Текст бизнес-книги "Ключевые идеи книги: Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты. Рой Поллок, Энди Джефферсон, Кэлхун Уик"

Автор книги: М. Иванов

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Smart Reading
Ключевые идеи книги: Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты. Рой Поллок, Энди Джефферсон, Кэлхун Уик

Авторы:

Roy Pollock, Andy Jefferson, Calhoun Wick

Оригинальное название:

The Six Disciplines of Breakthrough Learning. How to Turn Training and Development into Business Results

www.smartreading.ru

На что компании тратят деньги, когда платят за тренинг?

Необходимость развития сотрудников в современном динамично меняющемся мире несомненна. Компании тратят огромные средства на тренинги и целые программы обучения сотрудников. Но эффект от этих трат часто бывает не очень внятным, а руководители компаний, прошедшие обучение сотрудники и даже сами тренеры часто остаются недовольны результатами обучения. Авторы этой книги знают почему. И понимают, что с этим можно сделать.

Книга «Шесть дисциплин прорывного обучения» раскрывает аспекты, которые часто остаются без внимания. Начиная от планирования, дизайна через воплощение, коучинг и оценку результатов авторы показывают читателю простой и ясный путь превращения обучения в действенный инструмент бизнеса.

Книга не дублирует пособия по технике презентаций, коучингу и публичным выступлениям, но содержит ценные сведения о психологии обучения взрослых, о разработке обучающих программ, оценке результативности, взаимодействии обучающих специалистов с менеджментом компании-клиента.

Это четко структурированное руководство по эффективному корпоративному обучению будет полезно главам компаний, HR-руководителям, специалистам департаментов развития персонала, бизнес-тренерам и всем, кто сделал обучение своим бизнесом.

Корпоративное обучение: видеть цель

Динамично изменяющийся мир диктует требования к обучению персонала: оно должно быть практичным, соответствующим требованиям момента и приносить компании реальные плоды. Единственный смысл обучения персонала – это улучшение бизнес-результатов. Обучение само по себе не имеет никакого смысла, кроме «плюсиков» в записных книжках HR.

По статистике, 70 % ценной информации менеджеры получают из практики, 20 % – от коллег (по большей части от прямых начальников), 10 % – из книг и обучающих программ. 10 % – небольшая цифра, однако нужно учесть, что эти люди проводят на тренингах всего 2 % рабочего времени. Значит, обучение эффективно. Оно станет еще полезнее, если увязать его с 70 % практического опыта и четко нацелить на улучшение результатов бизнеса.

Цели, смыслы и эффективность

Есть ли смысл в тренингах?

Менеджеры любят тренинги, но не всегда в этом есть смысл.

Производительность – это сложный продукт взаимодействия квалификации, мотивации, процедур и практик, условий труда, корпоративной культуры и даже особенностей внешней среды (политики, экономики, этики и культуры).

Обучение полезно только тогда, когда разрыв между желаемым и действительным связан с недостатком квалификации или знаний у персонала.

Во всех иных случаях обучение не поможет улучшить целевые показатели. А неэффективный, ненужный, нацеленный в неверном направлении тренинг – это потеря ресурсов компании, то есть ошибка менеджмента.

Бизнес-тренеры в США признают, что лишь 20 % знаний, полученных на тренингах, будут внедрены в практики компаний.

Исследование McKinsey 2015 года показало, что лишь в 25 % случаев американские менеджеры видят реальное влияние обучения на бизнес-результаты.

Вообразите, что было бы с компанией DHL, если бы она теряла 75 % посылок.

Обучение конкурирует с другими задачами за ресурсы компании. Чтобы менеджеры уверенно инвестировали в обучение, они должны видеть реальную отдачу от него.

Как выглядит успех?

Момент истины наступает, когда прошедшие обучение сотрудники начинают действовать по-новому. Если ваши сотрудники применяют то, чему их научили, обучение надо признать успешным.

Изменить привычки сложнее, чем научиться новому, просто потому, что привычные действия создают прочные нейронные связи в мозге. Чтобы начать применять полученные знания, человек должен ответить «да» на два вопроса: «Могу ли я сделать это?» и «Готов ли я приложить усилия, чтобы сделать свою работу по-новому?» Качественное обучение помогает ответить положительно на оба вопроса.

Типичные ошибки обучения

Авторы перечисляют типичные ошибки, делающие обучение менее результативным:

▶ Отсутствие четко прописанных целей и желаемых результатов.

▶ Обучение не тех людей или тех людей, но в неподходящее время.

▶ Стремление втиснуть максимум контента в единицу времени.

▶ Отсутствие обратной связи при применении полученных знаний.

▶ Недостаточное участие менеджеров.

▶ Неумение измерить результаты.

И многое другое…

Система «Шесть Д»

Шаг первый. Диагностика

Главный шаг, который нужно сделать на первом этапе, – увязать цели и результаты будущего обучения с потребностями бизнеса. Ключевой вопрос первого этапа: «Зачем (все это делается)?»

Обучение – это бизнес-инструмент, его цель – повышение эффективности работы.

Стандартный подход к результативности тренинга – это описание того, чему научатся сотрудники к концу обучения. Бизнес-подход – это описание того, что сотрудники будут делать на своих рабочих местах после обучения и какую пользу это принесет компании.

С самого начала обучающий должен работать в тесной связке с менеджером – заказчиком его услуг, увязывать все направления обучения, приемы и инструменты с конкретными бизнес-целями, взвешивать затраты и ожидаемые результаты. Это помогает не только выяснить все существенные факты, но и сформировать у менеджера ощущение совместной ответственности за успех обучения.

Ни один тренинг не должен проводиться без четкой привязки к конкретной бизнес-цели.

Зафиксировав бизнес-цели, выстраивайте логику всех шагов обучения «от конца к началу». При общении с менеджером откажитесь от тренерского жаргона и используйте язык бизнеса, с которым вы взаимодействуете. Ясно изложите бизнес-преимущества, которые компания получит после обучения сотрудников по предлагаемой вами программе.

Все педагогические, дидактические цели, которые вы закладываете в тренинг, обсуждайте только с коллегами, но не с заказчиком.