрирует взвешенный и реалистичный подход к своим возможностям и волевым данным, предпочитает не испытывать себя без особой на то нужды. В случае попадания в полосу хронических неудач возможен уход от проблем или попытки найти компромисс. Такой человек к лидерству не стремится и не видит в нем самоцель, становится лидером только в силу необходимости. Ему присущи осторожность в подходах и анализ расстановки сил без демонстрации своих истинных потенциальных способностей.

«С» «+10», «+11»

Самооценка волевых способностей, в целом незначительно превышающая средненормативный показатель.

Тестируемый индивид в основном реалистически оценивает себя и не старается приписать что-то лишнее, однако, без сомнения, выражен момент утверждения через самореализацию посредством волевой активизации своих возможностей и уверенности в том, что они велики. Самооценка волевых способностей дана в реалистических тонах, однако без «лишней скромности» и оглядки на оценки других людей. Испытуемый работоспособен и рассчитывает в основном на свои силы, но старается это не акцентуировать. Впрочем, не исключено, что так выражается гибкость позиции человека, не желающего особо «раскрываться» через тест.

«С» «+12», «+13»

Самооценка волевых способностей в целом несколько превышает средненормативный показатель. Тестируемый индивид реально оценивает свои волевые возможности, однако в какой-то мере склонен демонстрировать окружающим силу своего характера и уверенность в себе. Впрочем, он может иметь все основания занимать такую позицию. Испытуемый работоспособен и рассчитывает на свои силы, уверен в себе и занимает независимую позицию, больше склонен к лидерству, чем к подчинению.

«С» «+14», «+15»

Самооценка волевых способностей завышена относительно средненормативного показателя. Впрочем, испытуемый может иметь все основания занимать такую позицию. Как правило, это волевые и работоспособные люди, привыкшие обращать любые обстоятельства в свою пользу, независимые, лидеры по натуре и прирожденные «бойцы», нередко оказывающие помощь другим. В сложных ситуациях они предпочитают рассчитывать исключительно на свои силы. Такие люди уверены в своих возможностях и редко впадают в уныние, им не знакомо чувство бессилия. Учитывая довольно высокий результат самооценки, можно также предположить демонстративность (как черту характера испытуемого) с переоценкой своих возможностей. Может также иметь место момент усиления самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через активное утверждение своих потенциальных возможностей в рамках какого-либо противодействия со стороны окружения (как форма вызова со стороны индивидуальности).

«С» «+16», «+17»

Самооценка волевых способностей заметно завышена относительно средненормативного показателя. Не

исключена переоценка своих возможностей. Впрочем, испытуемый может иметь основания занимать такую позицию. Как правило, это волевые и очень работоспособные люди, привыкшие всегда обращать обстоятельства в свою пользу, независимые во всем, лидеры по натуре и прирожденные «бойцы». В сложных ситуациях они предпочитают рассчитывать исключительно на свои силы и выходят из них победителями. Уверенные в своих возможностях и чрезвычайно редко впадающие в уныние, люди, могут оказывать помощь и покровительство другим. Учитывая весьма высокий результат самооценки, можно также предположить демонстративность (как черту характера испытуемого), с очевидной переоценкой своих возможностей. Может также иметь место момент неадекватного усиления самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через активное и даже вызывающее утверждение своих потенциальных возможностей в рамках какого-либо противодействия со стороны окружения (как форма вызова со стороны индивидуальности).

«С» «+18», «+19»

Самооценка волевых способностей очень завышена относительно средненормативного показателя. Испытуемый явно переоценивает свои волевые способности.

Впрочем, не исключено, что он все же может иметь основания занимать такую позицию. Как правило, это очень волевые и очень работоспособные люди, привыкшие всегда обращать обстоятельства в свою пользу, независимые во всем, лидеры по натуре и прирожденные «бойцы». В сложных ситуациях предпочитают рассчитывать исключительно на свои силы и выходят из них победителями. Уверенные в своих возможностях и чрезвычайно редко впадающие в уныние, люди могут оказывать помощь и покровительство другим. Учитывая весьма высокий результат самооценки, можно предположить ярко выраженную демонстративность (как черту характера испытуемого), с очевидной переоценкой своих возможностей. Может также иметь место момент неадекватного усиления самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через активное и даже вызывающее утверждение своих потенциальных возможностей в рамках какого-либо противодействия со стороны окружения (как форма вызова со стороны индивидуальности). Возможно также умышленное завышение самооценки тестируемым, не имеющим серьезной мотивации проходить тестирование.

«С» «+20», «+21»

Самооценка волевых способностей предельно завышена относительно средненормативного показателя. Испытуемый явно переоценивает свои волевые способности. Впрочем, не исключено, что он все же может иметь основания занимать такую позицию. Как правило, это невероятно волевые и очень работоспособные люди, привыкшие всегда управлять обстоятельствами, независимые во всем, исключительные лидеры по натуре и прирожденные непобедимые «бойцы». В сложных ситуациях предпочитают рассчитывать исключительно на свои силы и всегда выигрывают. До крайности уверенные в своих возможностях и чрезвычайно редко впадающие в уныние, люди могут оказывать помощь и покровительство другим. Учитывая невероятно высокий результат самооценки, можно предположить чрезмерно выраженную демонстративность (как черту характера испытуемого), с очевидной переоценкой своих возможностей. Конечно, в какой-то степени на результат может повлиять неадекватное усиление самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через любое активное и даже вызывающее утверждение своих потенциальных возможностей в рамках какого-либо противодействия со стороны окружения (как форма вызова со стороны индивидуальности). Также очень вероятно умышленное завышение самооценки тестируемым, не имеющим серьезной мотивации проходить тестирование.

Шкала ALD («активность» «А»)

«А» «+21» – «+19»

Испытуемый оценивает себя как невероятно активного, энергичного и чрезвычайно общительного субъекта

(крайняя степень выражения экстраверсии). Предпочитает занимать открытую и деятельную позицию по отношению к окружающим, легко первым вступает в контакт и нередко оказывается слишком навязчивым в общении, а в делах чрезвычайно суетливым. В своей чрезмерной деятельности часто впадает в состояние раздражительности, если дела идут не так, как он задумал. Охотно выступает неким активным и организующим началом в коллективе, привык быть в центре событий и внимания. Великолепный демонстратор и мастер «заражать» своей кипучей энергией более инертное окружение. Очень болезненно реагирует на отсутствие внимания к себе и всегда избегает одиночества, внутреннего самокопания и т. п. Крайне редко видит и слышит себя со стороны, подвержен крайнему субъективизму, всегда старается навязать свое мнение, редко слышит других. Подобная форма самооценки очень характерна для людей демонстративно-истероидного типа поведения, что предполагает явную переоценку своих деловых качеств.

«А» «+18» – «+16»

Испытуемый оценивает себя как очень активного, энергичного и чрезвычайно общительного субъекта (очень активная форма экстраверсии). Предпочитает занимать открытую и деятельную позицию по отношению к окружающим, легко первым вступает в контакт и нередко оказывается навязчивым в общении, а в делах может быть суетным. В своей чрезмерной активности может проявлять раздражительность, если дела идут не так, как он задумал. Охотно выступает в качестве некого активного и организующего начала в коллективе, привык быть в центре событий и внимания. Великолепный демонстратор и мастер «заражать» своей кипучей энергией более инертное окружение. Болезненно реагирует на отсутствие внимания к себе и всегда избегает одиночества, внутреннего самокопания и т. п. Очень редко пытается увидеть и услышать себя со стороны, подвержен сильному субъективизму. Предполагается демонстративный тип личности с переоценкой своих деловых и прочих активных качеств.

«А» «+15» – «+13»

Испытуемый оценивает себя как активного, энергичного и весьма общительного субъекта (активная форма экстраверсии). Предпочитает занимать открытую и деятельную позицию по отношению к окружающим, легко первым вступает в контакт, но может оказаться навязчивым в общении, а в делах – суетливым. Может проявлять раздражительность, если ситуация выходит из-под его контроля. Охотно выступает неким активным и организующим началом в коллективе, привык быть в центре событий и внимания. Прирожденный демонстратор и мастер «заражать» своей кипучей энергией более инертное окружение. Чувствительно реагирует на отсутствие внимания к себе и старается избегать одиночества. Редко пытается увидеть и услышать себя со стороны, подвержен сильному субъективизму. Предполагается демонстративный тип личности с возможной переоценкой своих деловых и прочих активных качеств.

«А» «+12» – «+10»

Испытуемый оценивает себя как довольно активного, энергичного и общительного субъекта (активная форма экстраверсии). Предпочитает занимать открытую и деятельную позицию по отношению к окружающим, нередко вступает в контакт первым, хотя в очень корректных формах, без какой-либо навязчивости. В делах проявляет энергичность без суетливости и лишнего шума. В своей деловой деятельности иногда обнаруживает раздражительность или нетерпеливость, если ситуация выходит из-под его контроля. В располагающих к раскрытию условиях выступает в качестве некого активного и организующего начала в коллективе, привык быть в центре внимания и событий, однако в разумной мере. Может «завести» более инертное окружение, если конечно захочет. Несколько чувствительно реагирует на отсутствие внимания к себе и старается по возможности избегать одиночества. В увлеченном состоянии бывает излишне пристрастен и субъективен, при этом не всегда подвергает свои действия самоанализу. В самооценке своей активности довольно откровенен и уверен в своих коммуникативных способностях.

«А» «+9» – «+7»

Испытуемый в основном оценивает себя как в меру активного, энергичного и общительного субъекта (преобладание экстраверсии). Предпочитает занимать открытую и деятельную позицию по отношению к окружающим, может вступать в контакт первым, но в очень корректных формах, без какой-либо навязчивости. В делах энергичен, но без суетливости и лишнего шума. В деловой деятельности иногда проявляет раздражительность или нетерпение, если ситуация выходит из-под его контроля. В благоприятных условиях может выступать неким активным и организующим началом в коллективе, однако далеко не всегда любит быть в центре событий и внимания, нередко довольствуется субдоминантной ролью.

Может «заразить» своей энергией инертное окружение, хотя для этого необходима более сильная мотивация, чем просто свойство его натуры. Немного чувствительно реагирует на отсутствие внимания к себе и старается по возможности избегать одиночества. В увлеченном состоянии иногда бывает излишне пристрастен и субъективен, хотя и не теряет способность производить самоанализ и чувство реализма. В оценке своей активности довольно откровенен и в основном уверен в своих коммуникативных способностях.

«А» «+6» – «+4»

Испытуемый в основном оценивает себя как в меру активного и общительного субъекта (преобладание экстраверсии), проявляющего свои коммуникационные и прочие деловые качества только лишь в определенных ситуациях или в силу необходимости. То есть экстравертированность как свойство натуры преобладает, но все же сильно выражены и черты характера интроверта. Испытуемый, при необходимости может вступать первым в контакт, хотя и в очень корректных формах, без какой-либо навязчивости. В делах проявляет энергичность без всякой суетливости и лишнего шума. В его деловой деятельности иногда проскальзывает раздражительность или нетерпеливость, но только в случае, когда ситуация выходит из-под его контроля. В располагающих условиях может выступать неким активным и организующим началом в коллективе, однако далеко не всегда предпочитает быть в центре событий и внимания, нередко довольствуется субдоминантой ролью. Иногда может «расшевелить» инертное окружение, хотя для этого необходима более высокая мотивация, чем просто свойство его натуры. Чувствительно реагирует на отсутствие внимания к себе и старается по возможности избегать одиночества. В увлеченном состоянии бывает излишне пристрастен и субъективен, но в основном склонен давать реалистические оценки и способен подвергать себя самоанализу. В оценке своей активности довольно откровенен, хотя, возможно, несколько осторожен.

«А» «+3» – «+1»

Испытуемый обозначает себя скорее как экстраверт,

однако это качество выражено весьма незначительно. Точнее, можно говорить о пограничном или переходном типе характера относительно экстраверсии/интроверсии. Испытуемый проявляет коммуникационные и прочие активные деятельностные качества лишь при достаточно высокой мотивации и вынуждающей к этому ситуации. В противном случае он старается избегать лишней суеты, шума, внимания со стороны окружающих и всего того, что понимается под активной организационной и административной деятельностью. «Лидер поневоле» подобная позиция характерна именно для такого типа людей. Изменчивость коммуникативного поведения может также отражать свойство натуры, недостаточно самореализовавшейся или находящейся на этапе перемен (в большей степени внутренних, чем внешних), а потому примеряющей на себя новые социально-поведенческие роли. В общем, испытуемый характеризуется в коммуникационных и деловых отношениях как ровный и в меру активный индивид, однако часто нуждающийся в стимуляции для более энергичных действий, особенно если он сам выступает в качестве организующего начала. Избегает чрезмерной ответственности, как, впрочем, и настойчивого внимания к себе. Возможно, недостаточно уверен в своих коммуникационных и деловых возможностях и поэтому при самооценке занимает осторожную позицию.

«А» «О»

Позиция испытуемого в оценке своих активных коммуникационных способностей не определена, так как

отсутствует какой-либо перевес в сторону экстраверсии или интроверсии. Возможно также амбивалентное отношение к себе, т. е. испытуемый рассматривает себя одновременно как носителя взаимоисключающих характеристик, что часто присуще людям осторожно-мнительного типа или просто скрытным и недоверчиво реагирующим на саму процедуру тестирования.

«А» «—1» – «—3»

Испытуемый оценивает себя скорее как интроверт,

однако указанное качество выражено весьма незначительно, поэтому имеет смысл говорить лишь о тенденции к интроверсии. То есть испытуемый предпочитает скорее уединение и спокойствие, чем активную коммуникацию в профессиональной и прочей деятельности. Однако в располагающих условиях возможно усиление организаторских и иных деловых качеств, иначе говоря, человек становится лидером поневоле. Наблюдается склонность к самоанализу (рефлексии). Изменчивость коммуникативного поведения может также отражать свойство натуры, недостаточно самореализовавшейся или находящейся на этапе перемен (внутренних), а потому примеряющей на себя новые роли. В общем, испытуемый характеризуется в коммуникационных и деловых отношениях как ровный и в меру активный индивид, однако часто нуждающийся в стимуляции для более энергичных действий, особенно если он сам выступает в качестве организующего начала. Избегает чрезмерной ответственности, как, впрочем, и настойчивого внимания к себе. Возможно, недостаточно уверен в своих коммуникационных и деловых возможностях и поэтому при самооценке занимает осторожную позицию.

«А» «-4» – «~6»

Испытуемый оценивает себя как в меру замкнутого и стремящегося к уединению индивида (преобладание интроверсии), т. е. он однозначно предпочитает спокойствие и индивидуальный фронт работ, а не активную организаторскую деятельность со значительной коммуникационной нагрузкой. Наблюдается склонность к самоанализу (рефлексии), в случае возникновения каких-либо проблем или разногласий – уход от проблемы внутрь себя и пассивная форма протеста. Впрочем, в благоприятных условиях индивид довольно активен, что называется, «оживает» в своем кругу. Избегает чрезмерной ответственности и каких-либо обязательств, не любит навязчивых людей и суетливости. Как правило, внешне выглядит спокойным и редко раздражается. Довольно осторожен в оценке своих коммуникационных возможностей.

«А» «-7» – «-9»

Испытуемый оценивает себя в основном как замкнутого и стремящегося к уединению индивида (заметное преобладание интроверсии), т. е. он однозначно предпочитает спокойствие и индивидуальный фронт работ, а не активную организаторскую деятельность со значительной коммуникационной нагрузкой. Наблюдается склонность к самоанализу (рефлексии), в случае возникновения каких-либо проблем или разногласий – уход от проблемы и в себя, пассивная форма протеста. Легко выдерживает одиночество, так как у него богатый внутренний мир. Впрочем, в располагающих условиях индивид может проявить активность, он, что называется, «оживает» в своем кругу. Избегает чрезмерной ответственности и каких-либо обязательств, не любит навязчивых людей и суетливости. Как правило, внешне выглядит спокойным, однако может быть ранимым и чувствительным. Свои коммуникационные способности оценивает как низкие. Кроме индивидуально-типологических склонностей, подобная самохарактеристика также характерна для людей депрессивного или невротического состояния, что проявляется в форме кризиса отношений с другими людьми.

«А» «—10» – «—12»

Испытуемый оценивает себя как замкнутого и стремящегося к уединению индивида (явное преобладание интроверсии), т. е. он однозначно предпочитает спокойствие и индивидуальный фронт работ, и старается отказаться от любой организаторской деятельности со значительной коммуникационной нагрузкой. Наблюдается склонность к постоянному самоанализу (рефлексии), в случае возникновения каких-либо проблем или разногласий – активный уход от проблемы, в себя, пассивная форма протеста. Легко переносит одиночество, так как у него богатый внутренний мир. Предпочитает очень узкий круг общения, из-за чего может казаться нелюдимым. Категорически избегает большой ответственности и каких-либо обязательств, не любит навязчивых людей и суетливости. Не приемлет когда кто-то «лезет в душу», даже если человек это делает из благих побуждений. Как правило, внешне выглядит спокойным, однако может быть легкоранимым и чувствительным. Свои коммуникационные способности однозначно оценивает как низкие. Кроме индивидуально-типологических склонностей, подобная самохарактеристика также характерна для людей депрессивного или невротического состояния, что проявляется в форме кризиса отношений с другими людьми.

«А» «—13» – «—15»

Испытуемый оценивает себя как очень замкнутого и стремящегося к уединению индивида (явно выраженная интроверсия), т. е. он однозначно предпочтет спокойствие и индивидуальный фронт работ любой организаторской или административной деятельности с коммуникационной нагрузкой. Наблюдается склонность к постоянному самоанализу (рефлексии), в случае возникновения каких-либо проблем или разногласий – активный уход от проблемы, в себя, пассивная форма протеста. Легко переносит одиночество, так как у него богатый внутренний мир. Предпочитает очень узкий круг общения, из-за чего может казаться нелюдимым и скрытным. Категорически избегает чрезмерной ответственности и каких-либо обязательств, не выносит навязчивых людей и суеты. Не любит, когда кто-то «лезет в душу», даже если человек делает это из благих побуждений. Как правило, внешне выглядит спокойным, однако может быть легкоранимым и чувствительным. Свои коммуникационные способности однозначно оценивает как очень низкие.

Кроме индивидуально-типологических особенностей, такие результаты теста могут свидетельствовать о том, что перед вами демонстративный тип личности, подчеркивающий свои кризисные отношения с окружением и пассивный уход «из мира». Впрочем, таким образом также может проявляться невротическое или депрессивное состояние.

«А» «—16» – «—18»

Испытуемый оценивает себя как исключительно замкнутого и стремящегося к уединению индивида (крайне выраженная интроверсия), т. е. он однозначно предпочтет спокойствие и индивидуальный фронт работ любой организаторской или административной деятельности с коммуникационной нагрузкой. Наблюдается склонность к постоянному самоанализу (рефлексии), в случае возникновения каких-либо проблем или разногласий – активный уход от проблемы, в себя, пассивная форма протеста. Легко переносит одиночество и даже стремится к нему, так как у такого индивида сильно развит внутренний мир. Предпочитает только очень узкий круг общения, из-за чего может казаться нелюдимым и скрытным. Категорически избегает чрезмерной ответственности и каких-либо обязательств, не выносит навязчивых людей и суеты, не приемлет какого-либо вторжения в свой внутренний мир, даже если человек «лезет в душу» из благих побуждений. Как правило, внешне выглядит спокойным, однако легкоранимый и очень чувствительный. Свои коммуникационные способности однозначно оценивает как очень низкие. Кроме индивидуально-типологических особенностей, результаты могут говорить о том, что перед вами демонстративный тип личности, явно подчеркивающий свои кризисные отношения с окружением и пассивный уход «из мира». Впрочем, возможно, таким образом проявляется невротическое или депрессивное состояние.

«А» «—19» – «—21»

Испытуемый оценивает себя как исключительно замкнутого и стремящегося к уединению индивида (предельно выраженная интроверсия), т. е. он однозначно предпочитает спокойствие и индивидуальный фронт работ любой организаторской или административной деятельности с коммуникационной нагрузкой. Наблюдается склонность к постоянному самоанализу (рефлексии), происходит непрерывное «самокопание», а в случае возникновения каких-либо проблем или разногласий – немедленный уход от проблемы, в себя, пассивная форма протеста. Легко переносит одиночество и даже стремится к нему, так как у такого человека сильно развит внутренний мир. Предпочитает только очень узкий круг общения, из-за чего может казаться нелюдимым и скрытным. Категорически избегает ответственности и каких-либо обязательств, не выносит навязчивых людей и суеты. Не приемлет какого-либо вторжения в свой внутренний мир, даже если это делается из благих побуждений. Как правило, внешне выглядит спокойным, однако легкоранимый и очень чувствительный. Свои коммуникационные способности однозначно оценивает как очень низкие. Кроме индивидуально-типологических особенностей, результаты теста могут говорить о том, что перед вами демонстративный тип личности, явно подчеркивающий свои кризисные отношения с окружением и пассивный уход «из мира». Впрочем, возможно, в такой форме проявляеться глубокое невротическое или депрессивное состояние. Возможно также умышленное искажение самооценки вследствие нежелания проходить тестирование.

Шкала KLD («коррекция» «К»)

«К» 0

Самооценка личности (ценность «Я») и своих способностей (волевых и коммуникативных) соотнесены друг с другом. То есть предполагается, что самооценка подкреплена волевыми и коммуникативными способностями индивида и таким образом может быть реализована своими силами, без внешних дополнительных стимулов («прошу ровно столько, сколько стон»).

«К» «—1»

Самооценка личности (ценность «Я») и своих способностей (волевых и коммуникативных) в целом соотнесены друг с другом, однако все же наблюдается небольшой перевес в сторону последних. То есть можно сказать, что цена «Я» подкреплена волевыми и коммуникативными способностями индивида и таким образом может быть реализована своими силами, без внешних дополнительных стимулов («прошу ровно столько, сколько стою, и даже немного меньше»).

«К» «-2», «—3»

Самооценка личности (ценность «Я») относительно ниже самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» более чем обеспечена волевыми и коммуникативными способностями индивида, таким образом, на декларируемом уровне самодостаточности самооценка может быть, вне сомнения, реализована своими силами, без каких-либо внешних дополнительных стимулов («прошу меньше, чем в действительности стою» или «могу сделать больше, чем необходимо лично мне»). Подобное соотношение оценки личности и способностей характерно для индивидов, которые, как правило, делают больше, чем необходимо для поддержания приемлемого социального статуса, высвобождаемую энергию используют для каких-либо иных целей.

«К» «-4», «-5»

Самооценка личности (ценность «Я») ниже самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» более чем обеспечена волевыми и коммуникативными способностями индивида, таким образом, на декларируемом уровне самодостаточности самооценка может быть, вне сомнения, реализована своими силами, без каких-либо внешних дополнительных стимулов («прошу меньше, чем в действительности стою» или «могу сделать больше, чем необходимо лично мне»). Подобное соотношение оценки личности и способностей характерно для индивидов-«трудоголиков», которые, как правило, делают больше, чем это необходимо для удержания приемлемого социального статуса и достойного заработка. Такой результат также часто характерен для людей с повышенным уровнем скромности и ответственности (осторожности). Возможно искажение результатов вследствие субъективизма во взгляде на себя (непонимание себя), игра в «роль» или не слишком серьезное отношение к тестированию. Достоверность результатов под определенным сомнением.

«К» «-6», «-7»

Самооценка личности (ценность «Я») заметно ниже самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» более чем обеспечена волевыми и коммуникативными способностями индивида, таким образом, на декларируемом уровне самодостаточности самооценка может быть, вне сомнения, реализована своими силами, без каких-либо внешних дополнительных стимулов («прошу меньше, чем в действительности стою» или «могу сделать гораздо больше, чем необходимо лично мне»). Подобное соотношение характерно для ярко выраженных «трудоголиков», которые, как правило, делают больше, чем это необходимо для поддержания приемлемого социального статуса, используют деятельную энергию для достижения многих целей. Подобное структурное несоответствие общей самооценки характерно также для людей с повышенным уровнем скрытности и осторожности или же очень скромных. Возможно также искажение результатов теста вследствие явного субъективизма по отношению к себе (непонимание себя), попытки «быть другим» или же просто небрежного (отсутствие разумного соотнесения в оценке своих личных качеств) отношения к тестированию. Сомнительная достоверность результатов.

«К» «-8», «-9»

Самооценка личности (ценность «Я») очень низкая относительно самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» с явным перевесом и перестраховкой обеспечена волевыми и коммуникативными способностями индивида. Таким образом, на декларируемом уровне самодостаточности самооценка может быть, вне сомнения, реализована своими силами, без каких-либо внешних дополнительных стимулов («прошу намного меньше, чем в действительности стою» или «могу сделать гораздо больше, чем необходимо лично мне»). Подобное соотношение оценки личности и способностей характерно для ярко выраженных «трудоголиков», которые, как правило, делают больше, чем это необходимо для поддержания приемлемого социального статуса. Подобное структурное несоответствие общей самооценки характерно также для людей с повышенным уровнем скрытности и осторожности или же очень скромных. Возможно также искажение результатов вследствие крайне субъективного и явно надуманного отношения к самому себе или как следствие небрежного и несерьезного отношения к тестированию. То есть достоверность результатов под большим сомнением.

«К» «-10»,«-11»

Самооценка личности (ценность «Я») неестественно низкая относительно самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» несоразмерно низкая по сравнению с волевыми и коммуникативными способностями индивида. Таким образом, на декларируемом уровне самодостаточности самооценка может быть, вне сомнения, реализована своими силами, без каких-либо внешних дополнительных стимулов («прошу намного меньше, чем в действительности стою» или «могу сделать гораздо больше, чем необходимо лично мне»). Подобное соотношение оценки личности и способностей характерно для ярко выраженных «трудоголиков», которые, как правило, делают больше, чем необходимо для поддержания приемлемого социального статуса. Подобное структурное несоответствие общей самооценки также характерно для людей с повышенным уровнем скрытности и осторожности или чрезвычайно скромных. Возможно также значительное искажение результатов вследствие крайне субъективного и предельно надуманного отношения к самому себе (непонимание себя) или полное отсутствие желания серьезно относиться к тестированию. Достоверность результатов под очень большим вопросом.

«К» «-12»,«-13»

Самооценка личности (ценность «Я») неправдоподобно низкая относительно самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» несоразмерно низкая по сравнению с уровнем представления индивида о своих волевых и коммуникативных способностях. Таким образом, на декларируемом уровне самодостаточности самооценка может быть, вне сомнения, реализована своими силами, без привлечения каких-либо внешних дополнительных условий («прошу намного меньше, чем в действительности стою» или «могу сделать гораздо больше, чем необходимо лично мне»). Подобное соотношение характерно для ярых «трудоголиков», которые, как правило, делают намного больше, чем это необходимо для поддержания приемлемого социального статуса. Подобное структурное несоответствие общей самооценки характерно также для людей с повышенным уровнем скрытности и осторожности или чрезвычайно скромных. Возможно также серьезное искажение результатов вследствие крайне субъективного и абсолютно надуманного отношения к самому себе (полное непонимание себя) или явная демонстрация нежелания проходить тестирование. Крайне опрометчиво будет доверять подобным результатам.

«К» «+1»

Самооценка личности (ценность «Я») и своих способностей (волевых и коммуникативных) в целом, соотнесены друг с другом, однако все же наблюдается незначительное преобладание первой. То есть предполагается, что цена «Я» несколько выше волевых и коммуникативных способностей индивида. Таким образом, самооценка может быть реализована своими силами, без привлечения внешних дополнительных стимулов («прошу ровно столько, сколько стою, и даже немного меньше»).

«К» «+2», «+3»

Самооценка личности (ценность «Я») относительно выше самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» несколько завышена, а средства самореализации все же недостаточны, поэтому необходимо дополнительное стимулирование извне (иначе говоря: «стою я несколько больше, чем сам себя могу обеспечить»). То есть субъективно завышено самомнение о себе и своих возможностях.

«К» «+4», «+5»

Самооценка личности (ценность «Я») выше самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» завышена относительно средств самореализации, поэтому необходимо дополнительное стимулирование извне для удержания необходимого личностного и социального статуса (иначе говоря: «стою я больше, чем сам себя могу обеспечить»). Возможно чисто субъективное мнение о самом себе без должной корректировки. Результаты могут оказаться недостоверными.

«К» «+6», «+7»

Самооценка личности (ценность «Я») заметно выше самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» несоразмерно завышена относительно средств самореализации, поэтому необходимо дополнительное стимулирование извне для удержания декларируемого личностного и социального статуса (иначе говоря: «стою я явно больше, чем сам себя могу обеспечить»). Подобное структурное несоответствие общей самооценки характерно для демонстративного типа личности с развитым самомнением, имеющей чисто субъективное мнение о своих достоинствах. Достоверность результатов под сомнением.

«К» «+8», «+9»

Самооценка личности (ценность «Я») куда выше самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» несоразмерно завышена относительно средств самореализации, поэтому необходимо дополнительное привлечение каких-то стимулов извне для удержания декларируемого личностного и социального статуса (иначе говоря: «стою я явно больше, чем сам себя могу обеспечить»). Подобное структурное несоответствие общей самооценки характерно для демонстративного типа личности с очень развитым самомнением. Возможно также искажение результатов вследствие крайне субъективного мнения о самом себе. Результаты наверняка недостоверны.

«К» «+10», «+11»

Самооценка личности (ценность «Я») неестественно выше самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» несоразмерно завышена относительно средств самореализации, поэтому необходимо дополнительное стимулирование извне для удержания декларируемого личностного и социального статуса (иначе говоря: «стою я явно больше, чем сам себя могу обеспечить»). Подобное структурное несоответствие общей самооценки характерно для демонстративного типа личности с очень высокими амбициями. Возможно также искажение результатов вследствие крайне субъективного мнения о самом себе.

«К» «+12», «+13»

Самооценка личности (ценность «Я») неправдоподобно выше самооценки своих способностей (волевых и коммуникативных). То есть предполагается, что цена «Я» несоразмерно завышена относительно средств самореализации, поэтому необходимо дополнительное сильное стимулирование извне для удержания декларируемого личностного и социального статуса (иначе говоря: «стою я явно больше, чем сам себя могу обеспечить»). Подобное структурное несоответствие общей самооценки характерно для демонстративного типа личности с очень высокими амбициями. Возможно также искажение результатов вследствие крайне субъективного мнения о самом себе.

Тест «ОДН»

Этот тест позволяет выявить такие аспекты личности, как направленность на себя, то есть ориентация на вознаграждение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству; направленность на общение, то есть ориентация на совместную деятельность даже в ущерб выполнению конкретных заданий или оказание искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с коллективом; направленность на общее дело, то есть заинтересованность в общих достижениях, решении деловых проблем, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать свое мнение, полезное для достижения общей цели. Для обработки результатов вам пригодится калькулятор.

Анкета состоит из 27 суждений, в каждом из которых можно выбрать один из трех вариантов ответов, соответствующих трем видам направленности личности.

С помощью этой методики выявляются следующие направленности личности, которые соответствуют трем шкалам:

1. Направленность на себя (шкала «Я») – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение собственных амбиций без оглядки на фирму, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

2. Направленность на общение (шкала «О») – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, (часто даже в ущерб выполнению своих должностных обязанностие), оказание искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

3. Направленность на дело (шкала «Д») – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Как работать с тестом?

По каждому из предложенных 27 пунктов-суждений, как было указано выше, возможны три варианта ответов. Испытуемый выбирает один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности. Этот ответ оценивается в 2 балла. Из оставшихся двух вариантов ответов тот, который все же предпочтительнее, получает 1 балл. Оставшийся невыбранным вариант ответа получает 0 баллов. Таким образом все предложенные варианты ответов ранжируются в порядке предпочтения.

Затем баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются по каждой шкале в отдельности. Баллы, соответствующие каждому варианту ответов, присваиваются той шкале, с которой, согласно ключу, совпал этот вариант.

Например, если по первому пункту выбор вариантов ответов был сделан в следующем порядке: 1А – 2 балла, 1Б – 1 балл, 1В – 0 баллов, то согласно ключу по шкале «Я» испытуемому засчитывается 2 балла, по шкале «0» – 0 баллов, по шкале «Д» – 1 балл.

КЛЮЧ К ТЕСТУ

Спецификой обработки и получения результатов данного теста является то, что все три шкалы взаимосвязаны, и рост одной из них вызывает пропорциональное уменьшение баллов в двух остальных (но, опять же, в различной степени). То есть имеется всего 27 вопросов ценою 3 балла каждый, всего всегда будет набран 81 балл в сумме по трем указанным шкалам. Оригинальным окажется только процентное соотношение веса каждой шкалы относительно общей суммы.

После того как все баллы суммированы, а по каждой шкале получен результат М(Я), N(O), М(Д), можно получить интерпретацию результатов тестирования. Для этого вычисляется выраженность (V) той или иной деловой направленности в процентах:

V (Я) = М(Я): 0,81

V(O) =N(0):0,81

V (Д) = N(A): 0,81

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

A. одобрения моей работы;

Б. сознания того, что работа сделана хорошо;

B. сознания того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

A. тренером, который разрабатывает тактику игры; Б. известным игроком;

B. выбранным капитаном команды.

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

A. проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход;

Б. вызывает интерес к предмету, так что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания по этому предмету;

B. создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди:

A. радуются выполненной работе;

Б. с удовольствием работают в коллективе;

B. стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

A. были отзывчивы и помогали людям, когда для этого предоставляются возможности;

Б. были верны и преданы мне;

B. были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

A. с кем складываются хорошие взаимоотношения; Б. на кого всегда можно положиться;

B. кто может многого достичь в жизни.

7. Больше всего я не люблю:

A. когда у меня что-то не получается;

Б. когда портятся отношения с товарищами;

B. когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

A. не скрывает, что некоторые учащиеся ему несим патичны, насмехается и подшучивает над ними;

Б. вызывает дух соперничества в коллективе;

B. недостаточно хорошо знает предмет, который пре подает.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

A. проводить время с друзьями;

Б. ощущение выполненных дел;

B. когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

A. добился успеха в жизни;

Б. по-настоящему увлечен своим делом;

B. отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь школа должна:

A. научить решать задачи, которые ставит жизнь;

Б. развивать прежде всего индивидуальные способности ученика;

B. воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

A. для общения с друзьями;

Б. для отдыха и развлечений;

B. для своих любимых дел и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

A. работаю с людьми, которые мне симпатичны;

Б. у меня интересная работа;

B. мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда:

A. другие люди меня ценят;

Б. испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы;

B. приятно провожу время с друзьями.

15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

A. рассказали о каком-либо интересном деле, связанном с учебой, работой, спортом и т. п., в котором мне довелось участвовать;

Б. написали о моей деятельности;

B. обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

A. имеет ко мне индивидуальный подход;

Б. сумеет вызвать у меня интерес к предмету;

B. устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

A. оскорбление личного достоинства;

Б. неудача при выполнении важного дела;

B. потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

A. успех;

Б. возможности хорошей совместной работы;

B. здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

A. считают себя хуже других;

Б. часто ссорятся и конфликтуют;

B. возражают против всего нового.

20. Приятно, когда:

A. работаешь над важным для всех делом;

Б. имеешь много друзей;

B. вызываешь восхищение и всем нравишься.

21. По-моему, в первую очередь руководитель должен быть:

A. доступным;

Б. авторитетным;

B. требовательным.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

A. о том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми;

Б. о жизни знаменитых и интересных людей;

B. о последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

A. дирижером;

Б. композитором;

B. солистом.

24. Мне бы хотелось:

A. придумать интересный конкурс;

Б. победить в конкурсе;

B. организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать:

A. что я хочу сделать;

Б. как достичь цели;

B. как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

A. другие были им довольны;

Б. прежде всего выполнить свою задачу;

B. его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

A. в общении с друзьями;

Б. просматривая развлекательные фильмы;

B. занимаясь своим любимым делом.

Интерпретация результатов тестирования

«Я» 0-6

В служебной деятельности фактор личной выгоды и прямого вознаграждения за труды ни в коем случае не является главенствующей мотивацией. Отсутствует агрессивность как форма возвеличивания своего «Я», нездоровое честолюбие, карьеризм и упорная настойчивость в достижении статуса. Последнее рассматривается как должное, хотя и не обязательное приложение к достигнутым результатам. Испытуемый в своем стиле руководства не приемлет силовых методов, он не станет насаждать соперничество и нездоровую атмосферу конкуренции в своем коллективе, проявлять мелочную обиду и раздражительность в принципиальных деловых вопросах. У него отсутствует подозрительность, скрытность и настороженность по отношению к коллегам. Такой человек предпочитает не выпячивать свои особые заслуги; даже если таковые бесспорны, нередко остается в «тени». Критически относится к лести и равнодушен к «показухе». Вполне доброжелательно реагирует на успехи других.

«Я» 7-13

В деловой деятельности фактор личной выгоды и прямого вознаграждения за труды не является определяющим. Такой человек редко проявляет агрессивность, нездоровое честолюбие, ему не свойственен карьеризм и излишняя настойчивость в достижении статуса. Испытуемый довольно редко прибегает к силовых методам решения спорных вопросов и по возможности избегает соперничества и нездоровой атмосферы конкуренции в своем окружении. Не склонен проявлять мелочную обиду и раздражительность в принципиальных деловых вопросах, отсутствует подозрительность, скрытность и настороженность по отношению к коллегам. Довольно критически смотрит на свои заслуги и достижения; даже если таковые бесспорны, нередко остается в тени. Не прибегает к показухе. Вполне доброжелательно относится к успехам других.

«Я» 14-20

В деловой деятельности фактор личной выгоды и прямого вознаграждения за труды далеко не всегда является определяющим. Во всяком случае, испытуемый достаточно непритязателен относительно блеска, шума, суеты вокруг своей персоны. В служебной карьере избегает проявлять агрессивность, нездоровое честолюбие, ему не свойственен снобизм и излишняя настойчивость в достижении статуса. Он также довольно редко прибегает к силовым методам решения спорных вопросов и по возможности избегает соперничества и нездоровой атмосферы конкуренции в своем окружении. Практически не склонен проявлять мелочную обиду и раздражительность в принципиальных деловых вопросах, не имеет склонности к подозрительности, скрытности и настороженности по отношению к коллегам. Довольно реалистично смотрит на свои заслуги и достижения; даже если таковые бесспорны. Не прибегает к показухе. Вполне доброжелательно относится к успехам других.

«Я» 21-27

Испытуемый вполне реалистично подходит к удовлетворению потребностей своего «Я», фактор личной выгоды в деловой деятельности не всегда является определяющим (так сказать, в «разумных пределах»). В продвижении по карьерной лестнице избегает проявлять агрессивность, нездоровое честолюбие, снобизм и чрезмерную настойчивость в достижении статуса. Редко пользуется силовыми методами в решении спорных вопросов, по возможности избегает нездорового соперничества, выходящего за рамки чисто деловых отношений. Отделяет личные интересы от служебных, не склонен к подозрительности и настороженности в отношении к коллегам, а также зависти к успехам других. Не рвется «выставляться», предпочитая иногда работать «в тени» без особого ущерба для своих амбиций. Возможно испытуемый проявляет определенную осторожность при прохождении тестирования, предпочитая давать осторожные оценки без явных акцентов. Можно также предположить весьма сбалансированный тип личности, которому свойственно равномерное распределение своей деловой энергии по отслеживаемым данным тестом направлениям.

«Я» 28-34

Испытуемый довольно реалистически подходит к удовлетворению потребностей своего «Я», однако фактор личной выгоды в деловой деятельности играет определенную, хотя и не всегда решающую роль. В продвижении по карьерной лестнице предпочитает избегать проявления агрессивности, если его статус соответствует самооценке и действительному положению дел. В противном случае, возможно проявление настойчивости в защите своих прав и интересов, однако не переходящее в болезненное честолюбие и яркие формы снобизма. Редко пользуется силовыми методами в решении спорных вопросов, по возможности избегает нездорового соперничества, вышедшего за рамки чисто деловых отношений. Отделяет личные интересы от служебных, не склонен к подозрительности и настороженности в отношении к коллегам, а также зависти к успехам других, если таковые вполне заслужены. Наиболее характерная в подобных случаях реакция – активизация усилий для достижения не менее впечатляющих результатов, которыми испытуемый будет не против блеснуть, но только в той мере, чтобы не быть слишком навязчивым. Кратко позицию относительно своего «Я» можно определить как «разумный эгоизм».

«Я» 35-40

Для испытуемого фактор личной выгоды и удовлетворение своих потребностей в реализации деловой деятельности играет вполне определенную и далеко не последнюю роль. В служебной карьере предпочитает избегать проявления агрессивности, однако лишь в том случае, если реальный статус отвечает его представлениям. В противном случае, возможно активное проявление настойчивости в защите своих прав и интересов, порой переходящее в форму задетой гордости и неудовлетворенного честолюбия. Испытуемому в какой-то степени присущ снобизм, он редко пользуется силовыми методами в решении спорных вопросов, по возможности избегает нездорового соперничества, вышедшего за рамки чисто деловых отношений. Отделяет личные интересы от служебных, не склонен к подозрительности и настороженности в отношении к коллегам, а также зависти к успехам других, если таковые вполне заслужены. Наиболее характерная в подобных случаях реакция – активизация усилий для достижения не менее впечатляющих результатов, которыми испытуемый не против будет блеснуть, но только в той мере, чтобы не быть уж слишком навязчивым. Кратко позицию относительно своего «Я» можно определить как «разумный эгоизм».

«Я» 41-47

Для испытуемого фактор личной выгоды и удовлетворение своих потребностей в реализации деловой деятельности играет весьма значительную роль, в чем-то даже имеет решающее значение. Испытуемый склонен приписывать себе ведущую роль в решении многих дел. В продвижении по служебной лестнице предпочитает избегать проявления агрессивности, однако лишь в том случае, если его реальный статус отвечает его представлениям. В противном случае, возможно весьма активное настойчивое стремление защитить свои права и интересы, порой переходящее в форму задетой гордости и неудовлетворенного честолюбия. Подвержен снобизму. В своих целях может прибегать к «силовому» нажиму на окружающих. Создает нервозную обстановку соперничества, выходящего за рамки чисто деловых отношений. Далеко не всегда отделяет личные интересы от служебных, хотя не отличается подозрительностью и настороженностью в отношении к коллегам. Может завидовать успехам других людей, если таковые даже вполне заслужены. Наиболее характерная в подобных случаях реакция – активизация усилий для достижения не менее впечатляющих результатов, которыми испытуемый не постесняется блеснуть даже в большей мере, чем это стоило бы. Кратко позицию испытуемого относительно своего «Я» можно определить как «эгоцентрическую». (Подобная характеристика также может быть присуща социально незрелым индивидам или демонстративному типу личности, отягощенному проблемами самоутверждения.)

«Я» 48-54

Для испытуемого фактор личной выгоды и удовлетворение своих потребностей в реализации деловой деятельности играет весьма значительную роль, а в большинстве случаев имеет решающее значение. Испытуемый склонен приписывать себе ведущую роль в решении многих дел. В продвижении по служебной лестнице проявляет авторитаристские наклонности, возможны случаи проявления агрессивности как средства достижения желаемого статуса. Весьма активен и настойчив в защите своих прав и интересов, что нередко переходит в форму задетой гордости и неудовлетворенного честолюбия. Подвержен снобизму. В своих целях может прибегать к «силовому» нажиму на окружающих. Часто создает нервозную обстановку соперничества, выходящего за рамки чисто деловых отношений. Далеко не всегда отделяет личные интересы от служебных, может проявлять подозрительность и настороженность в отношении к коллегам, при этом проявляется зависть к успехам других, если даже таковые вполне заслужены. Наиболее характерная в подобных случаях реакция – активизация усилий для достижения не менее впечатляющих результатов, бурная реклама лично проделанного и еще более бурная – перспектив, по возможности с «затенением» успехов коллег и альтернативных направлений. Кратко позицию испытуемого относительно своего «Я» можно определить как «явно выраженный эгоцентризм». (Подобную характеристику может дать либо социально незрелый индивид, либо выраженный демонстративный тип личности с неудовлетворенной потребностью самоутверждения.) Результаты сомнительно достоверны.

«Я» 55-60

Для испытуемого фактор личной выгоды и удовлетворение своих потребностей в реализации деловой деятельности имеет исключительное и решающее значение.

Испытуемый склонен приписывать себе главенствующую роль в решении многих дел и ждет от окружения восхвалений. В восхождении по карьерной лестнице проявляет авторитаристские наклонности, возможны случаи проявления агрессивности как средства достижения желаемого статуса. Весьма настойчивая активность в защите своих прав и интересов нередко переходит в форму задетой гордости и неудовлетворенного честолюбия. Сноб. Для достижения целей может прибегать к «силовому» нажиму на окружающих. Часто создает нервозную обстановку соперничества, выходящего за рамки чисто деловых отношений. Не в состоянии отделить личные интересы от служебных, в отношении к коллегам проявляет подозрительность и настороженность, при этом часто завидует успехам других, если таковые даже вполне заслужены. Наиболее характерная в подобных случаях реакция – бурная «рисовка», демонстрация своих не менее впечатляющих результатов, ослепительная реклама лично проделанного и еще более ослепительная – перспектив, с обязательным «затенением» успехов коллег и альтернативных направлений. Кратко позицию испытуемого относительно своего «Я» можно определить как «гипертрофированный эгоцентризм». (Подобную характеристику могут дать либо социально незрелые индивиды, либо испытуемые с ярко выраженным демонстративным типом личности, выраженной потребностью самоутверждения.) Результаты по данной шкале представляются весьма сомнительными в плане их достоверности.

«Я» 61 и выше

Для испытуемого фактор личной выгоды и удовлетворение своих потребностей в реализации деловой деятельности имеет исключительное и абсолютное (до неправдоподобия) значение. Испытуемый склонен приписывать себе главенствующую роль в решении всех дел и ждет от окружения лишь восхвалений. Видит себя исключительной личностью. В продвижении по карьерной лестнице проявляет авторитаристские наклонности, возможны случаи проявления агрессивности как средства достижения желаемого результата. Весьма активная и настойчивая позиция в защите своих прав и интересов нередко переходит в форму задетой гордости и неудовлетворенного гипертрофированного честолюбия. Сноб. В своих целях может прибегать к «силовому» нажиму на окружающих. Часто создает нервозную обстановку соперничества, выходящего за рамки чисто деловых отношений. Не в состоянии отделить личные интересы от служебных, хотя в стиле деятельности четко видна подозрительность и настороженность в отношении к коллегам, при этом испытуемый постоянно завидует успехам других, если таковые даже вполне заслужены. Наиболее характерная в подобных случаях реакция – бурная «рисовка», демонстрация своих не менее впечатляющих достижений, ослепительная реклама лично проделанного и еще более ослепительная – перспектив, с обязательным «затенением» успехов коллег и альтернативных направлений. Кратко позицию испытуемого относительно своего «Я» можно определить как «предельно гипертрофированный эгоцентризм». (Подобную характеристику могут дать либо социально незрелые индивиды, либо испытуемые с ярко выраженным демонстративным типом личности, с выраженной потребностью самоутверждения.) Результаты по данной шкале представляются весьма сомнительными в плане их достоверности.

«О» 0-6

Индивид практически не нуждается в общении и совместном сотрудничестве с другими людьми, однозначно и даже категорично предпочитая в работе одиночество коллективным действиям. Общественное мнение о себе также мало его затрагивает, как и возможность оказаться в коммуникационной изоляции. Нередки конфронтационные отношения с коллективом, причем индивид легко провоцируется на них, неуступчив (в этических вопросах) и абсолютно негибок в межличностных отношениях, чрезмерно переборчив в эмоциональных привязанностях. Коротко: самодостаточный одиночка. Подобная позиция характерна для демонстративного типа личности, этот тип имеет достаточно большие затруднения в сфере межличностных отношений, поэтому их и отвергает; ярких эгоцентристов не признающих любые формы сотрудничества, а также для лиц, подверженных аутизму, т. е. действительно «ушедших в себя» (в силу различных причин).

«О» 7-13

Индивид мало нуждается в общении, эмоциональной отзывчивости и совместном сотрудничестве с другими людьми, однозначно предпочитая в работе одиночество коллективным действиям. Общественное мнение о себе также мало его затрагивает, как и возможность оказаться в коммуникационной изоляции, однако открытую конфронтацию с коллективом индивид проявляет лишь при ущемлении собственных интересов. Недостаточно гибок в межличностных отношениях, весьма переборчив в эмоциональных привязанностях. Коротко: самодостаточный одиночка. Подобная позиция характерна для демонстративного типа личности, который имеет достаточно большие затруднения в сфере межличностных отношений и поэтому их отвергает; ярких эгоцентристов, не признающих любые формы сотрудничества, а также для лиц, подверженных аутизму, т. е. действительно «ушедших в себя» (в силу различных причин).

«О» 14-20

Индивид по возможности избегает широкого круга общения, достаточно легко переносит одиночество и чаще предпочитает работать один, чем в тесном взаимодействии с коллективом сотрудников. Предпочитает работу без постоянной коммуникационной нагрузки. Эмоционально привязан к сравнительно узкому кругу знакомых, хотя в межличностных отношениях особых затруднений не испытывает. Коротко: представитель «малой» группы (небольшой коллектив), тяготеющий к индивидуальному фронту работ. Весьма независим относительно общественного мнения, способен отстаивать свою позицию перед подавляющим большинством, придает первостепенное значение индивидуальным отношениям, а не коллективным.

«О» 21-27

Индивид довольно неплохо владеет коммуникативными способностями в сфере деловых и межличностных отношений, однако по возможности избегает широкого круга общения; достаточно легко переносит одиночество и время от времени предпочитает работать один, а не в тесном взаимодействии с коллективом сотрудников. Наиболее оптимальной представляется работа в сравнительно небольшой группе (в которой и реализуется потребность в эмоциональной привязанности), без чрезмерных коммуникационных нагрузок. В принципе, индивид не испытывает особых затрудненийи в межличностных отношениях, при необходимости вполне может проявить эмоциональную гибкость. Коротко: типичный представитель «малой» группы. Весьма независим относительно общественного мнения, способен отстаивать свою позицию перед подавляющим большинством, придает первостепенное значение индивидуальным отношениям, а не более широким, коллективным.

«О» 28-34

Индивид неплохо владеет коммуникативными способностями в сфере деловых и межличностных отношений и в определенной степени пытается через них самореализоваться. Избегает явного одиночества, особенно в профессиональной деятельности, гораздо активнее работает в коллективе и атмосфере коллективного одобрения или всеобщего увлечения делом. Эмоционально отзывчив в межиндивидуальных отношениях, довольно легко сходится с людьми и умеет поддерживать компанию. В то же время больше настроен на отдельные личности, чем на весь коллектив в целом, и стремится заслужить их привязанность, одобрение. Проявляет организаторские и административные способности, т. е. умеет работать с персоналом и получает от этого удовольствие.

«О» 35-40

Индивид довольно хорошо владеет коммуникативными способностями в сфере деловых и межличностных отношений, осознает это и пытается через них самореализоваться . Избегает явного одиночества или индивидуального фронта работ в своей профессиональной деятельности, гораздо активнее работает в среде коллектива и атмосфере коллективного одобрения или всеобщего увлечения делом. Любит поддерживать широкий круг знакомств, проявляя иногда даже навязчивость в установлении контактов. Эмоционально отзывчив, этически гибок, чутко реагирует на отношение окружающих и в случае конфликта первым идет на компромисс. Довольно легко сходится с людьми и умеет поддерживать компанию, старается гибко лавировать между интересами отдельных индивидов и коллектива (подавляющего большинства). Проявляет организаторские и административные способности, т. е. стремится работать с персоналом и получает от этого удовольствие. Коротко: миротворец и душа коллектива.

«О» 41-47

Индивид хорошо владеет коммуникативными способностями в сфере деловых и межличностных отношений и пытается настойчиво через них самореализоваться. Избегает явного одиночества или индивидуального фронта работ в своей профессиональной деятельности, гораздо активнее работает в коллективе и атмосфере коллективного одобрения или всеобщего увлечения делом. Любит поддерживать широкий круг знакомств, проявляя иногда даже навязчивость в установлении контактов. Эмоционально отзывчив, этически гибок, чутко реагирует на отношение окружающих и в случае конфликта первым идет на компромисс. Довольно легко сходится с людьми и умеет поддерживать компанию, старается гибко лавировать между интересами отдельных индивидов и коллектива в целом (подавляющего большинства), однако все же больше настроен на мнение большинства, а не отдельных лиц. Проявляет организаторские и административные способности, т. е. стремится работать с персоналом и получает от этого удовольствие, однако чрезмерно зависим от коллектива, ему очень трудно противопоставить большинству свои требования и отстоять свое мнение. Коротко: миротворец и душа коллектива.

«О» 48-54

Индивид демонстрирует отличное владение коммуникативными способностями в сфере деловых и межличностных отношений и в значительной степени пытается самореализоваться за счет них. Явно избегает одиночества или индивидуального фронта работ в своей профессиональной деятельности, гораздо активнее работает в коллективе и атмосфере коллективного одобрения или всеобщего увлечения делом. Любит поддерживать широкий круг знакомств, проявляя навязчивость в установлении контактов. Эмоционально очень отзывчив, этически гибок, чутко реагирует на отношение окружающих, в случае конфликта всегда первым идет на компромисс. Довольно легко, хотя и поверхностно, сходится с людьми, умеет поддерживать компанию, старается гибко лавировать между интересами отдельных индивидов и коллектива, при этом, однако, всегда попадая под влияние подавляющего большинства. В конфликтных ситуациях – сторонник сохранения мира (статуса) путем принесения в жертву интересы отдельных лиц. Навязывает свои организаторские и административные способности, т. е. стремится работать с персоналом и получает от этого удовольствие, однако чрезмерно зависим от коллектива, практически не способен противопоставить ему свои требования.

«О» 55-60

Индивид слишком явно демонстрирует отличное владение коммуникативными способностями в сфере деловых и межличностных отношений и в максимальной степени пытается самореализоваться с их помощью (гипертрофированный сдвиг активности личности в сферу межличностных отношений). Явно избегает одиночества или индивидуального фронта работ в своей профессиональной деятельности, гораздо активнее работает в коллектив и атмосфере коллективного одобрения или всеобщего увлечения делом. Любит поддерживать широкий круг знакомств, проявляя навязчивость в установлении контактов. Эмоционально очень отзывчив, этически гибок, чутко реагирует на отношение окружающих и в случае конфликта всегда первым идет на компромисс. Довольно легко, хотя и поверхностно, сходится с людьми и умеет поддерживать компанию, старается гибко лавировать между интересами отдельных индивидов и коллектива, при этом, однако, всегда попадая под влияние подавляющего большинства. В конфликтных ситуациях – сторонник сохранения мира (статуса) путем принесения в жертву интересы отдельных лиц. Навязывает свои организаторские и административные способности, т. е. стремится работать с персоналом и получает от этого удовольствие, однако чрезмерно зависим от коллектива и не способен противопоставить ему свои требования.

«0» 61 и выше

Явная демонстрация направленности личности на общение (гипертрофированный сдвиг активности личности в сферу межличностных отношений) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация прежде всего на совместную деятельность (часто даже в ущерб выполнению конкретных заданий) и поддержку отдельных личностей, если отказ от поддержки связан с риском потерять социальное одобрение большинства или вышестоящих; предельная зависимость от группы, выраженная потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми, компромиссность и этическая лабильность.

«Д» 0-6

Неспособность отстаивать свою деловую стратегию и

отсутствие действенных механизмов достижения конкретных результатов, отсутствие четких планов и приоритетности действий, недостаточная «врабатываемость» в проблему, выраженная тенденция ухода от прямой ответственности в ситуациях, требующих личного непосредственного вмешательства, попытка заменить последнее опосредованно-руководящими указаниями; формализм.

«Д» 7-13

Недостаточное упорство в отстаивании своей деловой стратегии и недостаточное использование действенных механизмов достижения конкретных результатов, слабая разработка четких оперативных планов и приоритетности действий, малоудовлетворительная «врабатываемость» в проблему, тенденция ухода от прямой ответственности в ситуациях, требующих личного непосредственного вмешательства, попытка заменить последнее опосредованно-руководящими указаниями; формализм.

«Д» 14-20

Не всегда может проявить достаточное упорство в отстаивании своей деловой стратегии; иногда отсутствует должное использование действенных механизмов достижения конкретных результатов, нечеткая разработка оперативных планов и приоритетности действий, не всегда удовлетворительная «врабатываемость» в проблему, может проявляться тенденция ухода от прямой ответственности в ситуациях, требующих личного непосредственного вмешательства, попытка заменить последнее опосредованно-руководящими указаниями; формализм.

«Д»20-27

Исполнительный и старающийся доводить начатое дело до конца работник. Однако в некоторых ситуациях (в силу веских причин) испытуемый может проявить недостаточное упорство в отстаивании своей деловой стратегии и в вопросе эффективного использования действенных механизмов для достижения конкретных результатов, хотя почти всегда имеет четкую разработку оперативных планов и приоритетности действий. Как правило, хорошо представляет на уровне практического решения возникающие проблемы, предпочитает личное оперативное вмешательство с принятием на себя ответственности, однако последнее иногда может подменяться формализмом (в случае крайне неблагоприятного стечения обстоятельств). Неплохой руководитель, так как чаще предпочитает видеть прямые результаты своего труда, а не выискивать причины неудач.

«Д» 28-34

Энергичный, исполнительный и старающийся доводить начатое дело до конца работник. Достаточно гибко, но при этом упорно отстаивает свою деловую стратегию и старается наиболее эффективно использовать действенные механизмы для достижения конкретных результатов, всегда предпочитает загодя иметь четкую разработку оперативных планов и приоритетности действий; как правило, хорошо представляет на уровне практического решения возникающие проблемы, предпочитает личное оперативное вмешательство с принятием на себя ответственности за руководство, не терпит формализма и редко бросает начатое дело. Проявляет ориентацию прежде всего на деловое, а не межличностное сотрудничество. Испытуемого отличает малая уязвимость к критике сверху или подавляющего коллективного мнения, способность отстаивать в интересах дела свое принципиальное мнение. Неплохой руководитель, так как гораздо чаще предпочитает видеть прямые результаты своего труда, а не выискивать причины неудач.

«Д» 35-40

Очень энергичный работник, исполнительный и всегда старающийся доводить начатое дело до конца, при этом нередко в более широких пределах, чем предусмотрено его должностными обязанностями. Весьма энергично и упорно отстаивает свою деловую стратегию, при этом весьма эффективно использует самые действенные механизмы для достижения конкретных результатов, всегда предпочитает загодя иметь четкую разработку оперативных планов и приоритетности действий; как правило, хорошо представляет на уровне практического решения возникающие проблемы и предпочитает личное оперативное вмешательство с принятием на себя ответственности за руководство, не терпит формализма и редко бросает начатое дело. Какие-либо препятствия или проблемы только усиливают его деловую активность. Проявляет ориентацию прежде всего на деловое, а не межличностное сотрудничество, из-за этого иногда способен конфликтовать в интересах дела с подчиненными, сам же практически неуязвим, не зависим от критики подавляющего большинства, всегда сохраняет способность отстаивать в интересах дела свое принципиальное мнение. Хороший руководитель рабочей группы или направления, так как предпочитает видеть прямые результаты своего труда, а не выискивать причины неудач. Склонен к «трудоголизму».

«Д» 41-47

Очень энергичный и инициативный работник, всегда старающийся доводить начатое дело до конца, при этом нередко в более широких пределах, чем предусмотрено его должностными обязанностями. Весьма энергично и упорно отстаивает свою деловую стратегию, при этом наиболее эффективно использует самые действенные механизмы для достижения конкретных результатов, всегда предпочитает загодя иметь четкую разработку оперативных планов и приоритетности действий; как правило, хорошо представляет на уровне практического решения возникающие проблемы и предпочитает личное оперативное вмешательство с принятием на себя ответственности за руководство, не терпит формализма и любых проволочек. Какие-либо препятствия или проблемы только усиливают его деловую активность. Проявляет ориентацию прежде всего на деловое, а не межличностное сотрудничество, из-за этого способен конфликтовать в интересах дела с подчиненными, сам же практически не уязвим, не зависим от критики и может выдерживать «прессинг». Всегда сохраняет способность отстаивать в интересах дела свое принципиальное мнение. Отличный руководитель рабочей группы или направления, так как предпочитает видеть прямые результаты своего труда, а не выискивать причины неудач. Типичный «трудоголик», который желает видеть такое же отношение к труду у своих сотрудников. Впрочем, вполне возможна сознательная демонстрация «трудоголизма» как наиболее желаемого делового качества.

«Д» 48-54

Ориентация исключительно на дело, в ущерб личной жизни, межличностные отношения определяются прежде всего деловыми интересами и отличаются чрезмерной принципиальностью. Несгибаем в отстаивании своей деловой стратегии, стремлении добиться результата любыми средствами, впрочем, предпочтение отдается все же наиболее эффективным средствам. Способен игнорировать общественное мнение и действовать в условиях крайне неблагоприятного окружения, чтобы в конечном итоге реализовать задуманное. Какие-либо препятствия или неудачи только усиливают его деловую активность. Незаменимый и неутомимый руководитель рабочей группы или какого-либо направления, однако вследствие заметно выраженного «трудоголизма» может создавать чрезмерно требовательную и напряженную атмосферу в рабочем коллективе. Идеален как индивидуальный работник, однако существует опасность «застревания» и сужения внутреннего мира личности исключительно на деловых интересах. Впрочем, вполне вероятна сознательная демонстрация и усиление «трудоголизма» как наиболее желаемого качества характера.

«Д» 55-60

Испытуемым демонстрируется «трудоголизм» как предельно акцентуированная форма деловой активности.

Личность ориентирована исключительно на дело, концентрация усилий достигается также за счет сужения других интересов и в ущерб личной жизни. Несгибаем в отстаивании своей деловой стратегии, использовании самых эффективных средств, установка на достижение конкретного результата любой, пусть и дорогой ценой. В межличностных отношениях основной критерий ценности – польза делу, склонен выдерживать длительные конфликты, если это неизбежно на пути к цели. Какие-либо препятствия или неудачи только усиливают активность. Незаменимый и неутомимый руководитель рабочей группы или какого-либо направления, однако вследствие чрезмерно выраженного «трудоголизма» может создавать слишком требовательную и напряженную атмосферу в рабочем коллективе. Идеален как индивидуальный работник, однако существует серьезная опасность «застревания» и еще большего сужения внутреннего мира личности исключительно на деловых интересах. Впрочем, вполне вероятна сознательная демонстрация и усиление «трудоголизма» как наиболее желаемого качества характера, полученные результаты нуждаются в коррекции.

«Д» 61 и выше

Направленность на дело – заинтересованность в решении деловых проблем и достижении конкретного результата: прежде всего – выполнение работы наиболее эффективными средствами, ориентация на деловое, а не межличностное сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела свое собственное мнение и действовать вопреки сложившемуся мнению, «трудоголизм» как характерное личностное качество. Однако предельная акцентуированность указанных качеств ставит под сомнение достоверность полученных результатов и позволяет думать о ярко выраженной демонстрации своих деловых достоинств или же о достаточно глубоком искажении самоосознания.

Заключение, или P.S. от автора

Это заключительная глава, в которой хотелось бы дать несколько рекомендаций по найму, адаптации нового сотрудника и увольнению. Вы прочитали очередную книгу «по специальности» и оптимизировали свои «телодвижения» в профессиональном плане, осталось совсем немного: принять человека на работу и позаботиться о том, чтобы он не уволился через неделю.

Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Учитывая форму собственности предприятия, статус работника может быть различным. Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным) работником.

Как собственник, он имеет как минимум три основных права:

– на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций),

– на дивиденды,

– на ликвидационную квоту.

Как наемный работник, он подчиняется правилам внутреннего трудового режима, установленного на предприятии в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ. Положение о трудовом режиме на предприятии может включать следующие разделы:

– общие положения;

– порядок приема и увольнения работников;

– права и обязанности работодателя и работников;

– рабочее время и время отдыха;

– поощрения за успехи в работе;

– дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

– ответственность работодателя и работников и т. д.

Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в служебном порядке изобретения, в силу их актуальности для ряда предприятий.

Найм персонала документально оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

– трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных муниципальных предприятиях;

– срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок;

– трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор должен содержать:

– продолжительность деятельности;

– должностные обязанности,

– испытательный срок,

– права и ответственность,

– систему оплаты труда и социальные гарантии,

– использование результатов деятельности и изобретений работника,

– основные положения внутреннего трудового распорядка,

– дополнительные условия.

Итак, вы приняли нового человека в коллектив и подписали трудовой договор. После того как прежний работник сдал дела, вам необходимо ознакомить нового сотрудника не только с должностными инструкциями, но и еще кое с чем. Это «кое-что» называется процедура адаптации, она имеет структуру и специальную программу. Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т. п. В процессе адаптации должны быть достигнуты:

– чувство причастности нового сотрудника к делам предприятия;

– правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

– развитие навыка выполнения своих обязанностей;

– высокий уровень заинтересованности в улучшении дел на предприятии;

– понимание своей роли в успехе предприятия;

– осознание новым сотрудником себя как части предприятия, принятие норм и правил предприятия, следования им.

Подробнее об адаптации новых сотрудников на предприятии вы сможете прочитать в других книгах этой серии, а в них мы ознакомим вас с формальной частью этой процедуры:

– ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

– беседа с руководителем;

– представление коллективу;

– инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

– обучение по специальной программе,

– работа на своем рабочем месте.

Существенную помощь в проведении процедуры адаптации вам окажет специальная форма (см. приложение «План введения в должность и мероприятия по адаптации» в конце главы), которую нужно распечатать и проработать. Она является кратким планом адаптационных мероприятий, вы сможете по этому плану вводить человека в коллектив и в работу.

И последнее. Давайте рассмотрим еще один немаловажный элемент вашей работы – процедуру увольнения сотрудника. Собственно, с увольнения можно было бы начать эту книгу, ведь часто бывает так, что поиск нового сотрудника – это следствие увольнения старого. Увольнение – всегда стресс как для работника, так и для коллектива компании, начальства. Не забудьте заранее оценить все риски, связанные со спецификой деятельности специалиста, которого вы увольняете, особенно если он увольняться не хочет. Увольняемый может «мелко напакостить», навредив и репутации фирмы, и ее прямому финансовому благополучию. Сетевой администратор может разрушить сетку, связывающую компьютеры, или поставить пароль, а потом еще и постарается продать его вам, если человеку не чужды такие способы «заработка»; менеджер торгового отдела скопирует и унесет уникальные базы данных ваших клиентов, заказчиков, разработок и т. п.; менеджер по рекламе «поработает» с рекламодателями и большую их часть уведет с собой; бухгалтер сообщит о тонкостях ведения дел в налоговую полицию и т. д. Кандидату «на вылет» лучше будет предоставить другое рабочее место на фирме на период передачи дел и поиска новой работы. Существует несколько железных правил увольнения, которые нужно выполнять неукоснительно.

1. Заявление об увольнении. По правилам, его необходимо оформлять в двух экземплярах, регистрировать в отделе кадров или в секретариате директора; на экземпляре работника поставить печать организации, число и подпись принявшего лица. Если совершены не все необходимые действия, заявление можно безвозвратно «потерять» и таким образом отсрочить расставание, если это в интересах фирмы.

2. Придерживайтесь рамок закона, то есть Трудового кодекса РФ. Приятно вам это или нет, но нужно заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении. Он, как работник, ограничен только двухнедельным сроком (за это время он обязан предупредить вас, что увольняется), хотя и не имеет права бросать на эти две недели свою работу окончательно. В подобном случае вы сможете уволить его не по собственному желанию, а за прогулы или профессиональное несоответствие, если он в свое время не догадался взять больничный. Через две недели вы обязаны выдать бывшему сотруднику трудовую книжку и выплатить причитающуюся ему зарплату, иначе можно получить иск на возмещение морального и материального ущерба. Подобные иски, как правило, выигрывают бывшие сотрудники.

3. Любой ценой сохраняйте хорошие отношения.

Никогда не знаешь, где и при каких обстоятельствах можно встретить бывшего коллегу. Поговорите с ним по душам, обсудите причины увольнения, дайте ему высказаться – у человека останется ощущение, что его мнение для вас значимо. Подготовьте приказ об увольнении и получите визу сотрудника о том, что он с приказом ознакомлен. Разработайте совместно план передачи его дел новому специалисту. Дайте человеку шанс подыскать другое место: не скупитесь на рекомендации (за исключением случаев, когда сотрудник слишком очевидно некомпетентен). Предоставьте ему все положенные при увольнении льготы – иначе всегда существует риск восстановления справедливости в судебном порядке.

4. Если вы увольняете сотрудника за систематические прогулы или пьянство на рабочем месте, не спешите вынуждать его написать заявление «по собственному желанию» – это также может грозить судебным иском. Гораздо безопаснее приурочить увольнение такого человека якобы к сокращению штатов или реорганизации фирмы. Не следует к увольняемому работнику (к тому же не желающему увольняться) применять метод контроля и прессинга, при котором малейшая оплошность фиксируется и проводится через приказ. Последствия такого преследования могут быть для вас непредсказуемыми, но в любом случае неприятными – увольняемый в такой ситуации обязательно превратится в недоброжелателя, психологический климат в коллективе будет разрушен, а остальные сотрудники станут примерять такой сценарий увольнения на себя.

5. Если сотрудник сам покидает вашу компанию, искренне порадуйтесь за него, организуйте ему «отвальную», «проводы» с вручением веселого подарка или памятного сувенира. Важно создать человеку хорошее настроение, чтобы у него остались приятные воспоминания. Напишите увольняющемуся сотруднику хорошее рекомендательное письмо. Попросите у него совета, кого бы он хотел видеть на своем месте – может, он откроет вам глаза на ресурсы внутри собственного подразделения. Его мнение в этом случае будет достаточно объективным, ведь он уже ничего не теряет и ничего не боится. Постарайтесь сохранить с уходящим человеком личный контакт, возможно, иметь доброжелательно настроенного знакомого в другой компании для вас будет полезно.

6. Уход специалиста, как правило, – неожиданный удар, который способен спутать ваши планы. Стараясь сохранить в своих рядах ценного сотрудника, не стоит использовать прямое давление и любого рода шантаж. Будьте осторожны также с уговорами и обещаниями. Помните, если сотрудник «клюнул» на ваши заверения повысить ему зарплату и предоставить льготы и привилегии, не соответствующие его должности, то во-первых, вам придется выполнять свои обещания, а во-вторых, человек, способный продать свою свободу за большие деньги, может сделать это еще раз, но уже не вам. Хотя бывают случаи, когда процедура увольнения и затевается самим работником именно ради повышения в должности или увеличения размера зарплаты. Тогда уж сами решайте – стоит ли сотрудник таких денег, а заодно задумайтесь, как вы просмотрели такую степень изворотливости в кристально честных глазах своего сотрудника, когда принимали его на работу, или возможен даже бунт всей команды. Потакание желаниям и прихотям одного человека неизбежно породит подобные желания и прихоти у остальных, равных ему по рангу, сотрудников. Будете угождать всем или уволите одного?

ПОЛЕЗНЫХ ВАМ НАЙМОВ И ПРИЯТНЫХ УВОЛЬНЕНИЙ!

Адаптация окончена:

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество ответственного) (подпись)

Советы менеджеру по персоналу и руководителю фирмы

– Если сотрудника можно быстро обучить выполнять должностные обязанности, при подборе кандидатов на вакансию не ставьте во главу угла их профессионализм. Умного, понятливого, легкообучаемого, в общем, хорошего человека, с которым приятно работать и иметь дело, любой начальник предпочтет профессионалу, на которого смотреть не очень приятно, а разговаривать о чем-либо с ним вообще не хочется. Особенно важно учитывать не столько профессиональные качества, сколько общее впечатление, которое производит человек, особенно при подборе сотрудников, которые будут общаться с клиентами, а не сидеть в темном углу бухгалтерии. Помните, что, например, для менеджера торгового зала важны даже цвет волос, состояние кожи лица и запах изо рта.

– В последнее время агентства по трудоустройству предоставляют массу дополнительных услуг – обязательно ознакомьтесь с ними. Вы сможете нанять сотрудника (например, секретаря или работника на склад) на время нахождения постоянного работника в отпуске или его продолжительной болезни – так называемый лизинг персонала. Впрочем, кто знает, может, человек вам так понравится, что вы захотите предоставить ему в фирме постоянную работу.

– Если к лету в вашей фирме образовалась работа, связанная с разбором архивов, составлением картотек или заполнением каких-то форм, доставкой посылок и т. д., а большинство сотрудников в отпуске или не успевают ее сделать, договоритесь заранее с каким-нибудь вузом, чтобы вашей фирме выделили нескольких практикантов. Во-первых, эта «рабочая сила» хоть и не очень профессиональна, зато бесплатна, а во-вторых, вы сможете приглядеться к практикантам, и в случае, если кто-то вам понравится, взять его на работу (например, на неполный рабочий день или на работу со сдельной оплатой до конца обучения).

– «Вместе с консультантом проверьте и убедитесь, что уровень оплаты труда в вашей компании выше, чем в 80 % предприятий этой отрасли. Если это не так, внесите изменения… зачем тратить энергию на привлечение новых сотрудников, если им вы собираетесь платить меньше, чем конкуренты. С трудом можно докопаться до такой глубокой морали: прежде чем нанимать перспективного сотрудника, надо избавиться от запаха дешевого предприятия. Увеличьте зарплату. Вы можете привлечь более талантливых специалистов, платя им больше: немного больше, чем остальные, и чуть меньше максимального уровня на вашем рынке. Таким образом вы сможете уменьшить текучесть кадров (это компенсирует увеличение расходов на возросшую оплату труда), повысить мораль, привлечь более талантливых специалистов и избавить себя от многих сожалений. Этот шаг убедит ваших клиентов, что вы хотите лучшего и ставите на лучших. К тому же, когда вы поднимете цены, клиенты будут возражать гораздо меньше, если вы делаете большое дело!» Рассел Дж. Риндо – автор книги «Было ничье – стало мое. Привлечение и удержание лучших мастеров по продажам»

– В последнее время появилось много книг о том, как манипулировать людьми и скрывать свои истинные намерения. Но при собеседовании с кандидатом гораздо более выигрышной может быть позиция кристальной честности. Да, вы увольняете тех, кто не выполняет свои обязанности, ворует; да, на случай «просачивания» таких работников в фирму вы просите всех новичков вместе с заявлением о приеме на работу подавать заявление об увольнении с непроставленной датой, чтобы можно было в любой момент попросить человека «на выход». Такая у вас политика, но только по отношению к «плохишам». Талантливый и честный сотрудник вашего предприятия может рассчитывать на хорошую зарплату, льготы и поощрения, карьерный рост (обязательно приведите примеры). Вам все еще не нравятся наши жесткие условия? Значит вы относите себя к не слишком усердным, честным и талантливым? Что ж, вы сами сделали свой выбор…

– Не пренебрегайте поиском сотрудников впрок – печатайте в своих рекламных материалах, каталогах и информационных бюллетенях, что хорошие сотрудники вам всегда нужны – пусть люди обращаются, знают о том, что в вашей фирме всегда можно найти работу, хотя бы временную.

– В западных компаниях кадровые службы часто проводят опросы работающих уже не первый месяц сотрудников на тему, что им нравится и не нравится в фирме, что мешает работать и даже может сподвигнуть к увольнению. Если опрос анонимный, результаты получаются достаточно объективными. Это дает возможность скорректировать процесс найма с учетом, например, внедрения в коллектив более активных и стрессоустойчивых сотрудников, которые на своем примере покажут, что написанное в анкете – обычный рабочий момент, а не повод для увольнения.

– Попробуйте облегчить себе задачу: если вашей фирме нужен сотрудник, общаться с которым будут многие работники (например, администратор на ресепшн или водитель), предложите начальникам отделов оценить кандидатов, которых вы уже отобрали по резюме. Пустите кандидатов в «свободное плаванье» по кабинетам – заодно и их ориентацию в условиях офиса проверите. А после опроса попросите начальников отделов выставить кандидатам оценки, выведите среднее арифметическое и сами оцените кандидатов. Вашу оценку и оценку директора при подсчете общего количества баллов можно засчитывать как две оценки начальников отдела (например, вы от себя ставите две четверки, а директор – две пятерки вместо одной).

– Проводя собеседование, обращайте внимание на то, как человек относится не только к вашей фирме, но и к тому, чем она занимается, что выпускает. Сотрудники должны любить то, что производят или продают, гордиться своим вкладом в общее дело. Любой товар, если на него есть спрос, нужен людям, а значит, нужны и работники, которые его производят. Гордость за то, чем занимаешься, любовь к работе – отличительная черта всех хороших работников.

– Осторожно относитесь к кандидатам, которые подробно, в нескольких строчках резюме расписывают свои увлечения. Как правило, это свидетельствует о том, что человеку не нравится его специальность и то, чем он занимается, он относится к работе как к источнику денег, но не более того. Люди успешные и самодостаточные не скачут с рыбалки на футбол, а с футбола на лыжный спорт, они не могут себе позволить часами накачивать мускулы в спортзале и разводить кошек редкой породы. Такой разброс говорит о том, что человек быстро увлекается чем-то, а потом перегорает, поддается влиянию друзей, или он просто лентяй, для которого увлечения и отдых важнее любой работы и карьеры.

– Если вы – менеджер по отбору персонала в крупной фирме, не поленитесь съездить на место работы будущего кандидата, посмотрите на условия работы, коллег, его будущего руководителя. Постарайтесь поставить себя на место нового сотрудника и понять, каким он должен быть, чтобы вписаться в коллектив. Представьте, что на эту должность претендуете вы, и ответьте себе честно, стали бы вы работать на этом месте и за эти деньги? Что можно сделать для того, чтобы вам захотелось работать на этой должности?

– Если фирма не может много платить сотрудникам, попробуйте поискать способных, но не знакомых со спецификой работы, которую вы предлагаете, людей. Учителя, медсестры и инженеры могут работать менеджерами, продавать мебель, организовывать ярмарки и писать высокохудожественные письма клиентам от вашего имени. А главное – они будут все это делать с двойным усердием, не глядя на Трудовой кодекс и то, что специалисты в других фирмах получают больше… во всяком случае, два-три года вы проживете без забастовок с требованиями поднять зарплату и сможете почувствовать себя благодетелем, который вывел в люди не один десяток людей.

– Не забудьте провести воспитательную беседу с руководством и предупредить его, что постоянно недоплачивать сотрудникам нельзя, иначе обученные за ваш счет специалисты, получив несколько предложений от конкурентов, покинут вашу фирму. Исключения возможны и в этом случае. Предположим, у вас единственное издательство в городе. Ваши сотрудники просто не смогут в этом же городе найти работу по своей специальности, но молодые и не отягощенные недвижимостью работники вполне способны ради существенной прибавки к зарплате и карьерного роста бросить работу и переехать в другой город – это тоже нужно учитывать.

– Попробуйте на собеседовании «прощупать» кандидата, если он набивает себе цену. Скажите, что в вашей фирме есть правило – каждый сотрудник должен проработать три месяца в качестве стажера. Зарплата – раз в десять меньше, чем он будет получать, если останется работать, график работы – сумасшедший. Кроме того, работник должен пройти все структурные подразделения фирмы – от склада (грузчиком) до магазина, торгового отдела, бухгалтерии. Если одно из непременных качеств для работника, которого вы подбираете, – стрессоустойчивость, этот тест покажет вам, как человек относится к трудностям не только на словах.

– Опытные менеджеры по подбору персонала в особых случаях, когда нельзя ошибиться, устраивают не одно, а несколько собеседований, причем в разной обстановке.

Можно пригласить кандидата для уточнения некоторых вопросов в кафе и перекусить с ним, наблюдая при этом, как он ведет себя в неофициальной обстановке, как ест, считает ли, что такое ваше приглашение – показатель того, что должность у него уже в кармане.

– Имидж фирмы – важный момент, который либо привлекает, либо отпугивает кандидатов. Часто бывает и так, что менеджер по подбору персонала вынужден уговаривать кандидатов и развенчивать слухи о фирме. Приготовьтесь заранее к каверзным вопросам, посоветуйтесь с руководством по поводу самых «скользких» моментов (например, судов, в которых замешана ваша фирма, или разоблачающих статей в прессе).

– Помните о том, что чем более квалифицированный и высокооплачиваемый специалист приходит к вам на собеседование, тем важнее для него «неденежные» вопросы. Грузчику дяде Васе все равно, что и где грузить, а управляющему крупным структурным подразделением – вовсе нет. Если в своей области он известен и имеет хорошую репутацию, то эту репутацию он принесет в вашу фирму, но если он ошибется в выборе, все «особенности корпоративной культуры» и стиль ведения дел вашей фирмы так же прочно прилипнут к этому человеку и испортят его репутацию.

– Набирая «торговиков», учтите два момента. Первый – нужна ли вам клиентская база. Если нужна, можно использовать даже не прошедших собеседование кандидатов как информаторов, проверять их в ходе стажировки прямо на живых клиентах. Это упрощает процесс проверки и адаптации, но сужает круг поиска – вам ведь нужны специалисты по какой-то определенной группе товаров. Второй момент: если вам не нужна клиентская база, не привязывайтесь к своей группе товаров, ищите «продавальщиков» всех мастей, обладающих талантом продать хоть холодильник чукче зимой. Практика показывает, что человек, который обладает талантом «прибалтывать» людей и продавать что-то одно, также успешно справляется и с другим товаром, естественно, изучив новый ассортимент и условия поставок. У этого закона есть свои ограничения. Не всем торговикам удается перестроиться с одной группы товаров на другую. Если раньше менеджер занимался одним товаром и имел дело преимущественно с руководителями отделов в магазинах, то ему трудно будет подстроиться под более динамичный рынок, более молодых клиентов, новую торговую стратегию и группу товаров, понять необходимость в которых он не может в силу возраста или личных пристрастий. Товары для бедных и богатых – это разные рынки, разные партнеры, разные лозунги на рынке. Кому-то удается поменять свой «менеджерский стиль» и подход к клиентам, а кому-то нет. Но ведь за то, что вы разбираетесь в таких вещах, вам и платят деньги?

– Помните, что любой человек хочет быть нужным и важным, а потому на собеседовании никогда не показывайте, что набор ведется на низкооплачиваемую должность, практически не требующую специальных навыков. Даже уборщица должна знать, что от ее чисто вымытых полов у всего коллектива на душе радостно, а клиентам приятно входить в офис. Не всем ведь быть директорами!

– Что считать частой сменой работы? Раз в год? Несколько раз за год? Если человек после окончания вуза в течение года поменял три-четыре места работы, это говорит о том, что он слишком высоко ценит себя и питает иллюзии по поводу своей нужности и того, как на самом деле нужно работать. Нормально, если кандидат лет за десять сменил две фирмы, это даже лучше, чем работа на одном предприятии, – опыта больше. Еще лучше, если и в одной, и в другой фирме он продвинулся по карьерной лестнице или на следующее место работы перешел с повышением в должности.

– Спросите у соискателя на собеседовании, какие книги он читает, какие передачи смотрит, обсудите его вкусы. В процессе такой беседы человек раскрывается гораздо лучше, чем когда слышит стандартные вопросы, а вы сможете составить общее впечатление и узнать о вкусах кандидата. Вряд ли на роль руководителя подойдет поклонник Человека-паука или Гарри Поттера. Насторожитесь, если человек, утверждающий, что он много читает, делает в резюме и тестах элементарные орфографические ошибки – скорее всего, он просто вас обманывает. Человек, не читающий книг, не может претендовать на должность выше «мастера чистоты» или «специалиста по разгрузке». Специалист обязан читать книги по специальности, следить за новинками, выписывать периодические издания. Часто на собеседованиях используют прием «разведки боем». Спросите у менеджера по продажам, читает ли он журнал «Мир продаж» или «Карьерист», и посмотрите на его реакцию. Кандидат, который хочет «порисоваться», ответит, что читает, не зная, что такого журнала и нет вовсе. Вы одним ударом убьете двух зайцев – проверите кандидата и на честность, и на профессионализм.

– Запомните одно правило. Если в фирме все строится на людях (их талантах, способностях, инициативности, творческих идеях), вы должны набирать смелых, работоспособных, необычных и талантливых работников. Другой вариант – на вашем предприятии все построено на строго регламентированных должностных инструкциях, заранее все предопределено и расписано по пунктам, производство автоматизировано, вся информация в кратчайшие сроки документируется и может быть передана любому новому работнику для изучения. В этом случае вам нужны хорошие исполнители, а не бунтари.

– Никогда абсолютно не доверяйте тестам и проверяйте результат, если во всем остальном, кроме результатов тестирования, кандидат вас устраивает. Тест – это не критерий отбора, а дополнительная помощь человеку, который не изощрен в понимании сущности людей, их мыслей и мотиваций. Доверяйте тесту только в том случае, если он подтверждает ваши догадки, дополняет общую картину оценки кандидата.

– Если вы набираете на работу сотрудников старше тридцати-тридцати пяти лет, имейте в виду, что «советские» люди очень падки до всяких льгот, социальных пакетов, благодарностей-премий и стабильной зарплаты. Это не совсем рыночные люди, зато их сердцу милы старые добрые грамоты и отличительные значки, похвала начальника на церемонии, посвященной юбилею фирмы. Иногда наличие личного шофера, секретаря, отдельного кабинета или оплачиваемого фирмой сотового телефона может сыграть главную роль в принятии человеком решения, что лучше работать именно у вас.

– Как сказал кто-то из великих, если человек знает «как», он будет хорошим работником, а если он знает «почему», он будет начальником того, кто знает «как». Руководствуйтесь этим правилом, ведь начальник не обязан уметь все, что умеют его подчиненные, он должен уметь ими управлять. Даже знание иностранного языка ему ни к чему. Иногда выгоднее нанять толкового человека без знания иностранного языка и компьютерных технологий и приставить к нему хорошего секретаря, чем искать идеального и продвинутого по всем направлениям начальника.

– Незнание русского языка – серьезная причина для того, чтобы отказать претенденту на должность, особенно если его работа связана с перепиской. В этом случае обязательным проверочным заданием на собеседовании должно стать пробное написание письма партнеру или клиенту. Если человек явно «не дружит» не только с пунктуацией (этим грешат многие), но и с орфографией, смело откладывайте дело этого кандидата в долгий ящик – вашей фирме такая «реклама» ни к чему.

– Застраховать себя от «провалов» в заполнении ответственных должностей можно с помощью трудового контракта, а вернее, специального пункта в нем, где сказано, что перед тем как уволиться, сотрудник должен не только передать дела своему преемнику, но и обучить нового сотрудника. Таким образом удастся избежать простоя в производстве или уменьшения объемов продаж – старый сотрудник просто не сможет покинуть свое рабочее место, пока не выведет, например, отдел на прежний уровень, но уже под руководством другого человека.

– Есть известная теория социолога Парето, которая основана на делении всего и всех по принципу 20/80. То есть в любой фирме есть сотрудники, которые делают 80 процентов работы, приносящей фирме прибыль, таких работников – примерно процентов 20. Остальные 80 процентов – это «обслуживающий персонал», но он необходим, чтобы первые 20 процентов могли успешно работать. Зарплата должна распределяться примерно по тому же принципу: 20 процентов ведущих работников должны получать 80 процентов фонда заработной платы. Определите еще до начала поисков, к какой категории должен принадлежать сотрудник, которого вы будете искать, – это упростит процесс отбора кандидатов и поможет при проведении собеседования.

– Если кандидат ценит себя гораздо выше, чем он на самом деле стоит, переубеждать его в неправильности самооценки – дело трудное и неблагодарное. Попробуйте попросить его при вас просчитать, какую прибыль фирме могут принести его умения, и посмотреть, что он ответит. Для информации: нормальное соотношение должно быть примерно 1:10, то есть производственный отдел должен получать 10 процентов от общей суммы товаров, им произведенных, а торговый – от суммы продаж. Даже процент авторского гонорара редко превышает 10 процентов, ведь собственники любой фирмы вкладывают средства в закупку материалов, товаров для реализации и т. д. Они зарабатывают больше, но и рискуют больше. Не берите на работу сотрудников, которые этого не понимают.

– На собеседовании вы можете отступить от принятых правил: не стоит важно сидеть за столом и задавать умные вопросы. Посадите человека напротив себя, чтобы вас ничего не разделяло, в ходе собеседования встаньте и походите по комнате. Не стоит проводить собеседование в комнате, наполненной людьми, а также в очень большой комнате (например, конференц-зале), чтобы человек не чувствовал себя неуютно. Перед собеседованием проверьте, чисто ли в коридоре, не ободрана ли входная дверь, не свален ли в холле мусор или старая мебель. То, что не заметит сотрудник, работающий в фирме не один год, новому человеку обязательно бросится в глаза.

– Наличие поручителей – это еще не гарантия того, что человек на самом деле хороший работник. Рекомендации могут давать родственники, друзья, даже бывшие начальники, которые захотели избавиться от работника. Зачем скупиться на рекомендации? Любой фирме выгодно, чтобы у конкурентов работали бездари. Иногда лучше взять на работу человека, о котором бывший руководитель отзывается нелестно, это может говорить о том, что работник уволился в результате возникшего конфликта, из-за маленькой зарплаты или нечеловеческого обращения с подчиненными. Его могли выжить как раз из-за того, что бездари и лентяи остальные, а начальник «забоялся» потерять свое место, если его руководство узнает, что в отделе есть более талантливый кандидат на начальственную должность. Не ленитесь проверять рекомендации, подробно расспрашивайте поручителей о кандидате, спросите у них, готовы ли они нести финансовую ответственность в том случае, если человек, которого они порекомендовали, как честного и добросовестного работника, окажется вором и взяточником.

– Самое худшее, что можно сделать, набирая сотрудников на должность, которая еще не освободилась (после нахождения достойного кандидата работника планируется уволить) – это рассказать ему о ваших поисках. Человек разозлится, растеряется, обидится. Он никогда сам себе не признается, что был плох, ленив, глуп, что его неоднократно предупреждали и т. д. Во всем виноват будет человек, который дал приказ о поиске нового работника. Обиженный человек перед уходом может сделать фирме много гадостей. Ради своей обиды и ущемленного самолюбия он сделает больше, чем ради себя самого, своих близких, наград и общественного признания. А потому лучше увольте человека до начала поиска кандидата, так как скрыть, что идет заполнение новой вакансии, если вы работаете в том же здании и количество сотрудников в фирме не превышает полусотни, практически невозможно.

– У некоторых руководителей фирм есть секрет отбора персонала на различные должности – они предпочитают выбирать тех, кто неоднократно «обломался», пытаясь построить свой бизнес. Такой человек не станет фонтанировать, расхваливая свои достоинства, а если даже станет, есть веский аргумент: если вы такие умные, то почему сидите не на моем месте? Обычно же сотрудник, у которого не получилось стать предпринимателем, сильно не выпендривается и навсегда смиряется с ролью наемного работника, который должен слушать дядю-начальника.

– Очень часто на вакансию руководителя любого уровня претендуют люди, которые просто не любят работать и думают, что на руководящей должности можно будет только вести умные речи и «гномить» подчиненных. На самом деле, начальник всегда работает больше подчиненных, больше их знает, он несет ответственность за действия каждого, а потому уже на собеседовании стремится узнать о подчиненных как можно больше. Ему совсем не все равно, кем и где руководить, но он привык и умеет это делать.

Как распознать прирожденного начальника? Он пробовал с очень раннего возраста зарабатывать деньги, не был двоечником (исключения бывают, но редко), занимался спортом и даже выигрывал соревнования. Прирожденный начальник – это перфекционист, который хочет быть первым, самым-самым. По темпераменту начальники чаще бывают сангвиниками, они не спят на ходу, но и не суетятся. Если на прошлом месте работы человек занял место руководителя в отделе, где до этого работал рядовым сотрудником, – это хороший показатель. Если после этого отдел расширился и стал работать более производительно – еще лучше. Не стоит скептически оценивать небольшое количество подчиненных. Любой управленец знает, что сложно управлять тремя, а если научиться это делать, то и коллективы с десятками работников не страшны. И последнее: хороший начальник редко бывает безработным, а если работы нет, он сам себе ее придумывает, занимается бизнесом. Самый верный способ – переманить руководителя у конкурента, предложив ему лучшие условия, и уж в любом случае не стоит искать такого человека через объявления в газетах.

– Не пренебрегайте кандидатами, которые были уволены в результате сокращения или потеряли работу из-за того, что фирма разорилась. Скорее всего, такая ситуация сложилась не по их вине, а из-за плохих руководителей или положения в отрасли. Не поленитесь выяснить настоящую причину, уже потом принимайте решение.

– Если руководитель фирмы в последнее время все больше недоволен тем, кого вы набираете на вакантные должности, немного измените систему отбора – посмотрите на кандидатов глазами руководителя и отберите тех, кто больше всего по характеру и системе ценностей на него похож. Вот увидите, они ему понравятся. Если руководитель вы, еще проще – выбирайте народ под себя, ведь вам с ним работать, так пусть это будут люди, с которыми вы разговариваете на одном языке.

– Не спешите выбрасывать резюме кандидатов, которые не прошли последний отбор на вакансию. Вполне возможно, что через год-другой вам понадобится специалист в той же области, а эти люди еще чему-то научатся.

– Если вам нужно выбрать кандидата, основная работа которого будет заключаться в обзвоне клиентов, проведите дополнительное собеседование-проверку перед личной встречей и попросите, дав кандидату вводные данные, поговорить с вами, как с клиентом. Обращайте внимание не столько на знание этики телефонных переговоров – этому можно научить, сколько на общее впечатление, заряд, который несет с собой голос человека. Попробуйте представить собеседника, а потом сравните свое «телефонное впечатление» с тем, как выглядит и ведет себя кандидат при встрече.

– Обязательно после того, как вы приняли решение взять человека на работу, дайте ему на подпись подробную должностную инструкцию – позже он не сможет сказать, что вы что-то утаили, не предупредили его о каких-то обязанностях. Пусть эта бумага хранится у вас, она понадобится только в случае конфликта, но уж тогда она станет главным козырем, который поможет вам выйти сухим из воды в том случае, если новый сотрудник пойдет на вас жаловаться начальству. Порядочных людей очень мало, а потому учитесь избегать ситуаций, когда вас могут «подставить».

– Всегда выбирайте «голодных» и «обездоленных», которым никто не помогает, не кормит. Ищите кандидатов без жилья, с маленькими детьми и неработающими женами – им есть за что бороться, они боятся потерять работу и работают более усердно. Отсутствие надежного тыла и ответственность за близких – самые лучшие стимулы к работе.

– В любой фирме есть несколько должностей, не слишком важных и не требующих выдающихся умственных способностей, но к людям, которые их занимают, стекается информация обо всех сотрудниках и о делах фирмы. Особое внимание при найме таких сотрудников следует уделить их человеческим качествам, личностным характеристикам. Болтливый и непорядочный человек может сильно навредить вашей фирме в процессе работы, а уж тем более – после ухода. Как говорится применительно к таким сотрудникам, – половину своей зарплаты они получают за то, что умеют держать язык за зубами.

– Если в результате отбора у вас остались 2–3 кандидата с примерно равными шансами на эту должность, устройте им недельную проверку в «полевых условиях», а потом опросите коллег и непосредственное руководство – кого выберут они. Если и в этом случае остаются сомнения, выберите самого симпатичного кандидата. С человеком, обладающим приятной внешностью, общаться и работать в любом случае приятнее. Помните, что любой сотрудник – это часть лица вашей фирмы.

– Не берите на работу кандидатов, которые не задают вам после собеседования вопросов. Из них не получится хороших работников.

– Сэкономить на поиске кандидатов через агентства по найму можно с помощью одного нехитрого приема. Встречаясь с работником агентства, поинтересуйтесь, не набирал ли он в последнее время сотрудников на сходные должности. Возможно, у него уже есть готовая база данных по такого рода кандидатам, которую вы сможете получить за небольшой презент или существенно меньшую оплату (по сравнению с поисками «с нуля»).

notes

Примечания

1

Тест удобнее обрабатывать, совмещая ключ к каждому субтесту с соответствующим столбцом в бланке ответов.

Table of Contents

А. С. Слепцова Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Введение

Экспертиза вакансии

Вакансия

Кандидат

Создание портрета кандидата

Этапы и методы подбора персонала

Возможности личных контактов

Возможности Интернета

Возможности СМИ

Возможности рекрутера или кадрового агентства

Телефонный этикет и собеседование по телефону

Собеседование по телефону

Резюме

О тупости и чувстве юмора в резюме

Плюсы и минусы электронного резюме

Собеседование, или Интервью

Анкетирование

Формы анкет

Тестирование

Тесты на интеллект, логическое мышление

Таблицы Равена

Культурно-независимый тест интеллекта Р. Кеттелла

Часть 1

Часть 2

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Тест самооценки личности – опросник «личностный дифференциал» (ОЛД)

Тест «ОДН»

Заключение, или P.S. от автора

Советы менеджеру по персоналу и руководителю фирмы

Примечания

1