Текст бизнес-книги "Большая энциклопедия прямых продаж 5i8"

Автор книги: Александр Белановский

Раздел: О бизнесе популярно, Бизнес-книги

Реклама

Расширение штата – неотъемлемая часть развития любого бизнеса.

Если Вы решили открыть филиал в другом городе, то должны сделать это в кратчайшие сроки. Почему? Потому что товар уже будет завезён, аренда будет оплачена, деньги начнут потихоньку утекать из Вашего кармана, а новые пока никто приносить не будет. И в этой ситуации нужно будет срочно набрать людей.

Работая по системе «5 и 8», я не раз сталкивался с ситуацией, когда менеджеры филиалов экономили на рекламе. В результате такой работы их бизнесы начинали чахнуть.

Если Вы будете планировать и размещать свою рекламу неправильно, то Ваш бизнес начнёт «задыхаться». Именно поэтому регулируйте рекламой не только количество принимаемых на работу сотрудников, но и их качество.

Неправильная подача рекламы приводит к трате огромного количества доходов ради того, чтобы в офис приходили люди. В такой ситуации себестоимость каждого пришедшего является слишком высокой и нерентабельной.

Где же искать профессионалов своего дела? И какие источники помогают выбирать качественный персонал?

Объявления об открытой вакансии могут быть размещены:

• в печатных изданиях;

• в интернет-ресурсах (объявления на федеральных сайтах, местных сайтах и досках объявлений популярных платформ, таких как «Авито»);

• в социальных сетях (в группах и на страничках);

• в других источниках (в транспорте, на вокзалах, автостоянках около торговых центров, городских въездах и выездах в ближайшие населённые пункты).

Лишь один выбранный источник никогда не будет работать. Результат поданной рекламы будет эффективным только в комплексе мероприятий, которые Вы будете проводить регулярно и лучше всего самостоятельно.

Задача любого руководителя – продать людям работу. Именно поэтому объявление должно быть составлено грамотно. Не пишите в рекламе то, чего не хотят слышать претенденты на будущую должность. Пишите выгоды, которые получат претенденты от предоставляемой Вами вакансии.

Строчное объявление должно содержать краткие пункты, отражающие реальные выгоды:

• название вакансии;

• максимальная заработная плата, которую в Вашей компании получают один-два человека;

• рабочее время (минимальное);

• социальный пакет;

• отпуск;

• удобство расположения офиса;

• дружный коллектив;

• ежемесячный отдых за счёт фирмы;

• бесплатная вакцинация от гриппа;

• детские пособия в виде ежегодных сертификатов магазина «Детский мир», выдаваемых в день рождения ребенка;

• помощь в поиске места проживания.

Служебные обязанности также должны содержать не размытые, а конкретные действия, которые будет выполнять новый сотрудник. Например,

• оформление договоров с НПФ;

• проверка правильного заполнения договоров с НПФ;

• выезды к заказчикам;

• проведение демонстраций заказчикам.

Основная задача рекламы – заманить претендента и побудить его к совершению звонка по вакансии.

Как составить объявление о наборе дистрибьюторов?

Прежде чем составить правильное объявление о наборе дистрибьюторов, которые подойдёт именно Вам, ответьте сами себе на несколько вопросов.

 
•Сколько времени у Вас есть для поиска дистрибьютора?
•Сколько времени Вы планируете потратить на отбор подходящей кандидатуры?
•Какое количество дистрибьюторов Вы хотите нанять?
•Вам требуется дистрибьютор с опытом работы в продажах, или с опытом именно в Вашей отрасли?
•Какие способы поиска персонала известны именно Вам?
•Насколько эффективны данные способы?
 

Далее решите для себя, каким образом Вы планируете работать с базой данных своих кандидатов (резюме, опрос, анкета и т.д.). Главное, не забывайте анализировать свои действия. Проведите необходимый анализ всех своих попыток поиска и найма сотрудников. Это повлияет не только на эффективность Ваших усилий, но и на Вашу прибыль.

Объявление о наборе сотрудников разошлите в максимальное количество бесплатных источников, а затем по мере поступления звонков назначьте собеседование претендентам на один определённый день и на одно и то же время. Набор дистрибьюторов проведите на конкурсной основе.

Когда люди придут к Вам на собеседование и увидят, что они не одиноки в поиске работы, и у них есть конкуренты на пока ещё свободную вакансию, то часть из них отсеется сама собой. Пусть Вас это не беспокоит, потому что Вам нужны энергичные и толковые сотрудники, которые впоследствии смогут стать Вашими ключевыми специалистами.

Шаблон объявления быстрого набора дистрибьюторов

В связи с открытием нового филиала (расширением отдела продаж) требуется дистрибьютор (менеджер по продажам, торговый представитель).

Условия: полная занятость, работа разъездного характера, карьерный рост, обучение за счёт компании, все скрипты и технологии предоставляются, заработная плата от 25 до 60 тысяч рублей (оклад + процент с продаж, подробности при собеседовании).

Требования: мобильность, ответственность, коммуникабельность. Приветствуется опыт работы с клиентами и наличие легкового автомобиля.

Запись на собеседование по телефону 222-22-22.

Звоните прямо сейчас!

Входящий звонок от соискателя

Зачастую директора малых организаций считают себя такими серьёзными воротилами бизнеса, что разговаривают с претендентами на работу только сквозь зубы и через плечо. И это действует на результат рекрутинга хуже, нежели разговор ведёт неумелый секретарь.

От того, как Вы проведёте телефонный разговор с соискателем, будет зависеть, заинтересуется ли соискатель работой, которую Вы предлагаете, или нет.

Никогда не говорите, что Вы набираете сотрудников для себя.

Даже если Вы набираете первого в своей карьере сотрудника, то говорите всё так, как будто Вы являетесь подчинённым работником из отдела кадров. Своей манерой общения покажите соискателю, что Вам абсолютно всё равно, примут его на работу или нет.

Текст разговора по телефону должен быть примерно следующим:

Вы: – Аллё.

Соискатель: – Здравствуйте, я звоню по поводу работы.

Вы: – Из какого источника Вы узнали о нашем объявлении?

Соискатель: – Я прочитал его на сайте HeadHunter.

Вы: – А Вы внимательно прочитали наше объявление?

Соискатель: – Да.

Вы: – Хорошо. Я могу записать Вас на собеседование с руководителем завтра на 12 часов.

Соискатель (вариант первый): – Да, хорошо.

Соискатель (вариант второй): – А расскажите о работе по подробнее прямо сейчас.

Вы: – Хорошо. Тупо зачитайте то, что написано в объявлении. – Понятно?

Соискатель: – Понятно.

Вы: – Итак, я могу записать Вас на собеседование завтра в 12—00.

Соискатель: – Да, хорошо.

Ни в коем случае не вздумайте рассказывать и объяснять больше, чем написано в объявлении.

Задача входящего звонка – отсеять неадекватных соискателей и записать на собеседование тех людей, которые готовы играть по Вашим правилам.

Разговор секретаря – это вообще отдельная тема.

Зачастую секретари выдают такую информацию, после которой люди так и не доходят до руководителя. Поэтому составьте правильный скрипт разговора с человеком, который устраивается к Вам на работу. В Вашем скрипте не должно быть ни одного лишнего слова. Ни один соискатель не должен получить ни капли лишней информации. Почему? Потому что Вы продаёте ему работу.

Если входящие звонки принимает Ваш помощник, то жёстко дайте ему указания, как нужно разговаривать с соискателем и какую информацию он может предоставлять, а какую нет. В обязательном порядке предоставьте ему конкретный текст, который он должен будет говорить всем соискателям.

Категорически нельзя добавлять к скрипту какой-либо вольный текст.

Ежедневно оценивайте эффективность своей рекламы. Для этого заведите тетрадь, в которой Ваш секретарь будет отмечать, по какому объявлению и из какого источника было больше всего звонков от соискателей. Если какое-то объявление не работает, значит, Вы составили или поместили его неправильно.

Эффективность рекламы очень сильно зависит от правильного выбора рубрики или времени (дней) выхода объявления.

Анкета претендента

При наборе персонала используйте анкету, которую претенденты обязаны заполнять собственноручно.

В своей практике я сталкивался с ситуациями, когда соискатель приходил устраиваться на работу с кем-нибудь из друзей или родственников, которые за него заполняли анкетные данные. В результате выяснялось, что человек абсолютно неграмотный (не умеет писать) или имеет инвалидность по зрению.

Именно поэтому либо сами следите за тем, кто и как заполняет Вашу анкету, либо поручите это своему помощнику или секретарю.

Какого-то единого образца анкеты не существует. Каждая организация, принимающая людей на работу, имеет свою форму.

В свою анкету Вы можете внести любые вопросы, касающиеся непосредственно тех профессиональных знаний, которыми должен обладать будущий сотрудник.

Образец анкеты

Анкета претендента на трудоустройство

1. ФИО____________________________________________

2. Телефон________________________________________

3. Дата рождения (дд. мм. гггг) __________________

4. Гражданство____________________________________

5. Адрес по прописке_____________________________

6. Фактический адрес проживания________________

7. Кто проживает вместе с Вами (ФИО, степень родства, мобильный телефон) __________________________________

8. Образование_________________________________

9. Дополнительное обучение (курсы, тренинги) _________

10. Для чего Вы ищите работу__________________

11. Как давно Вы ищите работу_____________________

12. Имеются ли у Вас действующие кредиты в банках_____

13. Количество иждивенцев_____________

14. Имеются ли против Вас исполнительные производства у судебных приставов________________________________

15. Как Вас характеризует предыдущий работодатель______

16. Ваше последнее место работы_________________

17. Причина ухода с последнего места работы __________

18. Профессиональные навыки и умения_____________

19. Какая заработная плата Вас устроит на испытательном сроке____________________________

20. Какая заработная плата Вас устроит после испытательного срока________________________

21. Что для Вас важно в Вашей будущей работе:

– Карьера

– Дружный коллектив

– Добрый руководитель

– Стабильность

– Бонусы и премии

– Удобный график работы

– Оформление по ТК

– Корпоративный отдых

– Обучение за счёт компании

– Бесплатное питание

Я (ФИО) ______________________, разрешаю ООО «_______» проверку моих персональных данных.

Дата ___________ Подпись_______________

Собеседование

Важным этапом рекрутинга является собеседование.

Однако многие руководители не считают нужным готовиться к нему, а некоторые из них и вовсе возлагают проведение собеседования на секретаря или своего помощника. Это есть очередная ошибка в подборе персонала.

Чтобы наём претендентов не выглядел таким образом «кто пришел, того и взяли», соблюдайте определённые правила:

1. Собеседование проводите только лично, исключая резюме.

2. Собеседование проводите день в день.

3. Для проведения собеседования выделяйте чёткое конкретное время.

4. Перед собеседованием претендент лично должен заполнять анкету.

Встречаясь с соискателем лицом к лицу, Вы имеете возможность оценить, насколько человек, пришедший к Вам устраиваться на работу, ведёт себя адекватно.

Я уже говорил, что к собеседованию нужно готовиться. Заранее подготовьте любые вопросы, на которые хотите услышать ответ. Если поведение претендента Вам чем-то не понравится, то используйте слова «Вы нам не подходите», которые избавят Вас от ненужных негативных последствий в будущем.

Так как современный рынок труда перенасыщен предложениями работодателей, то собеседование желательно проводить день в день.

Если человек, прочитавший Ваше объявление, позвонил Вам сегодня, то и принять его Вы должны сегодня. Исключение составляют претенденты, которые звонят в вечернее время. Поэтому предложите им перезвонить и записаться на собеседование утром следующего дня.

Так как на рекрутинг уходит достаточно много сил и времени, то эффективно планируйте время проведения собеседований. В идеале проводите собеседования ежедневно до тех пор, пока не укомплектуете кадровый штат. Встречу с соискателем не назначайте слишком рано утром и слишком поздно вечером.

Если соискатели работы хоть как-то готовятся к собеседованию, то директора зачастую ни к каким собеседованиям не готовятся вообще. Однако Вы должны помнить, что просто разговор с соискателем ни о чём ничего не значит.

Технология правильного собеседования

Неподготовленное собеседование – это зря потраченные время и деньги.

На собеседовании покажите соискателю, что здесь главный Вы, и вся работа строится по Вашим правилам. Если человек хочет играть так, как диктуете Вы, то он будет вести себя вполне адекватно. А если не хочет, то в дальнейшем больше не тратьте на него своё время.

Все вопросы, которые Вы будете задавать претенденту, должны быть построены так, чтобы ответы на них были более честными. А для этого не бойтесь провоцировать человека.

Чтобы узнать, насколько соискатель подходит Вам на ту или иную вакансию, задайте ему какой-нибудь каверзный вопрос.

Если человек приходит на собеседование без соответствующих документов, то назначенную встречу перенесите на другое время. Многие руководители считают, что собеседование можно проводить без наличия документов, но при этом они даже не подозревают, что своими действиями либо сами сливают ценную информацию криминальному миру, либо с самого начала позволяют будущим сотрудникам нарушать дисциплину и порядок.

Если открытая вакансия предусматривает материальную ответственность, то проверка анкеты службой безопасности Вашей компании оградит Вас от неприятных моментов.

Роль сотрудника службы безопасности может сыграть Ваш секретарь. Для этого он должен обязательно обзвонить все телефоны, указанные в анкете, и проверить достоверность представленной информации. Если соискатель отказывается писать в анкете свои данные, то к собеседованию он не допускается.

Грубейшую ошибку допускают те руководители, которые после собеседования сразу предлагают заполнить и подписать договор. На эту тему есть хороший анекдот.

Во время клинической смерти человек попадает в чистилище и получает выбор между адом и раем. Так как смерть клиническая, то ему проводят экскурсию по аду и раю.

Попав в рай, человек видит, что там все находятся с умилёнными улыбками и довольно ведут философские беседы. В аду его ждала другая картина: голые женщины, секс на каждом шагу, вино, льющееся рекой, веселье. Когда человек окончательно умер, то ему ещё раз задали вопрос:

– Ты куда хочешь? В ад, или в рай?

– Конечно же, в ад!

Его отправляют в ад, он тут же попадает на сковородку, на которой черти начинают его жарить и при этом ещё бьют лопатами.

Человек начинает кричать:

– Я не понял, Вы же показывали мне совершенно другое.

На что ему отвечают:

– Но ты не путай туризм с миграцией!

В большинстве случаев работодатели сразу пытаются засунуть соискателей в подобную миграцию, показывая им всё, что только можно. Но изначально люди к этому не готовы.

Понравившийся рассказ о работе не подразумевает то, что и работа им тоже понравится. Вы можете рассказать о работе всё, что хотите, но люди поймут не то, что хотели донести до них Вы.

Я давно перестал на собеседовании «парить» людей лишней информацией, а начал предоставлять им знакомство со своим бизнесом.

Мне не понятно, зачем заключать с человеком договор, если по каким-то причинам ему не подойдет та работа, которую я хочу ему предложить. Или наоборот, мне не подойдёт человек по определённым критериям, которые я не смог выявить при собеседовании.

Не пытайтесь в один день вылить на человека огромное количество информации. На собеседовании по минимуму освятите работу и дайте человеку возможность пережить со своими мыслями до утра.

Каждый руководитель должен понимать, что изначально люди нуждаются в той работе, которая даёт им возможность содержать себя и свою семью, и на момент трудоустройства они не думают ни о какой идеи. Поэтому на обзорном дне покажите, как в Вашей компании можно заработать деньги. А об идеи расскажите им тогда, когда они получать свою первую зарплату.

Собеседования проводите ежедневно с 11:00 до 17:00. Таким образом, Вы не дадите соискателю выбора, прийти или не прийти, а продемонстрируете ему то, что на собеседование однозначно нужно будет приехать сегодня.

Что должен делать соискатель на собеседовании?

 
1. Заполнять анкету
 

Если Вы хотите набрать на работу ответственных людей, то в Вашей анкете обязательно должны быть следующие пункты:

– ФИО;

– паспортные данные;

– родственники и номера их телефонов;

– номер телефона соискателя;

– адрес регистрации;

– фактический адрес проживания.

Никогда не проводите собеседования с человеком, который пришел к Вам без паспорта.

Вставьте в свою анкету 10—20 вопросов или задач, которые загрузят мозг соискателя. Человек должен думать над анкетой, а не анализировать ситуацию в офисе.

 
2. Слушать Ваш рассказ
 

Подготовьте такой рассказ, который соискатель точно захочет слушать.

Обычно на собеседовании люди хотят слушать про:

– зарплату;

– стабильность;

– служебные обязанности;

– соцпакет;

– отпуск.

Тщательно до мелочей разработайте концепцию проведения собеседования, чтобы не упустить важных моментов. Очень важно не только грамотно распределить время на разговор с потенциальным сотрудником, но и правильно рассчитать количество собеседований и время, потраченное на их проведение.

Заранее составьте текст собеседования, отвечающий на 90% вопросов, которые могут задать Вам соискатели.

Какие вопросы обычно задают соискатели той или иной работы?

• Чем занимается Ваша компания?

• Какой график работы?

• Какие условия оплаты?

• Какие существуют компенсации?

• Какая система контроля?

• Есть ли испытательный срок и какая у него продолжительность?

Перед проведением собеседования, определитесь:

• Сколько раз в неделю Вы планируете проводить собеседование?

• Планируете ли Вы принять решение о пригодности кандидата при первой встрече, или же необходимо будет провести повторный отбор?

• Как Вы собираетесь проверять профессиональные качества потенциального кандидата (рекомендации, анкеты или какие-либо другие проверки)?

• Собираетесь ли Вы советоваться со своими сотрудниками перед принятием окончательного решения? Такая практика (знакомство кандидата с коллективом) даёт весьма плодотворные плоды, так как Ваши сотрудники могут обратить внимание на те моменты, которые Вы просто упустили по какой-то причине.

Некоторые руководители, остановив свой выбор на определённых кандидатах, предлагают соискателям поработать пару дней на тестовой основе. При такой расстановке позиций в выгоде остаются обе стороны: работодатель видит навыки предполагаемого сотрудника в деле, а сотрудник, в свою очередь, знакомится с характером работы.

Именно такой способ приёма на работу довольно распространен во многих компаниях. В этом случае, кандидату назначается испытательный срок, во время которого работодатель принимает окончательное решение относительно приёма на работу данного сотрудника.

Перед собеседованием составьте список вопросов, которые Вы будете задавать соискателю. При этом используйте должностные обязанности, составленные Вами ранее. Также воспользуйтесь заранее заготовленными сценариями, чтобы кандидат смог обыграть предложенную Вами ситуацию, показав, тем самым, насколько он компетентен.

Если Вы все же сомневаетесь в том, что данная кандидатура Вам действительно подходит, то предложите своей команде познакомиться с человеком. В любом случае, «одна голова хорошо, а две – лучше». Тем более, что именно Вашим сотрудникам в дальнейшем предстоит более тесно с ним работать.

В среднем, чтобы найти одного нужного сотрудника, необходимо провести собеседование у 10—50 человек.

Собеседование выполняет функцию привлечения внимания и вызова интереса со стороны соискателя.

Правила проведения собеседования

Собеседование является одним из важнейших этапов рекрутинга и требует подготовки. Задача собеседования – привлечь внимание человека и заинтересовать его работой.

Правильно проведенное собеседование исключает большой процент обмана со стороны претендентов на работу. И чтобы определить ложь, не надо быть высококвалифицированным психологом, надо просто следовать определённым правилам.

 
1. Резюме исключить, использовать только личное общение
 

Если Вы подали объявление на какую-то вакансию, то не рассматривайте резюме, как принцип приёма людей на работу. Причина проста. На сегодняшний день наличие интернета даёт возможность любому жителю страны без особого труда скопировать правильно написанное резюме, которое понравится работодателю. Поэтому рассматривайте только личное общение с человеком.

 
2. Собеседование желательно проводить день в день.
 

На современном рынке труда есть переизбыток предложений со стороны работодателей. И если человек позвонил Вам сегодня и услышал в ответ «мы готовы принять Вас завтра», то перед его глазами остаются ещё сотни других объявлений аналогичного содержания. Человек не будет терять целые сутки, дожидаясь Вас, а выберет другого работодателя, который вполне реально сможет переманить его к себе.

Итак, собеседование проводится день в день. Если сегодня Вам позвонил кандидат на вакансию, то принимайте его сегодня.

 
3. Эффективное планирование времени собеседований
 

Вы должны понимать, что рекрутинг отнимает определённое время и силы, поэтому для проведения собеседований выделяйте конкретное чёткое время.

Как Вы будете принимать людей на собеседование (каждый день, через день, раз в неделю), зависит только от того, насколько не укомплектован Ваш штат сотрудниками. Лучше всего проводите собеседования каждый день, пока не заполнится Ваш кадровый состав.

Чем позднее Вы назначите встречу с кандидатами, тем меньше вероятности, что они дойдут до Вас, либо они будут сравнивать Вас с другими работодателями, у которых они уже были сегодня. Это очень важный момент.

Идеальный вариант проведения собеседований – с 11 до 16 часов. Если звонки от кандидатов поступают после 16 часов, то предлагайте людям перезвонить после 17 часов и записаться на беседу на завтрашнее утро.

С вопросами времени, кого и когда записывать, Вы можете немножечко поиграть. Но планированию времени уделите довольно много внимания.

 
4. Заполнение анкеты претендентом
 

Большинство руководителей или менеджеров по персоналу предоставляют соискателям мудрёную анкету для заполнения, по которой потом пытаются понять, будут ли эти кандидаты работать или не будут.

По своему опыту могу сказать, что для определения человека есть более простой способ, который позволяет за 3—4 дня понять, насколько данный соискатель нужен Вам, и готовы ли Вы с ним работать дальше.

Возможно, Вы думаете, что несколько дней – это много, и Вам хочется сразу всё определить. Если хотите сразу, то нанимайте себе каких-нибудь мега психологов, которые за короткое время будут разбираться с Вашими анкетами. Если такой возможности нет, то лучшего варианта подбора персонала я за свою практику пока не нашёл.

3—4 дня, посвящённые кандидату, отсеивают 80% «шлака». И в конечном итоге у Вас остаются люди, которые значительно лучше выполняют свои функции и приносят прибыли в несколько раз больше, чем те, которых принимают сразу на испытательный срок.