Текст бизнес-книги "Государственная кадровая политика и государственная служба"

Автор книги: Лидия Вечер

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

1.3. Предмет и задачи дисциплины «Государственная кадровая политика и государственная служба»

Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» призвана изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны и возникающие при этом кадровые отношения, связи. Она дает возможность не только приобрести общеобразовательные и профессиональные знания, но и сформировать мировоззрение, сознательное отношение к труду, уважение к профессии. На основе содержания государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.

К числу наиболее актуальных методологических задач дисциплины относится определение ее предмета, поскольку от этого зависит содержание дисциплины.

Предметом дисциплины «Государственная кадровая политика и государственная служба» является изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях в принципах и критериях, а также изучение механизма и технологий кадрового обеспечения государственного управления, деятельности и развития кадров управления.

Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» как учебная связана с дисциплинами управленческого и правового цикла, которые глубоко изучают государственно-управленческие (институциональные, структурно-функциональные и др.) аспекты решения кадровых вопросов и деятельности государственных, хозяйственных и других структур.

Значительную помощь в понимании экономики, стоимости подготовки и использовании кадров, особенно в сфере материального производства, в сфере предпринимательской деятельности, может оказать изучение дисциплин экономического цикла, в частности «Государственное регулирование национальной экономики». Здесь в разрезе единой дисциплины кадры изучаются как часть производственных сил, человеческий фактор производства (трудовой потенциал, людские ресурсы и др.) важнейший элемент организации управления экономикой.

Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» также связана с дисциплиной менеджмента и психологией управления. Комплексный подход позволяет осознать и раскрыть суть кадровой деятельности как сложного, многопланового социального явления.

Дисциплина имеет свои задачи и занимает определенное место в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Изучение ее имеет научно-теоретическое, практическое, познавательное и воспитательное значение, вносит в государственную управленческую деятельность научно-обоснованную систему.

Цель преподавания и изучения дисциплины состоит в повышении профессиональной компетентности слушателей, приобретении ими знаний по теории, методологии, организации, практики государственной кадровой политики.

Основными задачами дисциплины являются:

• комплексное раскрытие различных аспектов проблем кадровой политики и государственной службы: политических экономических, образовательных, организационно-управленческих, нравственных, социально-психологических;

• анализ научно-концептуальных разработок исходных основ и приоритетов государственной кадровой политики;

• выработка понятийного аппарата по проблемам кадровой политики и государственной службы;

• обоснование стратегии и тактики работы с кадрами на перспективу;

• изучение процесса формирования и реализации государственной кадровой политики;

• изучение подходов к системе профессионального развития персонала государственной службы, мотивации труда, планирования и развития карьеры.

В результате освоения дисциплины «Государственная кадровая политика и государственная служба» слушатель должен знать:

• ключевые понятия и основные положения государственной кадровой политики и государственной службы;

• методологические основы;

• субъекты и объекты;

• цели и задачи, функции, принципы и методы;

• теоретические аспекты;

• организационную основу;

• механизм обеспечения;

уметь охарактеризовать:

• объективную необходимость, понятие, сущность, особенности государственной кадровой политики и государственной службы;

• цели, задачи, функции, принципы, методы, субъекты, объекты;

• понятие, сущность и правовые подходы к построению и функционированию государственной кадровой политики;

уметь анализировать:

• состояние кадрового потенциала республики;

• зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его использования в Республике Беларусь;

• проблемы и ситуации, складывающие в процессе реализации государственной кадровой политики;

приобрести навыки:

• понимания целостности государственной кадровой политики на всех уровнях и во всех ее взаимосвязях;

• принимать обоснованные кадровые решения, выбирать из них наиболее эффективные, прогнозировать их социально-политические последствия;

• использовать знания для обеспечения эффективного функционирования государства, отрасли, предприятия.

Тесты

1. Основное содержание кадровой политики составляет управление:

1) человеческими ресурсами;

2) трудовыми ресурсами;

3) производственными ресурсами.

2. Согласны ли вы с утверждением, что защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений) является объектом регулирования государственной кадровой политики?

1) да;

2) нет.

3. Государственная кадровая политика включает следующие области социального управления:

1) демографическая политика;

2) политика в области образования и профессиональной ориентации;

3) политика занятости;

4) политика в области международных отношений;

5) политика в области труда и заработной платы.

4. Учитывает ли государственная кадровая политика в социальном управлении этнопсихологические особенности?

1) нет, государственная кадровая политика универсальна для всех наций;

2) да, государственная кадровая политика всегда национальна.

5. Согласны ли вы с утверждением, что создание кадрового потенциала Республики Беларусь является тактической целью государственной кадровой политики?

1) да;

2) нет.

6. Государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, путем развития:

1) партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельности;

2) отношений по модели «агент – принцип» между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной дея тельности.

7. Существует ли связь между программами социально-экономического развития и программами развития кадров?

1) да, они неразрывно связаны;

2) нет, у этих программ совершенно разные приоритеты, цели и задачи.

8. Должна ли существовать специфика в подготовке государственных служащих и кадров для частного бизнеса?

1) да, прежде всего это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена;

2) нет, это не имеет принципиального значения.

9. Для своевременного обеспечения развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами доминирующими специальностями должны быть:

1) финансово-экономические;

2) технические.

10. Трудовые ресурсы, выступают в качестве объекта:

1) отраслевого управления;

2) государственного и территориального управления.

11. Объектом кадровой политики выступает:

1) человеческие ресурсы;

2) система управления человеческими ресурсами.

12. К постоянно действующим системным факторам, воздействующим на формирование государственной кадровой политики относятся:

1) исторические, ментальные, территориальные, природно-климатические, демографические, религиозно-конфессиональные;

2) политические, научно-технические, финансово-экономические, идеологические.

13. Назовите основные контуры государственной кадровой политики в зависимости от активности участия в них государственных и местных органов управления:

1) обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов;

2) ориентирование на специалистов бюджетной сферы;

3) работа с государственными служащими;

4) работа с руководящим составом;

5) система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;

6) защита общества от непрофессионалов.

14. Согласны ли вы с утверждением, что содержанием кадровой политики является обеспечение занятости населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны?

1) да;

2) нет.

15. Согласны ли вы с утверждением, что сущностное содержание государственной кадровой политики Республики Беларусь заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению?

1) да;

2) нет.

16. Государственные органы, кадровые службы и должностные лица реализуют кадровую политику посредством:

1) определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отрасли народного хозяйства;

2) установления перечня специальностей и специализаций, степени потребности в них;

3) путем квалификационных требований, стандартов и нормативов;

4) методами стимулирования и ограничения;

5) путем ограничений и наказаний;

6) другими способами.

17. Государственная кадровая политика не является императивной для следующих категорий кадров:

1) государственные служащие;

2) работники частных предприятий;

3) работники общественных предприятий;

4) занятые на государственных предприятиях и организациях.

18. Согласны ли вы, что стратегической целью государственной кадровой политики является формирование кадрового потенциала Республики Беларусь как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества?

1) да;

2) нет.

19. В систему мер, которыми государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан входит:

1) разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;

2) укрепление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;

3) увеличение численности людей, имеющих среднее специальное и высшее образование;

4) установление системы ответственности должностных лиц, допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации;

5) развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан;

20. Согласны ли вы с утверждением, что кадровая поли тика воздействует на весь ход общественного развития?

1) да;

2) нет.

21. Вставьте пропущенное слово в высказывание: «Только… может придать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность»:

1) комплексность;

2) системность;

3) последовательность;

4) законность;

5) структурность.

22. Вставьте пропущенное слово в высказывание: «В структуре системы государственного управления кадровая политика обеспечивает… государственного управления»:

1) законность;

2) последовательность;

3) качество;

4) институциональность.

23. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы:

1) управление трудовыми ресурсами;

2) управление социальным развитием;

3) управление занятостью;

4) управление персоналом;

5) управление государственной службой.

24. Важнейшими компонентами кадровой политики являются:

1) целенаправленность;

2) структурность;

3) законность;

4) целостность;

5) системность;

6) функциональность.

25. Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении носит характер:

1) факультативный – для всех субъектов кадровой политики;

2) обязательный – для всех субъектов кадровой политики;

3) факультативный – для некоторых субъектов кадровой политики.

26. Согласны ли вы с утверждением, что защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений) является объектом регулирования государственной кадровой политики?

1) да;

2) нет.

27. Согласны ли вы с утверждением, что создание кадрового потенциала Республики Беларусь является тактической целью государственной кадровой политики?

1) да;

2) нет.

28. Существует ли связь между программами социально-экономического развития и программами развития кадров?

1) да, они неразрывно связаны;

2) нет, у этих программ совершенно разные приоритеты, цели и задачи.

29. Должна ли существовать специфика в подготовке государственных служащих и кадров для частного бизнеса?

1) да, прежде всего это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена;

2) нет, это не имеет принципиального значения.

Тема 2. Теоретические основы государственной кадровой политики и государственной службы

2.1. Теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала страны

Кадровый потенциал – это способность кадров решать текущие и перспективные задачи. Кадровая политика определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, а также половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

Цели системы формирования и развития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессионально-трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренной и талантливой молодежи.

Система формирования и развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социокультурного пространства страны, роста благополучия каждого гражданина.

Профессиональная квалификация, компетентность кадров и их высокая гражданская ответственность определяют возможности укрепления государства, масштабы и темпы социального прогресса и экономического развития страны.

Государственное регулирование развития кадрового потенциала общества и институтов государства осуществляется путем использования обеспеченной ресурсами нормативной правовой базы, научно обоснованных организационных и социальных методов.

Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового потенциала страны является профессиональное образование. Оно становится важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан.

Приоритетная задача образовательной политики – достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.

Структурными составляющими системы формирования и развития кадрового потенциала страны являются:

• государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики, технологии кадрово-управленческого процесса, концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом;

• эффективная система профессионализации, обеспечивающая развитие профессиональной ориентации, условия для профессионального самоопределения личности, выбора профессии, получения качественного профессионального образования и профессионального совершенствования личности;

• прогнозирование потребностей рынка труда, создание организационной инфраструктуры государственной кадровой политики и кадровой политики других ее субъектов, развитие рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватность структуры профессионального образования потребностям территорий и региональным рынкам труда;

• сфера профессионального образования страны, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства;

• эффективные механизмы регулирования рынка труда, обеспечивающие равные права при найме на работу и увольнения по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.

Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих необходимых условиях:

• анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда, а также тенденции профессионализации сфер труда;

• обеспечение законности при реализации государственной политики занятости профессионально-трудоспособных граждан;

• демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;

• предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.

Структура кадрового потенциала общества регулируется различными методами. Наиболее важными из них являются:

• совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы профессионального развития кадров;

• повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию кадров;

• комплексная и глубокая модернизация системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизация сети учреждений, в соответствии с государственно-политическими целями и интересами граждан;

• обновление и оптимизация государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у граждан системы современных социально значимых ценностей, общественных установок и востребованности их профессиональных способностей;

• совершенствование комплекса социально-экономических механизмов по обеспечению доступности и возможности мер, направленных на преемственность различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования;

• выполнение государственных и отраслевых заказов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

• государственное управление ресурсами (кадровыми, информационными, финансовыми), увеличение объемов финансовой поддержки образования за счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизация материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений;

• приближение профессионального образования к потребностям республиканского, региональных и территориальных рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров;

• формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности, необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя;

• создание условий для непрерывного профессионального роста кадров, полного использования интеллектуального потенциала людей и формирования общественного мнения о ценности качественного образования;

• повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методологического обеспечения высококачественной подготовки специалистов;

• улучшение работы механизмов государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ.

Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала страны должны стать объектом анализа и государственного регулирования с учетом общественных потребностей. Результативность механизмов формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала определяется повышением уровня политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики, их ответственностью перед будущими поколениями.

Привлечение средств в развитие кадрового, потенциала и кадров следует рассматривать инвестициями в будущее.