Текст бизнес-книги "Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор"

Автор книги: Коллектив авторов

Раздел: Юриспруденция и право, Наука и Образование

§ 2. Развитие законодательства и теории трудового договора в советский период

Развитие законодательства о труде в первые годы Советской власти. – КЗоТ 1918 г… – КЗоТ 1922 г… – Формирование науки советского трудового права. – Понятие социалистического трудового договора и его признаки. – Определение А. С. Пашкова. – Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г… – Содержание трудового договора: соглашение о приеме-поступлении на работу; место выполнения работы; трудовая функция, принцип определенности трудовой функции; действие договора во времени; соглашение о заработной плате; факультативные условия трудового договора. – Основные выводы.

Развитие законодательства о труде в первые годы Советской власти. Временное правительство России, образованное в результате Февральской буржуазно-демократической революции, сохранило царские законы о труде и ограничилось лишь внесением отдельных поправок к ним.

Советское трудовое право как самостоятельная отрасль права начало складываться сразу же после Октябрьской революции. В первые годы Советской власти трудовое законодательство было направлено на реализацию программных положений РСДРП в области труда и социального страхования, отражало первоочередные требования рабочего класса страны в этой области. Для реализации этих требований уже на второй день после революции был создан Народный комиссариат труда, призванный формировать новую политику в области применения труда и занятости.[40]40
  В Российской империи государственное регулирование труда традиционно находилось в ведении Министерства финансов; решение некоторых вопросов осуществлялось Министерством внутренних дел и при необходимости – другими ведомствами. В начале XX столетия указанные вопросы перешли в ведение новосозданного Министерства промышленности и торговли, в структуру которого входило подразделение, специализирующееся на решении вопросов, связанных с регулированием наемного труда. Наконец, весной 1917 г. было создано Министерство труда (Постановление Временного правительства от 5 мая 1917 г. «Об образовании Министерств: Труда, Продовольствия, Почт и Телеграфов и Государственного Призрения» // СУ. 1917. № 103. Ст. 574), руководителем которого был назначен М. И. Скобелев (Постановление Временного правительства от 5 мая 1917 г. «О составе Временного правительства» // СУ. 1917. № 103. Ст. 573). – Прим. науч. ред.


[Закрыть]

29 октября 1917 г. был издан Декрет СНК РСФСР о восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени.[41]41
  СУ РСФСР. 1917. № 1. Ст. 10.


[Закрыть] Постановлением СНК от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» было декретировано право на двухнедельный отпуск за год работы, при условии шести месяцев непрерывной работы.[42]42
  СУ РСФСР. 1918. № 43. Ст. 527.


[Закрыть]

1 ноября 1917 г. публикуется правительственное сообщение «О социальном страховании», оповещающее рабочий класс, а также городскую и сельскую бедноту о том, что советское правительство немедленно приступает к изданию декрета о полном социальном страховании на основе рабочих страховых лозунгов.[43]43
  СУ РСФСР. 1917. № 42. Ст. 17.


[Закрыть] Ряд последующих декретов были направлены на реализацию большевистской страховой программы: Декрет от 8 ноября 1917 г. «Об увеличении пенсии пострадавшим от несчастных случаев на 100 %»;[44]44
  Там же. № 2. Ст. 26.


[Закрыть] в декабре 1917 г. были также изданы положения о страховании на случай безработицы и Декрет о страховании на случай болезни. Декрет распространялся на всю территорию Российской республики и на всех лиц, без различия пола, возраста, вероисповедания, национальности и расы, занятых по найму во всех отраслях труда.

Декрет от 22 декабря 1917 г. предусматривал различные системы страхования, порядок и размеры выдачи пособий по нетрудоспособности, организацию широкой врачебной помощи. Ряд постановлений этого периода были направлены на реорганизацию страховых органов на началах самоуправления застрахованных. Декретом от 29 ноября 1917 г.[45]45
  Там же. № 7. Ст. 106.


[Закрыть] при Наркомтруде был образован Страховой совет, призванный обеспечить руководство всем делом социального страхования. Декретом СНК от 18 мая 1918 г. «Об инспекции труда» была упразднена старая фабричная инспекция и создана новая, выборная инспекция труда.

Таким образом, уже первые декреты советской власти о труде ознаменовали коренную ломку царского законодательства о найме труда как разновидности имущественного найма,[46]46
  Такая трактовка А. С. Пашковым имперского законодательства о труде, надо признать, весьма характерная для советской юридической науки, вряд ли может быть принята.
  Во-первых, даже в рамках гражданского законодательства договоры личного и имущественного найма регулировались в разных разделах. В Книге 4 Свода законов гражданских (т. 10, ч. 1), посвященной обязательствам по договорам, раздел III посвящался обязательствам по договорам на имущества, включая договор имущественного найма (гл. 2); договор же личного найма трактовался в гл. 1 раздела IV указ. кн. («Об обязательствах личных по договорам в особенности»). Таким образом, законодательство Российской империи четко отграничивало обязательства, в которых предметом выступало имущество, от обязательств личного характера, к числу которых, помимо прочих, относился и личный наем. (Текст Свода законов с обширнейшими комментариями, составленными обер-прокурором II Департамента Правительствующего Сената, приват-доцентом Императорского Санкт-Петербургского университета И. М. Тютрюмовым, опубликован недавно. – См.: Законы гражданские (Свод. зак. Т. X, ч. 1, изд. 1900 г. по Прод. 1906 и 1908 гг.) с разъяснениями Правительствующего Сената и комментариями русских юристов. Кн. 1–5. М., 2004). В связи с этим следует обратить внимание читателя на противоречие, допускаемое и самим А. С. Пашковым (ср. с. 11–12 наст. соч.).


[Закрыть] положили начало обособленной правотворческой деятельности государства в области преобразования трудовых отношений на новых началах, закрепили революционные завоевания рабочих в сфере труда.

Этот опыт получил обобщенное законодательное выражение в Кодексе законов о труде 1918 г., явившемся одним из первых кодексов нашей страны.[47]47
  СУ РСФСР. 1918. № 87–88. Ст. 905.


[Закрыть] Кодекс распространялся на всех лиц, работавших за вознаграждение, и был обязателен для всех предприятий, учреждений и хозяйств. Все существовавшие до издания Кодекса постановления по вопросам труда объявлялись действительными, если они не противоречили постановлениям Кодекса.

Кодекс законов о труде 1918 г.:

а) провозглашал, что все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы;[48]48
  Это право не могло быть полностью реализовано ввиду наличия безработицы.


[Закрыть]

б) подробно регламентировал порядок привлечения к работе и обеспечения реализации права на труд;

в) закреплял принцип равной оплаты за равный труд, устанавливая, что вознаграждение за труд должно определяться с учетом характера работы и условий труда;

г) устанавливал меру труда путем регламентации продолжительности рабочего дня и закрепления обязанности трудящихся в течение нормального рабочего дня и при нормальных условиях выполнить количество работы не меньше нормы выработки, установленной для данной группы трудящихся;

д) закреплял систему мероприятий в области охраны труда и техники безопасности.

По существу КЗоТ 1918 г. полностью реализовал программу-минимум социалистических партий в области охраны труда.[49]49
  КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумов ЦК. 7-е изд. Ч. 1. С. 428.


[Закрыть]

Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что в этом Кодексе не нашлось места для такого важнейшего института, как трудовой договор. Привлечение трудящихся к работе, говорилось в ст. 16, совершается через отделы распределения рабочей силы, т. е. на основе административно-правовых актов, за исключением ответственных работников и граждан редких специальностей. Это объяснялось двумя причинами.

Первая – идеологическая. В основу правового регулирования форм и методов привлечения к труду в первые годы советской власти легли известные марксистские положения о необходимости, в период до полной отмены частной собственности, введения одинаковой обязательности труда для всех членов общества, образования промышленных армий, в особенности для сельского хозяйства.[50]50
  См.: Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 4. С. 333.


[Закрыть] Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 г., предусматривала всеобщую трудовую повинность. Первая советская Конституция (1918 г.) объявляет труд обязанностью всех граждан республики и провозглашает лозунг: «Нетрудящийся да не ест!».

Вторая причина обусловлена исторической обстановкой. Первый КЗоТ был принят в условиях гражданской войны и иностранной интервенции, потребовавших перестройки хозяйственной и политической жизни на военный лад. В тот период в стране была объявлена политика, получившая название «военного коммунизма», – система мер, направленных на оборону страны от внутренней и внешней контрреволюции. Одной из таких мер явилась всеобщая трудовая повинность.

Первоначально трудовая повинность применялась к нетрудящимся классам, являясь одной из мер «красногвардейской атаки на капитал». Как говорилось в ст. 4 раздела II упоминавшейся Декларации, трудовая повинность устанавливалась «в целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства». Но уже КЗоТ РСФСР 1918 г. вводит трудовую повинность для всех трудоспособных граждан (ст. 1). Согласно Кодексу, всякий труд, в какой бы форме он ни совершался, рассматривался как выполнение трудовой повинности.

Направления на работу, выдававшиеся отделами распределения рабочей силы, были обязательны как для трудящегося, так и для хозоргана; последний не мог не предоставить работу гражданину, получившему «наряд».[51]51
  Декрет СНК от 20 октября 1918 г. // СУ РСФСР. 1918. № 80. Ст. 838.


[Закрыть] Прекращение трудовых отношений также производилось с ведома органов, ведавших распределением рабочей силы: ни рабочий не имел права оставить работу или перейти на другое предприятие, ни администрация не могла по своему усмотрению уволить работника. Таким образом, элементы договора в трудовых отношениях, возникавших в силу трудовой повинности, отсутствовали.

С окончанием гражданской войны отпала необходимость в проведении трудовой повинности и трудовых мобилизаций. Декрет СНК от 3 ноября 1921 г. освобождает от всех видов периодического привлечения к массовой трудовой повинности рабочих и служащих, занятых на государственных предприятиях, в учреждениях, хозяйствах.[52]52
  СУ РСФСР. 1921. № 74. Ст. 607.


[Закрыть] Закрепляя отказ от трудовой повинности как универсального метода привлечения к труду, новый КЗоТ (1922 г.) сохраняет порядок применения трудовой повинности лишь в виде исключения (для борьбы со стихийными бедствиями, выполнения важнейших государственных заданий при недостатке рабочей силы).

IV сессия ВЦИК в резолюции по докладу Наркомтруда отметила, что «переход к методам добровольческого привлечения рабочей силы является назревшей задачей».[53]53
  Там же. № 72. Ст. 591.


[Закрыть] КЗоТ 1922 г. законодательно закрепил переход к договорным методам установления и регулирования трудовых отношений, характеризующимся отсутствием государственного принуждения к труду. В Кодекс были включены две новые главы: IV – «О коллективных договорах» и V – «О трудовом договоре».

Оценивая состояние трудового законодательства того периода, К. М. Варшавский писал: «С Октябрьской революцией рабочее законодательство из фабрично-заводского стало трудовым: законодатель стал на путь уравнения в правах всех категорий трудящихся и обобщения всех норм трудового права». И далее: «В Кодексе законов о труде 1922 г. система эта получила свое законченное выражение».[54]54
  Варшавский К. М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 7, 15.


[Закрыть]

Аналогичный вывод делает основатель петербургской школы трудовиков В. М. Догадов: «Первоначально фабричное законодательство охватывает только слабые элементы рабочего класса – женщин и детей. В дальнейшем же развитии оно распространяется и на работников-мужчин. Вместе с тем из фабричного законодательства, т. е. действующего только в крупных фабрично-заводских предприятиях, оно становится законодательством об охране труда вообще, захватывая и более мелкие предприятия ремесленного типа». «Все эти многочисленные законы о труде, дополненные коллективными договорами, т. е. соглашениями об условиях труда, заключаемыми рабочими организациями с капиталистами, и образуют в своей совокупности трудовое право как особую систему права».[55]55
  Догадов В. М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 9–10.


[Закрыть]

Советское трудовое право с самого начала сложилось как самостоятельная отрасль права, обособленная от других отраслей и имеющая свой особый предмет регулирования – трудовые отношения. Поэтому глубоко ошибочными с исторической точки зрения являлись попытки некоторых авторов отрицать существование трудового права как самостоятельной отрасли, в частности, растворить его нормы в других отраслях права.[56]56
  Агарков М. М. Предмет и система советского гражданского права // Советское государство и право. 1940. № 8–9. С. 56; Мревлишвили И. Г. Предмет и система социалистического гражданского права// Советское государство и право. 1954. № 7. С. 111.


[Закрыть] Системы права не строятся по вольным размышлениям – они складываются объективно, в соответствии с потребностями общественного развития и материальными условиями жизни.

По мере восстановления народного хозяйства, преобразования экономических отношений велась теоретическая разработка проблем трудового договора, уточнялись его понятия и сфера применения. Основные направления в исследовании этих проблем определялись марксистско-ленинской методологией, последовательным развитием обобществленных форм применения труда граждан, все большим расширением круга отношений, регулируемых трудовым законодательством, углублением понятия и содержания трудового договора, расширением его функций. Эти исследования особенно активизировались в послевоенный период.

Формирование науки советского трудового права. Для начальных исследований новой природы трудового договора была характерна постановка вопроса о том, является ли социальная принадлежность нанимающегося к классу трудящихся существенным признаком, без которого нет и трудового договора, или же всякий договор о предоставлении рабочей силы за вознаграждение является трудовым договором и регулируется нормами кодекса.[57]57
  См.: Варшавский К. М. Указ. соч. С. 45.


[Закрыть] К. М. Варшавский так отвечал на этот вопрос: «…момент классовой принадлежности юридического значения не имеет. Нанимающийся может пользоваться всей полнотой гражданских прав, но может и не пользоваться этими правами, как лицо, живущее с нетрудового дохода; и в том и в другом случае он будет „трудящимся по найму“, а договор будет трудовым».[58]58
  Там же.


[Закрыть]

По этим же соображениям К. М. Варшавский отвергает и признак несамостоятельного труда, противополагаемого самостоятельному, предпринимательскому, труду подрядчика.[59]59
  Там же. С. 47.


[Закрыть] Как известно, этот признак выдвигался в свое время в немецкой литературе, но не получил там «права гражданства» вследствие его чисто экономического характера. В нашей литературе этот признак пытался возродить профессор И. С. Войтинский.[60]60
  Трудовой договор по Кодексу // Вопросы труда. 1923. № 9. С. 29.


[Закрыть] Необходимость включения в понятие трудового договора субъективного признака оправдывалась целями защиты одного из субъектов трудового отношения – нанимающегося как экономически слабой стороны, не способной отстоять свои интересы. Но дело в том, что сам Кодекс совершенно игнорировал социальное положение контрагентов, не говоря уже о том, что понятие «трудящийся» само нуждалось в конкретизации.[61]61
  Ср.: с. 33, 69 наст. соч.


[Закрыть]

В послевоенное время аналогичный прием употребил Н. Г. Александров, который определял трудовой договор как «соглашение о труде в качестве рабочего или служащего».[62]62
  Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 232.


[Закрыть] Единственное преимущество приведенного определения трудового договора – это его краткость. Объяснение такому определению одно: всеохватывающее влияние метода централизованного регулирования, не оставлявшего места для договорного установления условий труда. Но и при этом положении любой договор должен содержать черты, придающие ему отраслевую специфику.

Из приведенного краткого анализа можно сделать следующий вывод: с помощью субъектного признака, характеризующего классовую или социальную принадлежность работника, невозможно раскрыть сущность и основное содержание трудового договора как двустороннего акта.

Вопрос о понятии трудового договора явился предметом специального исследования П. Д. Каминской в ее докторской диссертации «Понятие трудового договора по советскому праву». Автор характеризует трудовой договор как договор организованного сотрудничества, по которому рабочий (служащий) обязуется выполнять определенную работу в предприятии (учреждении, хозяйстве), а предприятие (учреждение, хозяйство) обязуется организовать труд и выплачивать вознаграждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству труда.[63]63
  Каминская П. Д. Понятие трудового договора в советском праве // Вопросы трудового права. Сб. 1. М.; Л., 1948. С. 118–119.


[Закрыть]

Организованное сотрудничество – черта, присущая всякому договорному соглашению, заключаемому между гражданином и социалистической организацией, в том числе и гражданско-правовым договором советского права. Поэтому этот момент, как справедливо отмечалось в литературе,[64]64
  См., напр.: Пашерстник А. Е. Право на труд. М., 1951. С. 206.


[Закрыть] не является специфическим признаком трудового договора, не вскрывает его юридической природы. Далее, в определении понятия трудового договора П. Д. Каминская указывает также на обязанность предприятия (учреждения) организовать труд. Указание на организацию труда как специфическую обязанность предприятий и учреждений содержится также в статье А. С. Краснопольского «Трудовое правоотношение и трудовой договор по советскому праву».[65]65
  См.: Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952. С. 124.


[Закрыть] Эту же особенность трудового договора отмечал и М. П. Карпушин, который подчеркивал, что сторона, представившая работу по трудовому договору, выступает в качестве организатора работы.[66]66
  Карпушин М. П. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1958. С. 51.


[Закрыть] Но, в отличие от П. Д. Каминской, М. П. Карпушин делает акцент на праве этой стороны договора руководить трудовым процессом работника, давать обязательные для работника указания о порядке выполнения работы, последовательности трудовых операций и т. п.

Организация труда – существенный момент трудового договора, отличающий его от смежных договоров о выполнении отдельных заданий и трудовых поручений. Однако было бы неправильно возлагать обязанность по организации работы только на предприятия или учреждения в лице их администрации.

Конечно, управление производством, осуществляемое администрацией предприятий и учреждений, включает в себя организацию труда рабочих и служащих. Прежде всего на администрации лежит обязанность обеспечить трудящегося обусловленной в договоре работой и создать нормальные условия для осуществления его трудовой деятельности. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана своевременно снабжать работников инструментами, материалами, запасными частями, обеспечить исправное состояние машин, станков и прочего оборудования, создавать условия для роста производительности труда, внедрять технически обоснованные нормы, новую технику и передовую технологию и т. п. Работник вправе требовать, чтобы ему были созданы такие условия, которые обеспечивают безопасный и высокопроизводительный труд.

Вместе с тем обязанность по организации работы лежит на каждом работнике предприятия. Обязанность выполнять нормы выработки и добиваться перевыполнения этих норм, не допускать брака и давать высокие качественные показатели в работе предполагает проявление личной инициативы. Достаточно сказать, что предприятие выполняет свои функции по организации производства через своих работников. Каждый работник выступает организатором труда на порученном ему участке деятельности предприятия. Значение трудового договора состоит, в частности, в том, что, устанавливая трудовую функцию работника, он определяет пределы ответственности работников за организацию труда в сфере его деятельности, содействует слаженной работе производственного коллектива и повышению творческой активности работников. Отсутствие указаний относительно приемов работы не освобождает работника от ответственности за недоброкачественно выполненную работу.

Подтверждением наличия у работника обязанностей по организации труда может служить также существующий порядок оплаты труда. Проведение принципа оплаты по количеству и качеству труда ставит размер вознаграждения за труд в зависимость от личной инициативы и трудовых усилий работников. Лишение оплаты времени простоя, происшедшего по вине работника, понижение размера вознаграждения при простое, при невыполнении норм выработки и производстве брака не по вине работника служат признанием обязанности всего коллектива участвовать в организации труда и производства. Такой порядок оплаты труда призван стимулировать весь коллектив на борьбу с организационными неполадками на производстве. В то же время законодательство устанавливало широкую систему поощрения работников за проявленную инициативу и активность в труде (награждение орденами и медалями, меры поощрения в собственном смысле, выплаты премиального вознаграждения, льготы и преимущества, предоставляемые новаторам производства, рационализаторам и изобретателям и т. п.).

Таким образом, обязанности и права в области организации труда носят двусторонний характер.

Наличие организационно-правовых моментов в трудовом договоре в той или иной мере признавалось всеми авторами, исследовавшими природу этого договора. Расхождение между ними обнаруживается в формулировках и различной оценке отдельных моментов.

Так, П. Д. Каминская и М. П. Карпушин подчеркивали момент управления (со стороны администрации) трудовой деятельностью работника, руководство процессом труда.[67]67
  В основу разграничения гражданско-правовых соглашений и трудовых договоров Б. С. Антимонов и К. А. Граве кладут признак подчинения требованиям трудовой дисциплины. По их мнению, если работа выполняется так, что исполнитель ее подчиняется трудовой дисциплине лица, поручившего работу, налицо трудовой договор (см.: Антимонов Б. С, Граве К. А. Договор трудового поручения // Учен. зап. ВИЮН. Вып. 2. М., 1955. С. 42).


[Закрыть]

Н. Г. Александров выдвигал на первый план признак включения трудящегося в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчинения его внутреннему распорядку последнего. В качестве дополнительного критерия для отграничения в сомнительных случаях трудового правоотношения от смежных правоотношений он указывает на обязанность трудящегося по трудовому правоотношению выполнять в известные отрезки времени установленную меру труда (нормы рабочего времени, нормы выработки).[68]68
  Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. С. 149, 152.


[Закрыть]

По нашему мнению, сущность трудового договора наиболее полно проявляется в признании подчинения работника внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, хозяйства). Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим работы, установленный не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и законом, подзаконными актами, отдельными соглашениями нормативного характера. Например, продолжительность рабочего дня определяется, как правило, законами. Нормы выработки для рабочих-сдельщиков устанавливаются по соглашению между администрацией предприятия и выборным профсоюзным органом.[69]69
  Данное правило предусматривалось КЗоТ 1922 г. (ст. 56) и КЗоТ РСФСР 1971 г. (ст. 103). Действующий ТК РФ устанавливает, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162). – Прим. науч. ред.


[Закрыть]

При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежат сам процесс труда (живой труд) и условия его применения. При этом степень такой регламентации может быть различна: отдельные моменты, связанные с условиями труда, могут определяться самими сторонами договора.

При выполнении задания по договору подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного отношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств; предметом гражданско-правовой сделки являются результаты труда (овеществленный труд). Признавая решающим признаком трудового правоотношения регламентацию труда в самом его процессе, Л. Я. Гинцбург считает неприемлемым для характеристики трудового правоотношения подчинение работника трудовой дисциплине.[70]70
  Гинцбург Л. Я. Трудовой стаж рабочих и служащих. М., 1958. С. 144.


[Закрыть] С этим вряд ли можно согласиться.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку предполагает также соблюдение трудящимся установленной дисциплины труда.

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает: укрепление дисциплины труда, правильную организацию и безопасные условия труда, полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда и выпуск доброкачественной продукции.

Отличительная особенность трудового договора состоит в том, что исполнитель работы следует указаниям администрации относительно приемов работы, последовательности трудовых операций, технологии производства и т. п.; работа по трудовому договору осуществляется в соответствии с тем распорядком, который установлен в данной организации или который предписывается другой стороной договора. Напротив, при выполнении работы без подчинения трудовому распорядку трудящийся самостоятельно определяет характер трудовых операций и сам распределяет свой труд во времени.

Выполнение в процессе труда указаний руководителей производства и других требований, составляющих содержание трудовой дисциплины, является составным элементом внутреннего трудового распорядка. Как и другие элементы режима предприятия (продолжительность рабочего дня и его распорядок, нормы выработки и т. п.), этот момент также подвергается правовой регламентации, причем не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в законах, подзаконных актах и др. Достаточно назвать нормы, определяющие порядок наложения дисциплинарных взысканий и применения мер поощрения.

Следовательно, регламентация труда в самом его процессе включает в себя и регламентацию трудовой дисциплины как одного из элементов организации труда. Труд в условиях определенного режима и есть труд с соблюдением установленных правил по организации труда, подчинением единой воле лица, являющегося руководителем процесса производства. Поэтому оставалось непонятным противопоставление Л. Я. Гинцбургом признака «регламентации процессов труда» (внутренний распорядок предприятия) признаку «подчинения трудовой дисциплине» в процессе труда.

А. Е. Пашерстник определял трудовой договор как «соглашение, по которому трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода в предприятии или учреждении, а предприятие или учреждение обязуется выплачивать вознаграждение за выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам и обеспечить трудящемуся условия труда в соответствии с требованиями законодательства».[71]71
  Пашерстник А. Е. Право на труд. С. 201.


[Закрыть]

В данном определении отсутствует важнейший признак трудового договора – подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, хозяйства). Предвидя эти возражения, А. Е. Пашерстник поясняет, что указанием на то, что работа выполняется в предприятии или учреждении, охватывается и признак подчинения сторон трудового договора внутреннему трудовому распорядку. Однако этот вывод не вытекает из определения. Признак выполнения работы в предприятии или учреждении говорит лишь о месте выполнения договорных обязательств. Такое внешнее обстоятельство само по себе не может определить юридическую природу договора. Выполнение работ по договору подряда также может производиться в предприятии (например, ремонт помещения, установка оборудования и т. п.), однако подрядчик не подчинен правовому режиму предприятия. В то же время работа по трудовому договору может выполняться вне места расположения предприятия (например, на дому).

В работе «Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде» А. Е. Пашерстник дополняет приведенное выше определение указанием на «включение работника в деятельность предприятия».[72]72
  Пашерстник А. Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М., 1955. С. 30–31.


[Закрыть] Однако включиться в деятельность предприятия можно как на основе трудового договора, так и на началах подряда, поручения и других договоров гражданского права.

Признак подчинения трудовому распорядку был оспорен А. Л. Эпштейном. Исследуя условия труда нештатных работников, А. Л. Эпштейн пришел к выводу, что соглашение гражданина с учреждением или предприятием о выполнении личным трудом работы с оплатой этого труда по установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством следует считать трудовым договором, хотя бы оно и не сопровождалось зачислением гражданина в штатный состав учреждения или предприятия и распространением на него правил внутреннего трудового распорядка данного учреждения или предприятия.[73]73
  Эпштейн А. Л. Правовые вопросы регулирования труда нештатных работников // Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952. С. 205.


[Закрыть]

Не встречает возражений утверждение о том, что заключение трудового договора может не сопровождаться зачислением в списочный состав предприятия или учреждения. Примером тому служат трудовые договоры с временными работниками. Не случайно инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях обязывает заводить трудовые книжки на всех работников государственных, кооперативных и общественных предприятий (учреждений и организаций), проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезоннных и временных, а также нештатных работников, если они подлежат государственному социальному страхованию.

Однако с положением об отсутствии подчинения указанных работников трудовому распорядку трудно согласиться. Нештатные работники, как и все другие категории рабочих и служащих, выполняют предусмотренную в договоре работу в условиях определенного правового режима. Они обязаны соблюдать установленную законодательством или договором определенную меру труда (продолжительность рабочего времени, нормы выработки или нормы обслуживания), подчиняться в процессе труда указаниям администрации, распределять свой труд во времени с учетом действующего на предприятии или в учреждении распорядка работы. А. Л. Эпштейн в указанной работе приводит в качестве примера немало норм, регулирующих режим труда нештатных работников (оплата труда применительно к нормам и расценкам на аналогичных работах, выполняемых штатными работниками, ответственность за нарушение трудовой дисциплины, оформление приема на работу и др.) – Не случайно автор предлагает в договорах, заключаемых с нештатными работниками, подробно указывать «обязанности работника и правила, которые ему следует соблюдать при выполнении порученной работы». Регламентация же процесса труда в договорном порядке, безусловно, представляет внутренний трудовой распорядок.

Отрицая признак подчинения внутреннему трудовому распорядку, Г. К. Москаленко признает отличительным признаком трудового правоотношения точное нормирование в нем меры труда и меры вознаграждения.[74]74
  См.: Москаленко Г. К. Рецензия на учебник Н. Г. Александрова и А. Е. Пашерстника «Советское трудовое право» (1952 г.) // Советская книга. 1953. № 4.


[Закрыть] Контроль за мерой труда является одним из основных требований внутреннего трудового распорядка. Вне требований о соблюдении меры труда невозможно обеспечить установленную продолжительность рабочего дня и выполнение норм выработки, соответствие вознаграждения за труд затратам труда работников. В частности, принцип вознаграждения по труду применительно к работающим по трудовому договору реализуется путем установления порядка оплаты труда по заранее установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством. Это значит, что оплате по установленным нормам подлежит и незаконченная работа, если она выполнялась по распоряжению администрации в рабочее время. Даже при производстве продукции, признанной браком, работник получает вознаграждение в соответствии с затраченным временем, если будет установлена его невиновность в производстве брака. Такой способ исчисления вознаграждения за труд специфичен для правоотношений, возникающих на основе трудового договора.

Отличие трудового договора от смежных договоров гражданско-правового типа – подряда, трудового поручения, литературного заказа и т. п. – в советской науке трудового права проводилось по предмету договора.

Если объектом гражданско-правовых обязательств является выполнение индивидуально-определенной работы (построить дом, произвести ремонт помещения, установить оборудование и т. п.) и с достижением указанного результата обязательство прекращается, то по трудовому договору гражданин обязуется выполнять известную трудовую функцию в общем коллективном труде работников данного предприятия (учреждения).[75]75
  См.: Александров Н. Г. Советское трудовое право. М., 1959. С. 172; Догадов В. М. Советское трудовое право и его предмет // Вестник Ленинградского университета. 1956. № 5. С. 93.


[Закрыть] Характер индивидуальных трудовых процессов, выполняемых каждым членом коллектива, может меняться в зависимости от конкретных производственных задач. Администрация может поручить работнику любое задание, относящееся к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. В предусмотренных законом случаях администрация может поручить работнику и другую работу, не предусмотренную договором, что не может иметь места при гражданско-правовых договорах. Выполнение работ определенного рода, а не отдельного эпизодического задания или поручения, и отличает трудовой договор от других соглашений гражданско-правового типа, связанных с применением труда.

Специализация трудовой функции, использование работников в соответствии с имеющимися у них знаниями, опытом и навыками обеспечивают высокопроизводительный труд. Поэтому большое значение имеет точное определение в договоре подлежащей исполнению работы.

Между тем КЗоТ РСФСР 1922 г. (ст. 36) определял подлежащую исполнению работу, устанавливаемую договором, указанием только на род деятельности, без учета специальности и квалификации работника. Очевидно, что указание в договоре на обязанность выполнять, например, слесарные работы (или работы другого какого-либо рода) будет слишком общим. Следует здесь также иметь в виду различие в квалификации работников одной и той же профессии.

Исходя из этого, требовалось более точное определение трудовой функции работника путем указания на специальность и квалификацию (в отношении рабочих) или указания на должность (в отношении служащих). Установление трудовой функции путем указания специальности и квалификации, во-первых, нацеливает на проверку деловых качеств работника; во-вторых, облегчает контроль за правильным использованием кадров, в соответствии с их специальностью и квалификацией. В силу двустороннего характера договора для предприятия (учреждения) наступает обязанность использовать работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, обусловленных при приеме на работу.