Текст бизнес-книги "Ключевые идеи книги: Позитивная организация. Освобождение от стереотипов, принуждения, консерватизма. Роберт Куинн"

Автор книги: М. Иванов

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Краткое содержание книги: Позитивная организация. Освобождение от стереотипов, принуждения, консерватизма. Роберт Куинн

The Positive Organization: Breaking Free from Conventional Cultures, Constraints, and Beliefs

Robert E. Quinn

www.smartreading.ru

Как создать организацию, в которой хочется работать

Мы приходим в музей, библиотеку, больницу, и, как правило, на входе нас встречает хмурый вахтер, который предлагает надеть бахилы, сдать одежду в гардероб, прийти в другое время… В голосе этого человека нет ни капли энтузиазма. Он занят, выполняет свои обязанности, постоянно посматривая на часы, но не вовлечен в процесс. Иногда он ведет себя грубо. Пожалуетесь начальнику? Он просто махнет рукой, демонстрируя такое же равнодушие, как и его подчиненный, либо предложит уволить вахтера. Нет человека – нет проблемы. Но придет новый сотрудник, который будет вести себя примерно так же, потому что культура организации не изменится.

Фокусируясь на определенной проблеме (невежливом вахтере), мы не видим систему в целом и не задумываемся о том, как изменить корпоративную культуру, чтобы люди получали удовлетворение от работы, а их эффективность превышала стандартные ожидания. Переменам мешают ментальные карты руководителя и рядовых сотрудников. Это индивидуальный набор убеждений и представлений о мире, которые возникают в процессе взаимодействия с окружающими. Ментальные карты ориентируют нас в семейной и социальной жизни, в образовании и карьере. Хорошая новость в том, что они меняются под воздействием людей и обстоятельств.

Роберт Куинн однажды участвовал в проекте по улучшению работы медсестер в крупной больнице. Каждый раз, когда он предлагал позитивные изменения, руководители подразделений говорили, что их невозможно внедрить из-за строгих правил, контроля администрации, равнодушия врачей и медсестер. Опыт внушил им, что боссы всегда давят и требуют, а подчиненные стремятся выполнить работу по минимуму. Ни о какой радости от работы и стремлении превысить ожидания нет и речи.

Однако в той же больнице существовало отделение № 5, которое занималось тяжелобольными детьми. Здесь все сотрудники работали с максимальной отдачей, коллектив был стабильным и сплоченным, и медсестры из других отделений стремились сюда перейти. Работа в отделении была организована нестандартно, например, на ставку сестры-хозяйки взяли не профессиональную медсестру, а юношу – студента театрального колледжа. Он встречал впервые прибывших в отделение детей и их родителей в костюме клоуна. Уже через несколько минут дети начинали улыбаться и чувствовали себя частью сообщества. В отделении № 5 царила позитивная атмосфера, и все члены коллектива отзывались о своей начальнице с благодарностью. Она сделала все, чтобы в обычной, не слишком позитивной больнице создать отделение, где работа приносит людям радость.

Большинство руководителей не заинтересованы в том, чтобы их сотрудники преуспевали на работе. Справляются с основными обязанностями, и ладно. Выживание, а не процветание – вот установка таких менеджеров. Они не хотят достичь большего и не замечают выдающихся достижений коллег. Произносят пафосные речи о стратегическом видении, но фокусируются на оперативной деятельности.

Роберт Куинн призывает читателей осознать, как наши ментальные карты определяют действия и реакции и влияют на корпоративную культуру. Он уверен: каждый может стать лидером и способствовать созданию позитивных организаций даже в условиях жестких ограничений. Роберт Куинн предлагает эффективные инструменты и показывает, как происходит создание позитивной организации, на примерах различных компаний.

Разные руководители – разные организации

Такие разные руководители

Руководителей можно разделить на три группы в зависимости от их отношения к корпоративной культуре:

• Отрицатели – отрицают, что корпоративная культура существует.

• Скептики – признают существование корпоративной культуры, даже пытались ее изменить, но на основании собственного негативного опыта решили, что это нереально.

• Сторонники – уверены, что изменить корпоративную культуру можно, потому что уже смогли это сделать. Успех на учил их воспринимать корпоративную культуру как ключ к изменениям.

У менеджеров всех групп, как правило, имеется обычная ментальная карта с общепринятыми установками. Например, они уверены, что вертикальная иерархия и тотальный контроль – залог успеха бизнеса. И в этом есть доля правды. Однако если использовать лишь эту карту, она будет мешать созданию организации, в которой люди превосходят ожидания и преуспевают. У представителей группы сторонников есть преимущество: кроме обычной ментальной карты у них есть еще и позитивная ментальная карта, которая помогает увидеть возможности и сделать то, чего не могут другие.

Характеристики позитивной организации

Не бывает полностью негативных или позитивных компаний. Положительные и отрицательные черты есть у каждой организации. Оценку организации определяет соотношение между позитивными и негативными явлениями и характеристиками.

Больницу, в которой проходил проект по улучшению работы медсестер, нельзя было назвать однозначно плохой. В ней ежедневно проходили десятки операций, люди выздоравливали и уходили домой с чувством благодарности к врачам и медсестрам. А отделение № 5, вероятно, не было идеальным, но впечатление гостей, пациентов и их родителей о нем было в целом позитивным.

Пытаясь создать позитивную организацию, мы должны сосредоточиться на ряде параметров. Посмотрите на первые 10 и честно ответьте себе, присутствуют ли они в вашей компании:

• Фокус на развитии: стремление к росту, инвестиции в будущее, видение возможностей.

• Самоорганизация: делегирование, быстрое принятие решений на всех уровнях.

• Креативность: постоянное обновление и взаимодействие между коллегами и руководством, обучающаяся среда.