Правообладателям!
Представленный фрагмент книги размещен по согласованию с распространителем легального контента ООО "ЛитРес" (не более 20% исходного текста). Если вы считаете, что размещение материала нарушает ваши или чьи-либо права, то сообщите нам об этом.Читателям!
Оплатили, но не знаете что делать дальше?Текст бизнес-книги "Государственная кадровая политика и государственная служба"
Автор книги: Лидия Вечер
Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги
Текущая страница: 3 (всего у книги 4 страниц)
1.3. Предмет и задачи дисциплины «Государственная кадровая политика и государственная служба»
Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» призвана изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны и возникающие при этом кадровые отношения, связи. Она дает возможность не только приобрести общеобразовательные и профессиональные знания, но и сформировать мировоззрение, сознательное отношение к труду, уважение к профессии. На основе содержания государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.
К числу наиболее актуальных методологических задач дисциплины относится определение ее предмета, поскольку от этого зависит содержание дисциплины.
Предметом дисциплины «Государственная кадровая политика и государственная служба» является изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях в принципах и критериях, а также изучение механизма и технологий кадрового обеспечения государственного управления, деятельности и развития кадров управления.
Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» как учебная связана с дисциплинами управленческого и правового цикла, которые глубоко изучают государственно-управленческие (институциональные, структурно-функциональные и др.) аспекты решения кадровых вопросов и деятельности государственных, хозяйственных и других структур.
Значительную помощь в понимании экономики, стоимости подготовки и использовании кадров, особенно в сфере материального производства, в сфере предпринимательской деятельности, может оказать изучение дисциплин экономического цикла, в частности «Государственное регулирование национальной экономики». Здесь в разрезе единой дисциплины кадры изучаются как часть производственных сил, человеческий фактор производства (трудовой потенциал, людские ресурсы и др.) важнейший элемент организации управления экономикой.
Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» также связана с дисциплиной менеджмента и психологией управления. Комплексный подход позволяет осознать и раскрыть суть кадровой деятельности как сложного, многопланового социального явления.
Дисциплина имеет свои задачи и занимает определенное место в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Изучение ее имеет научно-теоретическое, практическое, познавательное и воспитательное значение, вносит в государственную управленческую деятельность научно-обоснованную систему.
Цель преподавания и изучения дисциплины состоит в повышении профессиональной компетентности слушателей, приобретении ими знаний по теории, методологии, организации, практики государственной кадровой политики.
Основными задачами дисциплины являются:
• комплексное раскрытие различных аспектов проблем кадровой политики и государственной службы: политических экономических, образовательных, организационно-управленческих, нравственных, социально-психологических;
• анализ научно-концептуальных разработок исходных основ и приоритетов государственной кадровой политики;
• выработка понятийного аппарата по проблемам кадровой политики и государственной службы;
• обоснование стратегии и тактики работы с кадрами на перспективу;
• изучение процесса формирования и реализации государственной кадровой политики;
• изучение подходов к системе профессионального развития персонала государственной службы, мотивации труда, планирования и развития карьеры.
В результате освоения дисциплины «Государственная кадровая политика и государственная служба» слушатель должен знать:
• ключевые понятия и основные положения государственной кадровой политики и государственной службы;
• методологические основы;
• субъекты и объекты;
• цели и задачи, функции, принципы и методы;
• теоретические аспекты;
• организационную основу;
• механизм обеспечения;
уметь охарактеризовать:
• объективную необходимость, понятие, сущность, особенности государственной кадровой политики и государственной службы;
• цели, задачи, функции, принципы, методы, субъекты, объекты;
• понятие, сущность и правовые подходы к построению и функционированию государственной кадровой политики;
уметь анализировать:
• состояние кадрового потенциала республики;
• зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его использования в Республике Беларусь;
• проблемы и ситуации, складывающие в процессе реализации государственной кадровой политики;
приобрести навыки:
• понимания целостности государственной кадровой политики на всех уровнях и во всех ее взаимосвязях;
• принимать обоснованные кадровые решения, выбирать из них наиболее эффективные, прогнозировать их социально-политические последствия;
• использовать знания для обеспечения эффективного функционирования государства, отрасли, предприятия.
Тесты
1. Основное содержание кадровой политики составляет управление:
1) человеческими ресурсами;
2) трудовыми ресурсами;
3) производственными ресурсами.
2. Согласны ли вы с утверждением, что защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений) является объектом регулирования государственной кадровой политики?
1) да;
2) нет.
3. Государственная кадровая политика включает следующие области социального управления:
1) демографическая политика;
2) политика в области образования и профессиональной ориентации;
3) политика занятости;
4) политика в области международных отношений;
5) политика в области труда и заработной платы.
4. Учитывает ли государственная кадровая политика в социальном управлении этнопсихологические особенности?
1) нет, государственная кадровая политика универсальна для всех наций;
2) да, государственная кадровая политика всегда национальна.
5. Согласны ли вы с утверждением, что создание кадрового потенциала Республики Беларусь является тактической целью государственной кадровой политики?
1) да;
2) нет.
6. Государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, путем развития:
1) партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельности;
2) отношений по модели «агент – принцип» между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной дея тельности.
7. Существует ли связь между программами социально-экономического развития и программами развития кадров?
1) да, они неразрывно связаны;
2) нет, у этих программ совершенно разные приоритеты, цели и задачи.
8. Должна ли существовать специфика в подготовке государственных служащих и кадров для частного бизнеса?
1) да, прежде всего это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена;
2) нет, это не имеет принципиального значения.
9. Для своевременного обеспечения развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами доминирующими специальностями должны быть:
1) финансово-экономические;
2) технические.
10. Трудовые ресурсы, выступают в качестве объекта:
1) отраслевого управления;
2) государственного и территориального управления.
11. Объектом кадровой политики выступает:
1) человеческие ресурсы;
2) система управления человеческими ресурсами.
12. К постоянно действующим системным факторам, воздействующим на формирование государственной кадровой политики относятся:
1) исторические, ментальные, территориальные, природно-климатические, демографические, религиозно-конфессиональные;
2) политические, научно-технические, финансово-экономические, идеологические.
13. Назовите основные контуры государственной кадровой политики в зависимости от активности участия в них государственных и местных органов управления:
1) обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов;
2) ориентирование на специалистов бюджетной сферы;
3) работа с государственными служащими;
4) работа с руководящим составом;
5) система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;
6) защита общества от непрофессионалов.
14. Согласны ли вы с утверждением, что содержанием кадровой политики является обеспечение занятости населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны?
1) да;
2) нет.
15. Согласны ли вы с утверждением, что сущностное содержание государственной кадровой политики Республики Беларусь заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению?
1) да;
2) нет.
16. Государственные органы, кадровые службы и должностные лица реализуют кадровую политику посредством:
1) определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отрасли народного хозяйства;
2) установления перечня специальностей и специализаций, степени потребности в них;
3) путем квалификационных требований, стандартов и нормативов;
4) методами стимулирования и ограничения;
5) путем ограничений и наказаний;
6) другими способами.
17. Государственная кадровая политика не является императивной для следующих категорий кадров:
1) государственные служащие;
2) работники частных предприятий;
3) работники общественных предприятий;
4) занятые на государственных предприятиях и организациях.
18. Согласны ли вы, что стратегической целью государственной кадровой политики является формирование кадрового потенциала Республики Беларусь как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества?
1) да;
2) нет.
19. В систему мер, которыми государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан входит:
1) разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;
2) укрепление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;
3) увеличение численности людей, имеющих среднее специальное и высшее образование;
4) установление системы ответственности должностных лиц, допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации;
5) развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан;
20. Согласны ли вы с утверждением, что кадровая поли тика воздействует на весь ход общественного развития?
1) да;
2) нет.
21. Вставьте пропущенное слово в высказывание: «Только… может придать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность»:
1) комплексность;
2) системность;
3) последовательность;
4) законность;
5) структурность.
22. Вставьте пропущенное слово в высказывание: «В структуре системы государственного управления кадровая политика обеспечивает… государственного управления»:
1) законность;
2) последовательность;
3) качество;
4) институциональность.
23. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы:
1) управление трудовыми ресурсами;
2) управление социальным развитием;
3) управление занятостью;
4) управление персоналом;
5) управление государственной службой.
24. Важнейшими компонентами кадровой политики являются:
1) целенаправленность;
2) структурность;
3) законность;
4) целостность;
5) системность;
6) функциональность.
25. Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении носит характер:
1) факультативный – для всех субъектов кадровой политики;
2) обязательный – для всех субъектов кадровой политики;
3) факультативный – для некоторых субъектов кадровой политики.
26. Согласны ли вы с утверждением, что защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений) является объектом регулирования государственной кадровой политики?
1) да;
2) нет.
27. Согласны ли вы с утверждением, что создание кадрового потенциала Республики Беларусь является тактической целью государственной кадровой политики?
1) да;
2) нет.
28. Существует ли связь между программами социально-экономического развития и программами развития кадров?
1) да, они неразрывно связаны;
2) нет, у этих программ совершенно разные приоритеты, цели и задачи.
29. Должна ли существовать специфика в подготовке государственных служащих и кадров для частного бизнеса?
1) да, прежде всего это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена;
2) нет, это не имеет принципиального значения.
Тема 2. Теоретические основы государственной кадровой политики и государственной службы
2.1. Теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала страны
Кадровый потенциал – это способность кадров решать текущие и перспективные задачи. Кадровая политика определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, а также половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.
Цели системы формирования и развития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессионально-трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренной и талантливой молодежи.
Система формирования и развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социокультурного пространства страны, роста благополучия каждого гражданина.
Профессиональная квалификация, компетентность кадров и их высокая гражданская ответственность определяют возможности укрепления государства, масштабы и темпы социального прогресса и экономического развития страны.
Государственное регулирование развития кадрового потенциала общества и институтов государства осуществляется путем использования обеспеченной ресурсами нормативной правовой базы, научно обоснованных организационных и социальных методов.
Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового потенциала страны является профессиональное образование. Оно становится важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан.
Приоритетная задача образовательной политики – достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.
Структурными составляющими системы формирования и развития кадрового потенциала страны являются:
• государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики, технологии кадрово-управленческого процесса, концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом;
• эффективная система профессионализации, обеспечивающая развитие профессиональной ориентации, условия для профессионального самоопределения личности, выбора профессии, получения качественного профессионального образования и профессионального совершенствования личности;
• прогнозирование потребностей рынка труда, создание организационной инфраструктуры государственной кадровой политики и кадровой политики других ее субъектов, развитие рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватность структуры профессионального образования потребностям территорий и региональным рынкам труда;
• сфера профессионального образования страны, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства;
• эффективные механизмы регулирования рынка труда, обеспечивающие равные права при найме на работу и увольнения по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.
Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих необходимых условиях:
• анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда, а также тенденции профессионализации сфер труда;
• обеспечение законности при реализации государственной политики занятости профессионально-трудоспособных граждан;
• демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;
• предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.
Структура кадрового потенциала общества регулируется различными методами. Наиболее важными из них являются:
• совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы профессионального развития кадров;
• повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию кадров;
• комплексная и глубокая модернизация системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизация сети учреждений, в соответствии с государственно-политическими целями и интересами граждан;
• обновление и оптимизация государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у граждан системы современных социально значимых ценностей, общественных установок и востребованности их профессиональных способностей;
• совершенствование комплекса социально-экономических механизмов по обеспечению доступности и возможности мер, направленных на преемственность различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования;
• выполнение государственных и отраслевых заказов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• государственное управление ресурсами (кадровыми, информационными, финансовыми), увеличение объемов финансовой поддержки образования за счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизация материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений;
• приближение профессионального образования к потребностям республиканского, региональных и территориальных рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров;
• формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности, необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя;
• создание условий для непрерывного профессионального роста кадров, полного использования интеллектуального потенциала людей и формирования общественного мнения о ценности качественного образования;
• повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методологического обеспечения высококачественной подготовки специалистов;
• улучшение работы механизмов государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ.
Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала страны должны стать объектом анализа и государственного регулирования с учетом общественных потребностей. Результативность механизмов формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала определяется повышением уровня политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики, их ответственностью перед будущими поколениями.
Привлечение средств в развитие кадрового, потенциала и кадров следует рассматривать инвестициями в будущее.
Правообладателям!
Представленный фрагмент книги размещен по согласованию с распространителем легального контента ООО "ЛитРес" (не более 20% исходного текста). Если вы считаете, что размещение материала нарушает ваши или чьи-либо права, то сообщите нам об этом.Читателям!
Оплатили, но не знаете что делать дальше?