Текст бизнес-книги "Классические работы по менеджменту"

Автор книги: Питер Друкер

Раздел: Зарубежная деловая литература, Бизнес-книги

Питер Друкер
Классические работы по менеджменту

Переводчики: И. Григорян (глава 4); О. Медведь (главы 1–3, 5–8, 10–13); С. Писарева (предисловие, главы 9, 14, 15).

Редактор Р. Пискотина

Технический редактор Н. Лисицына

Корректор Е. Аксенова

Компьютерная верстка А. Абрамов

© Harvard Business School Publishing Corporation, 2006

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2015

Издано по лицензии Harvard Business School Press (USA) и агентства Александра Корженевского (Россия)

Все права защищены. Произведение предназначено исключительно для частного использования. Никакая часть электронного экземпляра данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для публичного или коллективного использования без письменного разрешения владельца авторских прав. За нарушение авторских прав законодательством предусмотрена выплата компенсации правообладателя в размере до 5 млн. рублей (ст. 49 ЗОАП), а также уголовная ответственность в виде лишения свободы на срок до 6 лет (ст. 146 УК РФ).

* * *

Человек, создавший менеджмент.

Business Week

Предисловие

«Тех немногих из нас, кто сорок лет назад осмеливался говорить о менеджменте, считали сумасшедшими», – сказал Питер Друкер весной 2005 г. на церемонии вручения премии McKinsey Award авторам лучших статей, опубликованных в Harvard Business Review в предшествующем году. Седьмая по счету награда присуждалась ему за статью «Как стать эффективным руководителем». (Эта статья включена в настоящий сборник.) Никто другой не удостаивался такого количества премий McKinsey Award.

Конечно, Друкер немного преувеличил, и, наверно, правильнее было бы говорить «пятьдесят лет назад», а не «сорок», но в целом его слова – истинная правда. Всего полвека назад менеджмент воспринимался совсем по-другому и практически не признавался как профессия. В классической работе Уильяма Уайта «Человек организации» (The Organization Man), написанной в 1956 г., слово «менеджмент» встречалось, как правило, в контексте управленческих процессов и должностей. Оно почти не упоминалось в связи с профессией или научной дисциплиной. Сегодняшнему употреблению слова мы обязаны в основном Питеру Друкеру. Сама миссия Harvard Business Review – усовершенствовать практику менеджмента и его роль в современном изменчивом мире – немыслима без работ Друкера. Он внес наибольший вклад в выполнение этой задачи. Более полувека Друкер радовал редакторов Harvard Business Review лучшими из своих работ, всего было опубликовано тридцать восемь его статей, пятнадцать из которых включены в этот сборник.

Мы еще вернемся к разговору об исторической ценности его работ, а сейчас хотелось бы подчеркнуть их значимость. Друкер не просто подготовил почву для новой науки, он посадил в эту почву семена идей, которые принесли обильный урожай. Каждый год менеджеры отмечают невероятную актуальность статей и книг Питера Друкера, написанных им еще до того, как родились они сами и их родители. «Нет более бесполезного занятия, чем сверхэффективно делать то, что никому не нужно». Эти слова были опубликованы при жизни прошлых поколений – в 1963 г., но я полагаю, что и сегодня какой-нибудь молодой менеджер читает их, выделяя желтым маркером или яркой ручкой.

В чем же секрет? Чем так притягательны работы Друкера для менеджеров? Почему Друкер пользуется такой популярностью? Почему его работы сохраняют актуальность? Как ему до самой смерти в 2005 г. в возрасте 95 лет удавалось давать столь полезные советы для какого-нибудь, скажем, старшего менеджера по технологиям? Первое, на что обращаешь внимание, читая Друкера, – умение найти именно те слова, которые отражают суть проблемы или задачи: «Я никогда не встречал руководителя, который, выполняя более двух задач одновременно, мог бы оставаться при этом эффективным», «Самая главная и самая сложная задача, с которой сталкиваются менеджеры в развитых странах, – повысить производительность работников умственного труда и сферы услуг». Высказывания Друкера настолько афористичны, что 366 отрывков из его работ были изданы в виде отдельной книги, чтобы менеджеры каждый день за утренним кофе наслаждались его мудростью.

Но одним только умением подбирать нужные слова нельзя объяснить актуальность и значимость огромного множества работ Друкера. (Их количество действительно велико. На сайте Amazon.com кто-то поместил список шедевров Питера Друкера. Он насчитывает 25 книг.) Этот волшебник воплотил в своих работах три бесценных умения.

Первое – талант правильно поставить вопрос. В условиях, когда руководители тонут в море информации, требующей постоянного внимания, когда необходимо быстро принимать серьезные решения в условиях недостатка адекватных данных, нужно понимать, что действительно важно, а что нет. Эта проблема настолько распространена, что язык изобилует клише, связанными с ней. Обычно важным считается то, что срочно. В результате мы не видим леса за деревьями. Поскольку все мы блуждаем по таким лесам, то можем оценить ясность мышления Друкера. Не случайно слово эффективность фигурирует в названиях трех из пятнадцати статей этого сборника. Лейтмотив всех работ Друкера – призыв к менеджерам не столько заботиться о производительности, сколько об эффективности, фокусироваться на тех немногих вопросах, от которых действительно зависит работа компании. Умение правильно поставить вопрос – вот что делает работы Друкера такими ценными и актуальными.

Второе – умение видеть организацию в целом. Друкер многое видел острее, чем другие, и, следовательно, точнее ставил вопросы. Вдобавок его отличала широта видения. Возьмем, к примеру, статью «Теория бизнеса», в которой Друкер анализирует проблемы, преследовавшие компании IBM и General Motors в 1994 г. (Корпорация General Motors до сих пор так и не сумела от них избавиться.) Тогда деловая пресса пестрила заметками о кризисе этих корпораций. Часто их авторы пытались докопаться до настоящих причин этих проблем или найти виноватых. По существу, они подразумевали, что есть одна проблема – например, неэффективное руководство, недобросовестные профсоюзы или политика, – которая потребовала большего внимания к финансам, чем к инновациям или производству. Большинство из нас, анализируя проблему, зацикливается на мелочах, подобно героине сказки «Принцесса на горошине». Друкер анализировал проблемы не менее тщательно, но умел находить глобальную причину. Он утверждал, что все неприятности в компаниях IBM и General Motors происходили оттого, что теории и предпосылки, на которых строилось успешное функционирование компаний в течение многих лет, потеряли свою силу. Проблемы всей организации не могут возникнуть в одной ее части, а потом поразить все остальные. Именно благодаря такому подходу эта статья остается актуальной до сих пор и не только для General Motors, но и для руководителей компаний по всему миру, в то время как статьи того времени, написанные многими другими авторами, воспринимаются как устаревшие.

Целостность подхода Друкера проявлялась и в том, что его система координат не ограничивалась современным бизнесом, но включала и организации самого разного рода и в разные исторические периоды. Автор книги «Концепция корпорации» (Concept of Corporation) писал о церквях и гражданских службах, о некоммерческих учреждениях и оркестрах. Статья об информации, необходимой для руководителя, рассматривает взлеты и падения бизнеса в 1920-е, 1930-е и 1950-е гг., когда менеджеры получали недостаточную или искаженную информацию. Когда Друкер использовал опыт прошлого или опыт некоммерческих организаций, он никогда не делал попытки подогнать его под свои идеи. Есть явления, общие для всех организаций, и никто другой не умел так искусно описывать их. Отчасти и поэтому его книги настолько всех привлекают.

Третьим умением Питера Друкера была способность как к индуктивному мышлению, так и к дедуктивному. Он мог, изучив данные, сформулировать новый принцип или теорию и, столкнувшись с проблемой, найти верный способ ее решения. Возможно, этим Друкер обязан своему необычному образованию. Как для Измаила, героя романа Германа Мелвилла «Моби Дик, или Белый Кит», китобойное судно было и Йельским колледжем, и Гарвардом, так и для Друкера компания General Motors была и Гарвардом, и Уортоном. В 1943 г. Друкера пригласил в компанию вице-председатель совета директоров General Motors Дональдсон Браун. Два года Друкер проработал в гуще событий автомобилестроения, сопровождая легендарного Альфреда Слоуна в поездках в представительства и на заводы, на встречах с поставщиками и менеджерами. Как и некоторые другие выдающиеся теоретики менеджмента – Фредерик Тейлор и Таити Оно, имена которых первыми приходят на ум, – Друкер постигал суть бизнеса изнутри. При всей научной стройности и содержательности его статьи прежде всего полны практической мудрости. Друкер – это деятель науки, от работ которого не веет чопорностью, теоретик, не признававший того, что не проверено на практике. Благодаря всему этому его работы популярны и по сей день.

Питер Друкер родился в 1909 г. в Австрии, в Вене. Ему был сорок один год, когда в Harvard Business Review впервые опубликовали его статью «Менеджмент должен управлять!» (Management Must Manage!). Через пять лет после окончания Второй мировой войны, когда профсоюзы в Америке набрали силу, а коммунизм захватил половину Европы, люди, еще не оправившись окончательно от Великой депрессии, считали, что капитализм и его агенты, менеджеры, обслуживают элиту и обирают остальное население. «Многие американцы никак не хотели признать, – настаивал Друкер, – что менеджмент – необходимая функция индустриальной экономики». В своей статье Друкер призывал менеджеров определять свою профессию не с точки зрения прав, а с точки зрения обязанностей; относиться к ней как к тяжкому бремени лидерства, а не как к набору привилегий. В то время подобный призыв казался невероятно амбициозным, даже «подрывающим устои». Да и в наше время ситуация не сильно изменилась. Менеджерам все еще необходимо напоминать, что их задача – действовать в интересах организации, а не только в интересах акционеров и уж, конечно, не в своих собственных. Менеджерам стоит не забывать, что их сотрудники «не кадры, а люди». Менеджмент по-прежнему должен управлять. И эта задача отнюдь не упростилась. Но она перестала быть чересчур пугающей благодаря четкому фокусу, масштабному видению и практической мудрости Питера Друкера.

Томас Стюарт,

главный редактор Harvard Business Review

Часть I
Обязанности менеджера

1. Управление собственной жизнью

Мы живем во времена небывалых возможностей. Если вы не лишены честолюбия и ума, то можете достигнуть профессиональных высот независимо от того, с чего начинали.

Но вместе с большими возможностями приходит и ответственность. Компании в наше время не занимаются карьерой своих сотрудников; интеллектуальный работник по сути дела должен быть сам себе генеральным директором. Вы сами должны добиваться желаемой должности, знать, когда сменить курс, как поддерживать интерес к делу и работать с большой отдачей на протяжении всей трудовой жизни, которая может продолжаться и 50 лет. Чтобы успешно делать это, нужно научиться понимать себя: не только свои сильные и слабые стороны, но и то, как вы осваиваете знания и умения, как работаете с другими, каковы ваши ценности, в каком деле вы можете принести наибольшую пользу. Ведь только задействовав свои сильные стороны, можно стать лучшим из лучших.

Великие исторические личности – Наполеон, да Винчи, Моцарт – всегда старались управлять своей жизнью. По большому счету, именно это и сделало их великими. Однако таких людей единицы, и их выдающиеся способности и достижения выходят за границы обычных человеческих возможностей. Но сегодня уметь управлять собственной жизнью нужно большинству из нас – даже тем, чьи способности ограничены. Мы должны учиться развивать себя и находить такое место в обществе, где можем принести больше всего пользы. А чтобы сохранять умственную активность и работоспособность на протяжении 50 лет трудовой жизни, желательно представлять себе, как и когда стоит поменять работу, которой мы занимаемся.

Многим кажется, что они знают свои сильные стороны. Но, как правило, люди ошибаются. Чаще они знают, в чем не очень сильны, но и тут большинство из них заблуждается. Между тем человек успешен только в том, что ему хорошо удается. Нельзя добиться результата в деле, в котором мы не очень сильны, не говоря уже о том, чего мы не можем делать вообще.

Исторически человеку не было нужно знать свои сильные стороны. Его место в обществе и будущие занятия были предопределены с момента рождения: сын крестьянина становился крестьянином, дочь ремесленника – женой ремесленника и так далее. Однако сегодня у людей есть выбор. Мы должны знать свои сильные стороны, чтобы понимать свое место в обществе.

Единственный способ разобраться в этом – обратная связь. Каждый раз, принимая важное решение или делая ответственный шаг, записывайте, на что вы рассчитываете. Через девять месяцев или год сравните достижения со своими ожиданиями. Я применяю этот метод уже на протяжении 15–20 лет и каждый раз удивляюсь результатам. Например, к моему огромному удивлению, анализ обратной связи показал, что интуитивно я хорошо понимаю технических работников, будь то инженеры, бухгалтеры или маркетологи. В то же время, как выяснилось, у меня нет настоящего взаимопонимания со специалистами широкого профиля.

Анализ обратной связи – не новый метод. В XIV в. его открыл ничем другим не примечательный немецкий теолог. Спустя примерно 150 лет о методе вспомнили независимо друг от друга Жан Кальвин и Игнатий де Лойола, и с тех пор их последователи стали применять его в повседневной практике. Постоянный фокус на эффективности и результатах объясняет, почему основанные ими организации – Кальвинистская церковь и Орден иезуитов – смогли за 30 лет завоевать господствующее положение в Европе.

Если постоянно применять этот несложный метод, то за достаточно короткий срок – два – три года – можно выявить свои сильные стороны. А это главное, что необходимо знать о себе. Метод также показывает, что именно из того, что вы делаете или не делаете, мешает вам в полной мере использовать свои сильные стороны. С его помощью вы узнаете, в чем вы менее компетентны. Наконец, вы сможете понять, к чему вы не способны и с чем не сможете справиться.

Из анализа обратной связи вытекают дальнейшие действия. Первое и самое главное – сосредоточьтесь на своих сильных сторонах и приложите свои способности там, где они помогут вам добиваться результатов.

Второе – развивайте свои сильные стороны. Анализ покажет, какие навыки нужно улучшить, а какие – приобрести. Кроме того, вы увидите пробелы в своих знаниях, и обычно их можно устранить. Математиками рождаются, однако тригонометрию освоить способен каждый.

Третье – подумайте о ситуациях, когда ваша интеллектуальная самонадеянность ведет к невежественности, мешающей вам в жизни, и решите эту проблему. Многие – особенно те, кто хорошо разбирается в какой-то конкретной области, – с презрением относятся к знаниям в других областях или считают, что одаренность может заменить им осведомленность. Так, первоклассные инженеры склонны гордиться тем, что практически ничего не знают о людях. По их мнению, человек – существо слишком неорганизованное для их технического склада ума. Специалисты по управлению персоналом, наоборот, часто гордятся незнанием основ бухгалтерского учета, да и вообще количественных методов. Однако гордиться подобным невежеством значит вредить себе же. Старайтесь приобретать знания и навыки, которые помогут вам реализовать свои сильные стороны в полной мере.

Не менее важно избавляться от дурных привычек – т. е. от того, что вы делаете или не делаете во вред своей эффективности и производительности. Анализ обратной связи поможет быстро выявить подобные привычки. Например, специалист по планированию может обнаружить, что его замечательные планы не дают никаких результатов, поскольку он не доводит их до конца. Подобно множеству талантливых людей, он уверен, что идеи способны свернуть горы. Но этим занимаются бульдозеры; идеи же указывают место, где нужно работать бульдозерам. Такой специалист должен понять, что план – это еще не все. Ему следует найти людей, которые будут приводить его план в исполнение, и разъяснить им его. По мере реализации плана необходимо адаптировать его к существующим и меняющимся условиям. И, наконец, нужно почувствовать момент, когда лучше прекратить попытки реализовать его.

Кроме того, обратная связь поможет вам понять, в каких случаях проблема кроется в недостатке воспитания. Хорошие манеры в организации играют роль смазочного вещества. По закону природы при соприкосновении двух движущихся тел возникает трение. Для людей это так же верно, как и для неодушевленных предметов. Умение вести себя – говорить «пожалуйста» или «спасибо», называть человека по имени или проявлять интерес к делам в его семье и здоровью – позволяет людям работать вместе, независимо от того, нравятся они друг другу или нет. Одаренные люди, особенно молодые таланты, часто не понимают этого. Если результаты анализа показывают, что какой-то способный человек постоянно испытывает неудачи в работе, требующей сотрудничества с другими людьми, это, по всей вероятности, говорит о недостатке обходительности, хороших манер.

Сравнивая свои ожидания с результатами, вы также получите представление о том, чего делать не следует. Есть немало сфер, в которых мы не обладаем способностями или умениями и где у нас мало шансов достичь даже скромного уровня. В этих сферах человеку, особенно представителю интеллектуального труда, работать не следует. Не стоит изо всех сил совершенствоваться в областях, в которых вы некомпетентны. Чтобы от уровня некомпетентности подняться до удовлетворительного уровня, нужно потратить намного больше сил и труда, чем на скачок от первоклассного выполнения работы до безукоризненного. И тем не менее почти все, особенно большинство учителей и организаций, сосредоточиваются на превращении некомпетентных исполнителей в посредственных. Вместо этого энергию, ресурсы и время лучше потратить на воспитание выдающихся работников из компетентных людей.

Поразительно, что немногие люди могут объяснить, как они работают. Большинство из нас даже не задумывается над тем, что разные люди работают по-разному. Многие заимствуют чужие способы работы, а это почти всегда гарантирует плохие результаты. Для интеллектуальных работников вопрос «Как я работаю?», вероятно, даже важнее вопроса «Каковы мои сильные стороны?».

Особенности работы любого человека уникальны так же, как и его сильные стороны. Все дело в индивидуальности человека. Неповторимость личности, идущая от природы или от воспитания, безусловно, формируется задолго до того, как человек приходит на работу. Как человек выполняет то или иное дело – это данность, как и то, в чем он силен, а в чем нет. Стиль работы можно немного скорректировать, однако вероятность, что он изменится полностью, очень мала, и уж конечно, добиться этого непросто. Лучшие результаты достигаются, когда человек делает то, к чему он способен. Точно так же он достигает большего, если выполняет работу способами, в которых силен. Индивидуальные особенности работы обычно определяются некоторыми свойствами личности.

Первое, что нужно знать, – это как вы лучше воспринимаете информацию – визуально или на слух. Мало кому вообще известно о подобном разделении, как и о том, что далеко не все одинаково хорошо воспринимают информацию и глазами, и ушами. Еще меньше людей знает, к какому типу принадлежат они сами. Приведем несколько примеров, показывающих, насколько губительным может оказаться подобное неведение.

Когда Дуайт Эйзенхауэр был главнокомандующим армии союзников в Европе, пресса его обожала. На пресс-конференциях генерал Эйзенхауэр демонстрировал полную осведомленность по любому вопросу, умел описать любую ситуацию и разъяснить любую стратегию в двух – трех изящных, отточенных фразах. Десять лет спустя те же самые журналисты стали относиться к нему с открытым неуважением. Они жаловались, что он никогда не отвечает конкретно на поставленные вопросы и растекается мыслью по древу. Его упрекали за издевательство над английским языком и высмеивали бессвязность и неграмотность его ответов.

Вероятно, Эйзенхауэр не знал, что воспринимает информацию лучше при чтении, чем на слух. Когда он был главнокомандующим в Европе, помощники старались получить от прессы вопросы в письменном виде как минимум за полчаса или за час до начала пресс-конференции. Это позволяло Эйзенхауэру подготовиться. Предыдущие президенты – Франклин Рузвельт и Гарри Трумэн, – были слушателями, оба знали об этой своей особенности и поэтому с удовольствием участвовали в открытых пресс-конференциях. Вероятно, Эйзенхауэр полагал, что должен поступать так же. Но он был просто не в состоянии воспринимать вопросы журналистов. Однако Эйзенхауэр в этом смысле еще не худший пример.

Несколькими годами позже другой президент – Линдон Джонсон – изрядно подпортил свою карьеру в значительной мере из-за незнания того, что он типичный слушатель. Его предшественник Джон Кеннеди предпочитал читать, поэтому держал в штате помощников, хорошо излагавших мысли на бумаге. Перед обсуждением любого вопроса Кеннеди просил их подготовить необходимые материалы в письменной форме. Приступив к президентским обязанностям, Джонсон оставил этих ассистентов в аппарате, и они, как было заведено, продолжали писать. Похоже, правда, президент не понимал ни слова из написанного. При этом, будучи сенатором, Джонсон превосходно справлялся со своими обязанностями – ведь парламентариям нужно уметь воспринимать информацию прежде всего на слух.

Лишь немногие из слушателей могут превратиться в читателей, и наоборот. Слушателей, которые пытаются быть читателями, постигает судьба Линдона Джонсона, а читателей, которые пытаются быть слушателями, – удел Дуайта Эйзенхауэра. Изменяя своей природе, люди не могут эффективно работать и добиваться хороших результатов.