Текст бизнес-книги "Трудовое право. Том II. Часть особенная"

Автор книги: Елена Офман

Раздел: Юриспруденция и право, Наука и Образование

Елена Офман
Трудовое право. Том II. Часть особенная

© Коллектив авторов, 2017

© Издательство «Прометей», 2017

Авторский коллектив:

Дулатова Наталья Владимировна – кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского права Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия» – глава 16;

Иванчина Юлия Валерьевна – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры социального права Уральского института управления ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» – параграф 1.5 главы 1; параграф 12.1, 12.2, 12.4 гл. 12; параграф 12.3 главы 12 совместно с Е. А. Истоминой;

Истомина Елена Александровна – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры социального права Уральского института управления ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» – параграф 12.5, 12.6 главы 12; параграф 12.3 главы 12 совместно с Ю. В. Иванчиной;

Лещина Эдуард Леонидович – кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия» – главы 9, 10 совместно с Е. М. Офман; глава 17;

Магденко Александр Дмитриевич – кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой теории и истории права и государства Уральского филиала ФГБОУВО «Российской государственный университет правосудия» – глава 19;

Офман Елена Михайловна – кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой гражданского права Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия»; доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – параграф 1.1 – 1.4 главы 1; главы 2-7; параграф 8.1 – 8.5 главы 8; главы 9, 10 совместно с Э. Л. Лещиной; гл. 11; 13; 15;

Сагандыков Михаил Сергеевич – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – глава 18;

Станскова Ульяна Михайловна – кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – параграф 8.6 главы 8; глава 14.

Глава 8. Трудовой договор. Защита персональных данных работников

8.1. Трудовой договор: общие положения. Стороны и содержание трудового договора

Под трудовым договором следует понимать соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

Отличительными особенностями трудового договора от других договоров, опосредующих труд (гражданско-правовых договоров прежде всего) являются:

1. личное выполнение работником трудовой функции в процессе труда, т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии по обусловленной специальности, должности. Предметом трудового договора является сам труд работника в общем процессе производства. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат, а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств;

2. наличие «хозяйской власти» работодателя. Работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя, выполняет работу в интересах, под управлением и контролем работодателя. За нарушение своих обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной (чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом) и материальной (а не имущественной) ответственности;

3. обязанность работодателя организовать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По гражданским договорам (подряда, поручения и т. д.) гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, организует работу сам, выполняет ее на свои страх и риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату, как правило, лишь за овеществленный конечный результат труда или выполнения поручения;

4. специфический понятийный аппарат трудового договора. Это означает, что в трудовом договоре имеются такие термины, которые не свойственны гражданско-правовым договорам («работник», «работодатель», «трудовая функция», «заработная плата»). Наличие хотя бы одного из терминов трудового договора в договоре гражданско-правового характера, опосредующем труд, с большей долей вероятности может повлечь переквалификацию возникших отношений в трудовые;

5. с момента вступления в силу трудового договора работник считается принятым в штат работодателя, в связи с чем на него распространяются различные законодательные гарантии, например право на отдых, право на оплату больничного листа и т. д.;

6. в трудовых отношениях ответственность за утрату результата трудовой деятельности, риск случайной гибели возлагается на работодателя, тогда как в гражданско-правовых отношениях такой риск несет его непосредственный причинитель – исполнитель. В гражданских отношениях по общему правилу сторона договора несет полную имущественную ответственность, в том числе убытки и упущенную выгоду, тогда как при причинении вреда имуществу работодателя работник несет только материальную ответственность, которая включает в себя лишь обязанность возместить реально причиненный имуществу организации ущерб.

Заключенный с работником гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Для данной переквалификации достаточно того, чтобы гражданско-правовой договор содержал традиционные положения трудового договора (достаточно будет даже одного такого положения): должность; требования к профессиональной квалификации работника; обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку; ежемесячный порядок оплаты; очередность предоставления отпуска; и т. д. К примеру, суд признал гражданско-правовой договор трудовым на основании того, что в договоре были установлены графики дежурств, смены/сдачи спецодежды. Более того, истец был уволен на основании приказа организации, что противоречит природе гражданско-правовых отношении и подпадает под действие ст. НТК РФ[1]1
  Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 06 августа 2013 г. по делу № 33-8934/13// Доступ из СПС «Консультант Плюс».


[Закрыть].

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Гражданин, желающий вступить в трудовые отношения, должен достичь установленного законом возраста (шестнадцать лет – общая норма), за исключением лиц, перечисленных в ст. 13 и 13³ Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»[2]2
  Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 30. – Ст. 3032.


[Закрыть]. Кроме того, законодатель предусмотрел возможность заключать трудовые договоры для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, с лицами, получившими общее образование или получающими общее образование и достигшими возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В ситуации, когда один из родителей против того, чтобы его ребенок работал на конкретной работе, необходимо учитывать мнение органа опеки и попечительства, а также мнение самого ребенка, достигшего четырнадцатилетнего возраста[3]3
  О применении судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1// Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2014. – № 4.


[Закрыть]. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Для выполнения отдельных категорий работ законодатель в ТК РФ устанавливает повышенный возрастной ценз. К примеру, в ст. 265 ТК РФ законодатель запретил заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

В законодательстве РФ для отдельных категории работников помимо минимального возраста установлен еще и предельный максимальный возраст, по достижении которого трудовая деятельность должна быть прекращена. Так, в соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего профессионального образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 13 ст. 332 ТК РФ).

Работодателями, как правило, выступают юридические лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, а также зарегистрированное в едином государственном реестре юридических лиц в одной из организационно-правовых форм, предусмотренных ГК РФ. При этом представительства и филиалы не являются самостоятельными юридическими лицами. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Следовательно, представительства и филиалы сами по себе не являются работодателями. Они вправе заключать трудовые договора от имени юридического лица, если такое право предусмотрено в доверенности[4]4
  Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32. – Ст. 3301.


[Закрыть].

Помимо юридических лиц работодателями могут быть физические лица. Часть 5 ст. 20 ТК РФ к таким физическим лицам (работодателям) относит:

– физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

– физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Законодатель помимо юридических и физических лиц среди работодателей назвал иного субъекта, который наделен в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Речь идет об органах местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе, политических партиях и иных общественных формированиях[5]5
  Гусов К. Н. Трудовое право: учебник для бакалавров/ отв. ред. К. Н. Гусов. – М.: Проспект, 2015. – С. 226.


[Закрыть].

Содержание трудового договора составляет совокупность его сведений и условий. Отличие сведений от условий трудового договора заключаются в следующем:

1. сведения не носят согласительный характер, то есть стороны по ним не договариваются;

2. недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие сведения:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Что касается условий трудового договора, то в науке трудового права выделяют два вида: а) необходимые – это такие условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Их отсутствие свидетельствует и об отсутствии самого трудового договора; б) факультативные – условия, которые не являются обязательно присущими договору, они могут составлять, а могут и не составлять условия трудового договора. Как необходимые, так и факультативные условия имеют юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют на судьбу трудового договора и возникшие на его основе правовые отношения. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении них стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашения по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Что касается факультативных условий, то стороны могут как включать, так и не включать такие условия в содержание трудового договора[6]6
  Буянова М. О., Смирнов О. В. Трудовое право: учебник для бакалавров. – М.: РГ-Пресс, 2014. – С. 197.


[Закрыть].

ТК РФ условия трудового договора делит на обязательные и дополнительные. К обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, относятся:

– место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо определять место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

– трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставление компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, необходимо указать срок его действия (дату окончания) и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Причины установлены либо ТК РФ (ст. 59, 275, 294, 332, 336.1, 348.2), либо специальными федеральными законами;

– условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

– режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Если работник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, то до проведения специальной оценки условий труда в трудовом договоре с работником, принимаемым на такое рабочее место, могут быть указаны общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). По завершении специальной оценки труда трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями (класс/подкласс) условий труда, полагающимися гарантиями и компенсациями. Если по результатам специальной оценки труда условия труда были признаны вредными и (или) опасными, то в трудовом договоре допускается изменение определенных условий труда по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции. О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Таким образом, изменения условий трудового договора, оформляемые дополнительным соглашением к трудовому договору, возможны не ранее двух месяцев со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. Уведомление работника об изменении условий трудового договора не является письменным ознакомлением работника с результатами специальной оценки условий труда. Работник должен быть ознакомлен под роспись с картой специальной оценки труда на его рабочем месте. Установление работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда осуществляется со дня вступления в силу соответствующих результатов проведения специальной оценки условий труда (с момента утверждения отчета о ее проведении). При этом работодатель вправе до проведения указанной специальной оценки условий труда в рамках взаимодействия с социальными партнерами и работником определить возможность компенсации вредных (опасных) факторов при их последующем выявлении по результатам специальной оценки условий труда[7]7
  Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 14 июля 2016 г. № 15-1/ООГ-2516// Официальные документы (приложение к «Учет. Налоги. Право»). – 2016. – № 35.


[Закрыть];

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

– условия труда на рабочем месте. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с действующим законодательством. В настоящее время отнесение условий труда на рабочих местах к вредным и (или) опасным условиям должно осуществляться на основании проведенной специальной оценки условий труда согласно Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Если на момент заключения трудового договора у работодателя отсутствуют действующие результаты аттестации рабочих мест, а специальная оценка условий труда не проведена, то впоследствии, после осуществления мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценки уровня их воздействия на работника, указанное условие должно быть дополнено в текст трудового договора. При этом внесение изменений в трудовой договор возможно только с учетом применения ст. 74 ТК РФ, поскольку имеет место изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, а именно: объема гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник работает в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте[8]8
  Об условиях труда на рабочем месте: письмо Роструда от 20 ноября 2015 г. № 2628-6-1// Официальные документы в образовании. – 2016. – № 8.


[Закрыть];

– условие об обязательном социальном страховании работника;

– иные условия, содержащиеся в ТК РФ или иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

В качестве дополнительных указываются условия:

– об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения и (или) о рабочем месте. Если рабочее место в трудовом договоре не индивидуализировано, то под ним понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ);

– об испытательном сроке;

– о неразглашении охраняемой законом тайны;

– об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

– об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Особое внимание считаем необходимым уделить так называемым информационным условиям трудового договора – это такие условия, которые сторонами не вырабатываются и не согласуются, но являются обязательными для включения в текст трудового договора в силу требований федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Например, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника[9]9
  Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезжиривающими средствами»: приказ Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. № 1122н// Российская газета. – 2011. – 20 мая.


[Закрыть]; место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме[10]10
  Согласно ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы могут быть определены помимо трудового договора коллективным договором.


[Закрыть]; конкретные даты выплаты заработной платы[11]11
  Необходимо обратить внимание на то, что с 03 октября 2016 г. с момента вступления в силу Федерального закона от 03 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо коллективным договором, либо трудовым договором. До вступления в силу указанного Федерального закона дата выплаты заработной платы должна была устанавливаться во всех указанных актах одновременно.


[Закрыть].

Условия трудового договора не должны ухудшать положения работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то согласно ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению[12]12
  Борисов А. Б. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. С практическими разъяснениями и постатейными материалами. – М.: Книжный мир, 2012. – С. 78.


[Закрыть]. Если в трудовой договор по тем или иным причинам не включены обязательные реквизиты и условия, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Дефект содержания трудового договора (его ненадлежащее оформление) является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ.