Текст бизнес-книги "Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент"

Автор книги: Константин Бакшт

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Сотрудники – друзья и любовницы

Отдельный вопрос – работа в одной компании с людьми, с которыми Вас связывают дружеские или сексуальные отношения. Достаточно часто первый бизнес создают вместе с друзьями. Последствия общеизвестны. Большинство предпринимателей считают, что работать вместе с друзьями – серьезная ошибка.

Я готов признать, что работа вместе с друзьями особых преимуществ не дает. Зато дополнительные сложности налицо. Значит ли это, что работать в одном бизнесе с друзьями – жесткое табу?

Думаю, все не так плохо. Если у Вас есть друг, который к тому же хороший профессионал, необходимый для Вашего бизнеса, – зачем отказываться от возможности?

Но предупреждаю сразу. Совместная работа с друзьями – это серьезная управленческая задача. Если Вы готовы постоянно тратить дополнительные усилия на выстраивание правильных отношений с Вашим другом-коллегой – можете брать его на работу. А если не хотите тратить на друга втрое больше усилий, чем на любого другого сотрудника? Тогда найдите себе другого профессионала.

Ключ к успешной совместной работе с другом в том, чтобы разграничивать рабочие и дружеские отношения. В один момент времени Вы можете быть друзьями. В другой момент – сослуживцами. Но ни в коем случае нельзя общаться и как друзья, и как коллеги в один и тот же момент времени.

Такому режиму общения нужно научиться. Хорошо, если этот режим умеете поддерживать и Вы, и Ваш друг. Но такое бывает редко. Немногие профессионалы и руководители умеют четко разделять взаимоотношения во времени.

Более вероятно, что Вам самому придется управлять режимом общения с Вашим другом. В ключевые моменты специально уточняйте перед началом разговора, в какой режим общения вступаете. Например: «Сейчас мы должны обсудить ситуацию как начальник с подчиненным (как совладельцы бизнеса)». Или: «Давай отвлечемся от рабочих вопросов. Мне нужен твой совет как друга». Вы сами должны жестко отслеживать, чтобы в процессе делового разговора ни Вы, ни Ваш друг не переходили на приятельское общение. Если такие попытки будут со стороны Вашего друга, нужно сразу их блокировать. Или Вы можете, явно сказав об этом, перейти к приятельской беседе. Но, когда Вы общаетесь как друзья, Вы не должны возвращаться к роли начальника. Или соучредителя.

Такое разделение режимов общения требует опыта и мастерства. И много сил. Но, если Вы не можете правильно выстроить отношения с другом-коллегой, лучше Вам действительно не работать в одной команде. Ибо из совместной работы с другом Вы извлечете одни проблемы. А в результате потеряете дружбу.

Еще более неоднозначный вопрос – совмещение производственных и сексуальных отношений. В теории на это должно быть наложено жесткое табу. На практике бывает по-разному. По этим вопросам имеет смысл прочитать книгу Михаила Ефимовича Литвака «Секс в семье и на работе» (издательство «Феникс», 2013). В книге обрисованы многие варианты подобных взаимоотношений. И, что радует, нет дешевого морализаторства.

В целом можно сказать, что здесь тоже идет речь о сложной управленческой задаче. Тем, кто не способен правильно выстроить подобные взаимоотношения, лучше придерживаться строгого табу. У того же, кто успешно строит такие комбинированные взаимоотношения, возможности значительно шире.

Отдельно нужно сказать о руководителях, которые воспринимают сексуальные отношения с ключевыми сотрудницами как необходимое подтверждение их лояльности. И не доверяют им серьезных вопросов, пока не проведут их через свою постель. Другие руководители используют схожие механизмы, чтобы более эффективно управлять творческим коллективом.

Пример 1

У одного известного мне руководителя крупного предприятия структуры РАО ЕЭС было много ключевых сотрудниц. Все они перед назначением на руководящую должность или сразу после становились любовницами генерального директора. Судя по всему, этот генеральный директор в наиболее серьезных и интимных финансовых вопросах не доверяет мужчинам вообще. А женщинам по-настоящему доверяет только после того, как у них был секс. Причем все эти женщины отлично знают, что каждая из них входит в гарем генерального. Организация большая. И дамы в курсе, начиная с какого уровня иерархии участие в гареме обязательно. Интересно, что жена генерального работает на одной из ключевых должностей в той же структуре. Часто она сама подбирает сотрудниц на те должности, где без участия в гареме – никак. Причем все всё знают. И нет особых ссор. Склок. Ревности. Борьбы за тело генерального… Все понимают: таковы правила игры в данной организации.

Пример 2

В другой известной мне организации «законная» любовница генерального – по совместительству финансовый директор. Есть семья, дети. И есть «законная» любовница. Как же без нее? Например, именно она курировала ремонт нового офиса Компании. Особенное внимание она уделяла подоконникам. Важно, чтобы подоконники были удобные, широкие. А главное, правильной высоты – исходя из длины ног самой финансовой директрисы и генерального директора…

Пример 3

Эта история произошла еще при Советском Союзе. Поступил донос на главного режиссера МХАТа. Моральное разложение и все такое. Дело серьезное. Собралась комиссия для расследования инцидента. Из партийных органов. Сотрудников КГБ. И других компетентных и уполномоченных лиц.

Вызывают на разбор полетов главного режиссера. И задают ему в лоб вопрос:

– Правда ли, что Вы спали с актрисой такой-то? И такой-то? И еще вот такой-то?

– Ну… м-м-м… даже не знаю, что Вам ответить.

– Вы не увиливайте! А то быстро партбилет на стол положите! Отвечайте конкретно: спали или нет?

– Думаю, я не делал ничего, что выходило бы за рамки моих обязанностей как главного режиссера.

– Не увиливайте! У нас имеются свидетельские показания! Отвечайте по существу: что у Вас здесь творится?

– Пожалуй, мне следует объяснить, как все работает здесь, в театре. Коллектив, сами понимаете, творческий. Да еще в основном – женский. Склоки, интриги. Ради выгодной роли многие актрисы готовы на все. Поэтому стоит мне дать талантливой актрисе главную роль – многие другие актрисы сразу же напишут заявления в органы. О чем будут заявления? Уж, конечно, не о том, что они талантливее, чем получившая роль актриса. Напишут о том, что актриса получила роль, поскольку она – моя любовница. А так это или нет – какая разница? Выльют столько грязи, что вовек не отмоешься.

А я все-таки здесь главный режиссер. Именно я отвечаю за качество каждой постановки. У нас ведущий театр. Здесь часто бывают иностранцы. Я должен назначать актеров, исходя из их таланта. И специфики постановки. Я не могу допустить, чтобы талантливые актрисы снимались с роли из-за женских дрязг, интриг и зависти. Поэтому я вынужден… ну, Вы понимаете… СО ВСЕМИ.

Зато они у меня – вот где! (Показывает сжатый кулак.) Я их строю на сцене и говорю, кто и какую роль получает. И пусть только попробуют пикнуть! А если кто-то начнет выступать, я говорю: «МОЛЧАТЬ! Кто ты такая и кто вы все такие – я отлично знаю. А теперь через плечо кругом – шагом марш – РА-ЗОЙ-ТИСЬ!»

Так что реальное управление значительно сложнее и многообразнее, чем об этом написано в учебниках по менеджменту.

Суха теория, мой друг, а древо жизни пышно зеленеет.

Гёте. Фауст

«Всем нужна работа»

Некоторые работодатели считают, что если они создали рабочие места – они уже облагодетельствовали человечество. Как видно, они думают, что работа в наши дни – страшная редкость. Наверное, рабочих мест хватает только на 10 % трудоспособного населения. А оставшиеся 90 % не могут найти работу. И страдают от голода.

Такие работодатели просто не могут разместить объявление о вакансии в газетах. И на сайтах по трудоустройству. Хотя они ищут новых сотрудников. Как видно, святой дух должен позаботиться о донесении их предложений до соискателей. Или они ищут сотрудников-телепатов. Которые способны сами прочитать мысль о появившейся вакансии. Прямо в голове у работодателя.

Еще такие работодатели обожают предлагать новым сотрудникам несоразмерно низкие условия оплаты. Типа, стажер должен быть благодарен уже за то, что ему дали возможность проявить себя. А желание стажера, чтобы компания еще платила ему какую-то зарплату? Это просто хамство с его стороны!

Пример

Один наш Заказчик хотел, чтобы мы набрали ему одного-двух сотрудников. Но толковых. В результате мы раз за разом организовывали ему конкурсы. Сгоняли много соискателей в одно и то же время в одно и то же место. Проводили их через многоэтапный отбор. Отбирали лучших. Называли им условия оплаты – оклад плюс процент. Принимали их на работу. После чего они выходили на работу. И начинали трудиться.

На второй-третий день директор приглашал их в свой кабинет. Критиковал то, как они работали в первые дни. Говорил, что рассчитывал на более высокую квалификацию этих сотрудников. В связи с этим он пока не готов платить им оклад. Только проценты от результатов продаж. Пусть покажут, какие продажи они могут делать. А тогда и к обсуждению вопроса об окладе можно будет вернуться.

После такого «радушного» приема новые сотрудники разбегались из Компании кто куда. Рекордсмен по выживаемости из числа новых сотрудников продержался целых полторы недели. С момента приема на работу.

За три месяца мы провели для этого Заказчика десяток конкурсов. После которых к нему на работу вышло 26 менеджеров по продажам. Большинство – вполне толковые. Все они были расстреляны, как 26 бакинских комиссаров. Точнее, застрелились сами. Не выжил никто.

Мораль: на рынке труда идет ожесточенная конкуренция за толковые кадры. Вам лучше научиться выигрывать эту конкурентную войну, которую Вы ведете против других работодателей. В противном случае сначала Вы проиграете войну за кадры. А потом Ваши конкуренты сотрут Ваш бизнес с лица земли.

Стесняемся разместить вакансию

Многие работодатели готовы начать искать сотрудников на открытом рынке труда. Но разместить вакансию на сайтах по трудоустройству и в соответствующих газетах они почему-то стесняются. Или жмотятся – не готовы потратить деньги на размещение вакансии.

Или они считают (что близко с предыдущим заблуждением – «всем нужна работа»), что те, кому действительно нужна работа, сами размещают свои резюме. В результате они заходят на сайты по трудоустройству, выбирают резюме тех соискателей, которые им понравились. Звонят этим соискателям и приглашают их на собеседования.

Что ж, можно поступать и так… Только учтите, что наибольшей популярностью пользуются именно те соискатели, которые самостоятельно размещают свои резюме на сайтах по трудоустройству. Компании, которые размещают свои вакансии и получают много резюме от соискателей, могут дополнительно к этому отсматривать те резюме, которые соискатели сами разместили на сайтах. А Компании, которые не разместили свои вакансии, только с такими соискателями и общаются. В результате эти соискатели ведут себя как разборчивые барышни. Вы им звоните, приглашаете прийти к Вам на собеседование. Но кто Вы для них? Да никто, и звать никак. Про Вашу Компанию они ничего не знают. И уже поэтому не очень-то хотят у Вас работать. Вам придется серьезно заинтересовать такого соискателя уже по телефону, иначе он просто не согласится прийти к Вам на собеседование. Такие соискатели отказываются от большинства приглашений на собеседования, которые получают. Если же они все-таки пришли к Вам на собеседование – они ведут себя как короли. Либо Вы им предложите сверхвыгодные условия работы и оплаты, либо они примут Ваше предложение к сведению. И уйдут на следующее собеседование.

Поэтому, чтобы обеспечить для конкурса значительное количество резюме соискателей, заинтересованных в работе именно в Вашей Компании, значительно более эффективный подход – самим размещать вакансии.

Разместить вакансию, чтобы запороть конкурс

Когда я вижу объявления о приеме на работу, размещенные на сайтах вакансий или напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству, у меня складывается впечатление, что большую их часть размещали вредители. Кажется, объявления специально сделаны так, чтобы резюме было как можно меньше, конкурс прошел как можно хуже. И в Компании не появилось ни одного перспективного сотрудника.

Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий.

• Мания величия. Большинство работодателей, кажется, все еще считают, что работа в наши дни – страшный дефицит. Дают куцые объявления: кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой Компании. Пишут, что ИП Пупкин ищет торговых представителей, – и думают, будто сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.

На самом деле рынок труда перенасыщен объявлениями о приеме на работу. Огромное количество вакансий размещаются на специализированных сайтах, скажем Headhunter (hh.ru) и superjob.ru. Например, захожу на сайт superjob.ru – 257 212 вакансий размещено в данный момент. Часть из них – ходовые специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для таких вакансий достаточно разместить приемлемое объявление, и к Вам массово начинают обращаться соискатели.

Есть также ключевые вакансии: менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтеры. Огромное количество Компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам – и так каждую неделю. В Москве это сотни и тысячи Компаний одновременно. В регионах – как минимум десятки и сотни Компаний. Профессионалов, которым нужна работа, всегда мало – значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для Вашей Компании – найдете Вы хорошего специалиста либо слабенького или не найдете никого – огромная. Поэтому для ключевых вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия – та же реклама: Вы рекламируете преимущества работы в Вашей Компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.

• Ненужная экономия. До сих пор многие работодатели размещают вакансии на сайтах по трудоустройству в таком виде, как будто платят за каждое слово и хотят сэкономить. Дамы и господа! При размещении Вашей вакансии на сайтах по трудоустройству Вы не платите за объем текста. Так что не надо экономить там, где никакой экономии нет! Потратьте чуть больше слов, чтобы сделать Вашу вакансию интересной и привлекательной в глазах соискателя.

• Фатальное жмотство. Работодатель бесплатно размещает свои вакансии на сайтах по трудоустройству. Он не готов платить за размещение вакансий даже на ключевых сайтах по трудоустройству, дающих наибольшую отдачу. По состоянию на 2014 год для большинства вакансий максимальное количество резюме поступает с двух сайтов: Headhunter (hh.ru) и superjob.ru. Но думать, что там можно разместить свои вакансии бесплатно и такие вакансии дадут серьезную отдачу, – это фатальная ошибка. По тем же причинам: из-за желания сэкономить любой ценой объявление о вакансии в газете по трудоустройству публикуется мельчайшим шрифтом и/или маленьким блоком. Если специальность ходовая – отдача будет и от такого объявления. Но ведь так же публикуются и ключевые вакансии! Сколько стоит такая экономия? Из-за примитивной жадности конкурс получается слабым, достойных кандидатов нет вообще. Либо на работу берется человек неподходящий, либо конкурс приходится проводить повторно. Если и этот конкурс проводится так же, поиски могут идти вечно. Отсутствие квалифицированного специалиста на ключевой позиции обходится Компании в сотни тысяч или миллионы рублей (недозаработанной прибыли либо прямых убытков) ежемесячно. Вот истинная цена грошовой экономии!

• Непривлекательность объявления.

• В тексте нет ничего, что могло бы заинтересовать потенциального сотрудника именно Вашим предложением о работе.

• В блоке вакансии, размещаемом в газете, нет графического оформления.

• Другой вариант – в блоке вакансии, размещаемом в газете, нет свободного места. Все занято текстом и рисунком, объявление сливается в одно неразборчивое пятно. Чтобы Ваша вакансия зрительно легко воспринималась, в блоке должно быть не менее 30 % свободного места.

Ваше объявление о ключевой вакансии должно работать как хорошая реклама.

• Привлечь внимание среди всех других объявлений. Хорошо срабатывает картинка или фото. Очень хорошо, если при размещении вакансий на сайте по трудоустройству Вы можете вместе с текстом вакансий разместить фотографии, позитивно демонстрирующие работу в Вашей Компании. Если даже на данном сайте по трудоустройству (или при том пакете услуг сайта, который Вы оплачиваете) размещение фотографий в тексте вакансии невозможно, на Вашем собственном сайте в разделе «Вакансии» Вы всегда можете разместить фотографии. Это ничего Вам не стоит – и увеличит эффективность вакансий. Если Вы размещаете блок вакансии в газете по трудоустройству, он должен быть заметным – минимум 100 см² (например, 10 × 10 см). И не меньше, чем хорошие блоки вакансий других Компаний!

• Заинтересовать работой в Вашем бизнесе. Для этого объявление должно содержать лозунг, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в Вашей Компании. В блоке в газете лозунг печатается самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника – он прочитает все объявление, каким бы мелким шрифтом ни было напечатано все остальное. В тексте вакансии, размещаемой на сайте по трудоустройству, Вы как минимум можете написать лозунг заглавными буквами. И выделить его четырьмя пустыми строками – две сверху и две снизу, чтобы привлечь к лозунгу внимание.

• Вызвать желание немедленно совершить действие – позвонить Вам в офис или направить свое резюме. Или потенциальный сотрудник прочитает Ваше объявление и отправит Вам резюме (или позвонит Вам) сразу же, или вряд ли сделает это вообще. Для этого вакансия должна быть ограничена по сроку действия – это увеличивает ее эффективность минимум в два раза. Я проверил объявления о вакансиях на hh.ru и superjob.ru – подавляющее большинство работодателей по-прежнему не ограничивают свои вакансии по сроку действия. Это одна из самых распространенных ошибок при размещении вакансий!

• Бессрочные объявления. В большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В некоторых даже написано: «Набор ведется постоянно» или «Приходите каждый рабочий день с 9:00 до 18:00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других Компаниях, а в эту можно зайти и потом. Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же она вызвана – может, не платят?

Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рассмотрения резюме. Срок подачи резюме – до 10 февраля 2014 года. Резюме принимаются по факсу или в офисе Компании…»

• Малоэффективные СМИ. Наиболее эффективны специализированные газеты и сайты по трудоустройству. Ведь те, кто ищет работу, обязательно их смотрят! Но эффективность различных газет и сайтов отличается друг от друга на порядки. В Москве и в большинстве регионов России основную отдачу дает платное размещение вакансий на Headhunter (hh.ru) и superjob.ru. Не думайте, что они платят мне за рекламу. Это я им плачу. Плачу много и регулярно. Как оптовый потребитель услуг сайтов и газет по трудоустройству в последние 15 лет, я прямо говорю, кто дает отдачу, кто – нет. В некоторых регионах ведущий региональный портал (такой как 74.ru, e1.ru или sarbc.ru) может давать такую же отдачу по количеству вакансий, как hh.ru и superjob.ru. Или даже больше. Впрочем, тут Вам нужно экспериментировать, проверять все индивидуально. К тому же отдача может быть разной для разных типов вакансий. Одно могу сказать точно: если Вам нужен сильный конкурс на ключевую вакансию и Вы не разместили на платной основе свои вакансии ни на hh.ru, ни на superjob.ru, Вы почти наверняка загубили свой конкурс. При этом многие работодатели выбрасывают на блоки вакансий в малоэффективных газетах по трудоустройству значительно большие суммы, чем стоило бы им платное размещение на hh.ru и superjob.ru. А потом, разумеется, жалуются, что желающих работать нет, соискатели не звонят и не приходят. Так что мало потратить деньги на размещение вакансий – важно потратить их с умом.

При размещении любой рекламы есть правило: если Вы не собираете статистику обращений, которые дает Вам реклама, – Вы не знаете, эффективна она или нет. А значит, даете ее зря. При размещении вакансий Вы должны анализировать, откуда узнал о конкурсе каждый, кто прислал Вам резюме.

Сегодня при эффективной организации конкурсов на менеджеров по продажам мы обычно обеспечиваем 80–150 резюме от соискателей за три недели размещения вакансий. В хороших случаях приходит несколько сотен резюме. Рекорд (в Санкт-Петербурге в 2012-м и в Алматы в 2013 году) – более тысячи резюме, пришедших на позицию «менеджер по продажам» за три недели. И это в основном с помощью размещения вакансий на сайтах по трудоустройству. Газеты задействуются, но не всегда.

Вы, конечно, можете разместить вакансию на радио и телевидении – только не забудьте проанализировать, каков будет результат. А именно – количество (и качество) пришедших от соискателей резюме в соотношении с бюджетом, затраченным на размещение вакансии. В некоторых случаях бегущая строка с Вашей вакансией на телевидении может дать неплохой прирост количества поступивших к Вам резюме. Вообще, такие каналы размещения вакансий наиболее важны в небольших городах. Где, чтобы организовать хороший конкурс, приходится размещать вакансию везде, где только можно. Включая радио, местное телевидение, объявления на остановках и в общественном транспорте. Что делать, кому легко?

Итак, Вам необходимо разработать качественное объявление о вакансии. Такое объявление – реклама. С ее помощью Вы привлекаете в Вашу Компанию новых сотрудников.

Цель рекламы – заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в Вашей Компании и вызвать у них желание совершить нужное Вам действие – направить в Вашу Компанию резюме.

В конечном счете речь идет о продаже интересующим Вас людям работы в Вашей Компании. За свое рабочее место они платят Вам временем, способностями и талантами. Правила составления объявления о вакансии те же, что и любых рекламных объявлений и коммерческих предложений. Технологию разработки коммерческих предложений Вы можете найти в моей книге «Построение отдела продаж» (ИД «Питер», 2005–2014), в главе «Этапы активных продаж».