Текст бизнес-книги "Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами"

Автор книги: Ксения Окунцева

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Вывод

Попробуйте и решите, что вам больше по душе на сегодня – агентство или in-house, какой рынок подбора, какая сфера бизнеса, как вы хотите расти – горизонтально или вертикально.

Ведь специалисты переходят не только внутри одной сферы, но и меняют ее кардинально. Из HR переходят в IT, и наоборот. Из автобизнеса в маркетинг. А кто-то вообще уходит из наемных сотрудников и открывает свое небольшое, но любимое дело – пекарню, гончарную мастерскую и т. д.

Главное, чтобы у вас получалось делать свою работу круто, вы были счастливы и приносили пользу, несли добро.

2
ATS (applicant tracking system)

Без автоматизации и системы управления кандидатами ваш рекрутинговый процесс будет похож на ад.

Если у вас нет никакого учета кандидатов, их движения по этапам вакансии, истории общения; вы храните резюме в Google-папке или на компьютере, список кандидатов в экселе, а вся история переписки в мессенджерах и почте – в таком виде невозможно контролировать, что происходит, и управлять процессом. В какой-то момент ситуация выйдет из-под контроля. С увеличением объемов вы будете терять и забывать информацию. И будете тратить уйму времени на рутинные процессные операции – например, трекинг кандидатов, поиск и определение дублей, копипаст и сохранение переписки/истории.

А могли бы сэкономить свое время, время и деньги бизнеса на поиск и общение с новыми кандидатами, а значит – закрытие новых вакансий.

В ATS есть:

● возможность хранить и трекать кандидатов;

● перенос старых данных по кандидатам из таблиц;

● командная работа с коллегами-рекрутерами, заказчиками и разграничение прав доступа;

● настройка вашего корпоративного workflow рекрутинга;

● справочники источников поиска и причин отказа;

● сохранение всей истории взаимодействия с кандидатом;

● плагин для добавления резюме кандидатов с платформ и их парсинг по полям карточки;

● почтовый агент для переписки с кандидатами;

● настройка шаблонов писем и сообщений, двусторонняя синхронизация встроенного почтового агента с вашим корпоративным имейлом;

● интеграция с мессенджерами;

● синхронизация с вашим рабочим календарем;

● инструменты поиска по базе;

● возможность массовых операций с карточками кандидатов;

● установка напоминаний, что и когда нужно сделать с кандидатом;

● встроенная статистика и аналитика;

● а у некоторых ATS автоматически настроенные фоллоу-апы, трекер писем и даже карьерный портал.

На рынке множество сервисов – российских и зарубежных, десктопных и облачных.

Составьте чек-лист и определите:

● чего вам не хватает в рекрутинговом процессе и автоматизации сейчас;

● на что вы больше всего тратите время;

● какая функциональность вам жизненно необходима;

● что дополнительные плюшки, но некритично для вашей работы.

У большинства сервисов есть бесплатные демо. Закажите и протестируйте вместе с командой. Сравните несколько платформ и выберите оптимальную для ваших потребностей.

TAdviser в феврале 2021 провели исследование и сравнительный анализ рынка ATS: https://www.tadviser.ru/index.php/Статья: Исследование_рынка_рекрутинговых_систем: _функциональность_облачных_ATS_в_России.

3
Этапы рекрутинга

В разных компаниях процессы подбора отличаются. Например, в каких-то компаниях может отсутствовать этап с тестовым заданием. Для некоторых позиций можно обойтись без рекомендаций на кандидата с предыдущих мест работы. Но внешний вы рекрутер или внутренний, это не должно влиять на целостность и глубину какого-то из этапов. Вы должны быть одинаково вовлечены в бизнес-потребность заказчика, командную работу с ним, помочь ему в поиске «его» человека. На каждом из этапов подбора важно оставаться экспертом, партнером, консультантом для обеих сторон – заказчика и кандидата.

Я кратко опишу, что вы делаете и на каких этапах в классической схеме рекрутинга. А в дальнейших разделах разберу подробнее лайфхаки и инструменты для каждого этапа.

1. Бриф или снятие заявки на подбор у заказчика.

Готовитесь к первой встрече, погружаетесь в предметную область. Знакомитесь с участниками отбора, обсуждаете вакансию. Задаете вопросы, выясняете потребность заказчика или формируете ее. Если по каким-то пунктам заказчик сомневается, обсуждаете их вместе, консультируете его.

2. Создание профиля должности. Портрет кандидата.

Вместе обсуждаете соответствие требований, реальных потребностей бизнеса и стоимости специалиста. Синхронизируетесь в понятиях. Создаете профиль должности и согласовываете с заказчиком. Снова синхронизируетесь – убеждаетесь, что вы друг друга правильно поняли.

3. Написание текста вакансии.

На основе заявки пишете тексты вакансий и холодных писем для кандидатов, обсуждаете их с заказчиком.

4. Составление карты (стратегии) поиска.

Создаете план рекрутинга, или карту поиска кандидатов. Расставляете приоритеты.

5. Формирование лонг-лист кандидатов.

Используете различные источники для публикации вакансии и активного поиска. Анализируете резюме, фильтруете кандидатов на соответствие портрету должности. Заносите кандидатов в базу данных.

6. Первичный контакт с кандидатами.

Обрабатываете кандидатов из лонг-лист – пишете письма, сообщения в мессенджеры. Выявляете потребности, мотивацию, презентуете вакансию.

7. Проведение HR-интервью. Составление шорт-лист кандидатов.

Проводите интервью с кандидатами. Оцениваете, насколько кандидат и компания подойдут друг другу. Рассказываете подробно о компании и вакансии. Отбираете лучших.

8. Представление резюме кандидатов заказчику.

Отправляете заказчику резюме и подробную HR-оценку по кандидатам.

9. Модерация этапов и обратной связи.

Получаете от заказчика обратную связь по кандидату. Организуете интервью заказчика с кандидатом. Отправляете тестовые задания кандидату, курируете их выполнение. Собираете обратную связь у кандидата и заказчика, их впечатления друг о друге.