Текст бизнес-книги "Корпорация без монстров. Инновационный ситуативный менеджмент для собственников и СЕО"

Автор книги: Евгений Лапшин

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Как устроен ниппель, я думаю, вы себе в общих чертах представляете. Суть в том, что он пропускает воздух только в одну сторону. В обратную сторону никакого движения нет. В «многоэтажке» задание передается вниз, причем, как правило, с каждым лестничным пролетом часть информации теряется. И если переспрашивать и уточнять в компании не принято (как оно чаще всего и бывает), получается шутка про кофе и Бразилию.

Жаль, на практике чаще всего бывает не до смеха.

Летом 2004 года, сразу после получения степени MBA в США, я отправился в производственную единицу (ПЕ) «Юг», ведущую добычу нефти и газа в Оренбургской области в составе группы «ТНК-ВР». Предприятие было проблемным. К сложным условиям добычи добавлялась слабая производственная дисциплина и, как следствие, низкие показатели. Я стал исполнительным помощником руководителя производственной единицы. Предполагалось, что с моим руководителем, молодым экспатом, мы исправим ситуацию. ПЕ по добыче поставили на следующий год амбициозные цели, так что за дело надо было приниматься быстро.

В один из вечеров из Москвы прилетел срочный запрос: как можно быстрее, не позже завтрашнего утра, представить информацию по стандартной форме. Ничего особенного она не предполагала: геологи вписывают свои показатели, экономисты их обсчитывают. Мне же было поручено координировать работу и проконтролировать отправку данных в Москву. Начальство отправилось отдыхать. А я с линейными специалистами, запасшись сникерсом и кофе, принялся за дело – ответственное, но не особо сложное: внести данные, которые мне предоставят, в шаблон, проследить за их корректностью и нажать кнопку «отправить». Мы такое делали уже много раз, так что задача была выполнена в срок.

Но на следующий день из центрального офиса нам сообщают, что наша инвестиционная программа по бурению не утверждена. Что означает следующее: план по добыче у нас есть, а денег на то, чтобы его выполнить, не будет.

Руководство в панике звонит в Москву. Как это не утверждена?! А так, отвечают нам, – она не проходит по критерию минимальной экономической эффективности. На основании данных, которые мы предоставили. «Мы» – то есть я. Приплыли.

Но нам же никто не объяснил, зачем на самом деле они были нужны? Никто и словом не обмолвился, что речь идет о планировании инвестиций в бурение на 2005 год. Кто мог бы об этом догадаться в тот момент, когда нас просто попросили заполнить стандартные формуляры?

Едва придя в себя после «холодного душа», мы тут же запросили у центрального офиса отсрочку и, получив ее, собрались на экстренное совещание всей управленческой командой. Для начала предстояло выяснить, как так получилось, что нас «забраковали», то есть что не так с представленными показателями, а затем понять, что теперь делать.

Ответ на первый вопрос появился быстро. Он наглядно показывает одну из слабостей иерархии, которая работает по жестким регламентам и стандартным процедурам: любое изменение в стабильных условиях может остановить отлаженный механизм. Выяснилось, что на будущий год значительное число скважин должно было перейти на глубину бурения на 5000 метров вместо нынешних 3000. Геологи не имели представления о том, что их ждет на новой глубине, и поэтому закладывали в план текущие уровни добычи, которые были по месторождениям на текущий момент. Экономисты же со своей стороны увеличивали затратную часть, потому что новая глубина предполагала большую длину проходки бурения и требовала более значительных расходов. Несложно подсчитать, что если у вас выход конечного продукта остается прежним, а себестоимость его серьезно растет, то финальная прибыль упадет. И это обстоятельство, что неудивительно, и послужило причиной для того, чтобы нас завернуть.

Исходя из конечной задачи, которая наконец-то прояснилась, мы принялись искать резервы как по добыче, так и расходам. Понимая, что за информация от нас требовалась, для кого она нужна и какие решения на ее основе будут приняты, мы в самые кратчайшие сроки сформировали новый план и отправили его в Москву.

Чтобы немного отойти от стресса, я присел на стул, закрыл глаза… и открыл их уже в машине скорой помощи. Наш отчет приняли и программу утвердили, но резкий скачок давления – не самая приятная новость для парня 25 лет, который всю жизнь занимался спортом и никогда не жаловался на здоровье.

Что во всей этой истории главное?

Коммуникация между этажами иерархии построена по принципу «я сказал – ты делай». Без минимального поясняющего сопровождения на тему того, для чего данное поручение необходимо. Система ниппель работает, как мы помним, только в одну сторону. Низы не хотят или не могут вникнуть в задачу, которую им спустили. Верхи не хотят или не могут добиться того, чтобы низы вникли и выполнили все максимально продуктивно.

Почему это происходит? Здесь есть множество причин. Пожалуй, наиболее очевидная причина – в том, что человек как существо биологическое предпочитает экономить время и энергию. Он стремится к тому, чтобы минимизировать свои затраты и максимизировать вознаграждение. С этой точки зрения, зачем делать лишние телодвижения и напрягаться, чтобы кому-то что-то объяснять, если заработная плата от этого не изменится? Задание выдано, а если результат не устроит, то это будут проблемы исполнителя. Что же касается печального итога для компании, чей работник потеряет время на переделку того, что могло бы быть сделано сразу правильно, то разве это стоит беспокойства? Со стороны «низа» все выглядит примерно так же: лучше исполнить как велено, чем вникать. Отчет есть, сроки соблюдены, галочку поставили – и отлично. Зачем думать, если думать – это работа начальства? Так на свет появляются два «сорняка» дисфункциональности.

Первый – отсутствие инициативы: принцип «Делай что велено».

Второй – отсутствие мотивации: «Солдат спит, служба идет».

В принципе, этого уже достаточно, чтобы уронить эффективность любой организации в ноль – если только не заниматься их активной «прополкой». Но есть и третий «сорняк», который сводит на нет любые попытки руководителя что-либо поменять. Это то, что называется «культура страха».

Помимо баланса между затратами и вознаграждением, человек также ищет оптимальную защиту от возможного наказания. Это заложено в нашей природе с целью обеспечить выживание. В многоуровневой структуре управления проще, чем в относительно прозрачной и небольшой организации, прятать собственные грешки. И, кроме того, всегда важно создать впечатление, что ты контролируешь тот или иной вопрос и своевременно принимаешь необходимые меры. Иначе к тебе могут возникнуть претензии, а с ними придет и наказание, которого необходимо избегать.

Эти качества свойственны человеку в любой ситуации, вне зависимости от того, где и как он работает. Но иерархия, культивируя обезличенное управление, способствует их проявлению настолько полно, насколько это возможно.

Это и есть «культура страха». Сорняк, который часто превращает изначальный управленческий импульс в прямо противоположный.

Все эти причины – инертность, нежелание предпринимать «лишние» усилия для достижения общего результата и страх – лежат в основе тех явлений, которые я привел выше и привожу дальше.

После того, как «ТНК-BP» была в 2013 году поглощена другой крупной нефтяной компанией, ее руководитель объявил о том, что необходимо взять лучшие практики из обеих структур. Среди прочего из «ТНК-BP» был перенесен опыт по мониторингу аварийных ситуаций на производстве. Подход заключался в том, что информация о любом происшествии, вплоть до порезанного пальца, в течение десяти минут передавалась в центральный офис. Это было необходимо для того, чтобы компания имела полную и достоверную картину внештатных ситуаций на производстве и могла на основе этой информации делать корректный анализ и, соответственно, принимать корректные управленческие решения.