Текст бизнес-книги "Организационное поведение"

Автор книги: Ринад Прытков

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Текущая страница: 1 (всего у книги 2 страниц)

Горьканова Л. В., Прытков Р. М.
Организационное поведение

Введение

Организационное поведение – наука необходимая любому специалисту в сфере управления человеческими ресурсами. От того, насколько адекватно менеджер оценивает сложившуюся ситуацию и поведение сотрудников, принимает правильные решения, зависит эффективность его деятельности и деятельности возлагаемой им группы и в конечном счете эффективность достижения целей организации в целом.

Организационное поведение – комплексная прикладная наука, изучающая поведение людей для определения наиболее эффективных методов управления для достижения организацией поставленных целей. Развитие организационного поведения в настоящее время – это интеграция соответствующих областей общей, социальной и экспериментальной психологии, психологии управления, теории организации, социологии, политологии, антропологии. Одновременно организационное поведение использует мировые достижения философии, логики, риторики, педагогики, этики, права, а также методы воздействия на личность и организацию морали, искусства и т.п.

Дисциплина «Организационное поведение» является одной из общепрофессиональных учебных дисциплин подготовки менеджеров по специальности 061100 – «Менеджмент организации» федерального компонента государственного образовательного стандарта высшего образования и направлениям подготовки: 080200.62 Менеджмент, 080400.62 Управление персоналом, 100100.62 Сервис ФГОС ВПО.

Учебное пособие раскрывает основные положения образовательной программы подготовки менеджера по дисциплине «Организационное поведение». В данном учебном пособии представлен обобщающий материал различных авторов по проблеме организационного поведения. Оно является кратким изложением фундаментальных основ науки о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления этими предметными областями. Оно структурировано в соответствии с программой учебной дисциплины и «синхронизирован» с проблемно-тематическим курсом.

Данное учебное пособие способствует организации самостоятельной работы студентов и подготовке к сдаче итогового экзамена или зачета по дисциплине «Организационное поведение».

Учебное пособие раскрывает предмет, объект, факторы, влияющие на организационное поведение человека, а также включает в себя описание поведенческого аспекта взаимодействия человека, группы и организации. Также рассмотрен процесс коммуникации между вышеперечисленными объектами, мотивация и результативность, лидерство и руководство, которые напрямую влияют на поведение в организации. В учебном пособии показана специфика управления организационным поведением в межнациональных корпорациях, что является актуальным на современном этапе развития хозяйственных отношений.

Структурно учебное пособие состоит из двенадцати основных разделов, внутри которых выделяются подразделы, глоссария и списка использованных источников. В конце каждого раздела представлены вопросы для самоконтроля, контрольные тесты и список литературы для более подробного изучения соответствующей темы.

1 Введение в организационное поведение

1.1 Необходимость изучения организационного поведения

1.2 Понятие организационного поведения, предмет и объект исследования

1.3 Факторы, влияющие на организационное поведение

1.1 Необходимость изучения организационного поведения

На сегодняшний день эффективное управление современными организациями и человеческими ресурсами, обеспечивающее их функционирование, сталкивается с серьезными проблемами. Сокращение штатов, диверсификация рабочей силы, информационный взрыв и успехи в развитии знания, глобальная конкуренция, комплексное управление качеством – все это не только набор модных терминов: эти явления характеризуют жестокую реальность, с которой менеджеры сталкиваются в наши дни и с которой им придется сталкиваться в будущем.

Предлагалось множество способов преодоления этих комплексных проблем. Однако простейшее, но наиболее верное решение их – это люди. Поэтому считается, что понимание людей, а также эффективное управление ими является ключом успеха любой организации, так как потенциал человека не имеет границ. Именно поэтому в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (40 % и более).

В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов, основными ресурсами, используемыми организациями являются: человеческие ресурсы, капитал, материалы, технические и информационные ресурсы.

Это означает, что объектом управления организацией являются все виды используемых ресурсов.

Если на западе управление ориентировано в основном на людей, то состояние отечественной экономики не такое уж радужное, т.к. особое значение-человеческого фактора объективно обусловлено необходимостью изучать персонал, его поведение, поведение групп организаций, и в конечном итоге совершенствовать управление персоналом и организационное поведение.

человеческого фактора объективно обусловлено необходимостью изучать персонал, его поведение, поведение групп организаций, и в конечном итоге совершенствовать управление персоналом и организационное поведение.

1.2 Понятие организационного поведения, предмет и объект исследования

Организационное поведение – комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационноэкономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации: людей, групп, коллектива в целом, друг с другом и внешней средой.

Среди этих аспектов и факторов находятся такие как: статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы и т.д.

Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности (социальные, психологические, социально-психологические) поведения, субъектов хозяйствования организации в среде, связанной с производством, обменом, потреблением, управлением и владением.

Объектом является персонал организации, предприятия, учреждения.

Уровни изучения поведения в организации:

– личность;

– группа;

– организация.

Цели организационного поведения:

– выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

– анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

– выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

– прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

– формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным поведением;

– создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

– формирование организационной культуры компании.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи:

– полнее использовать потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;

– разработать такие проекты организационных мер, которые соответствовали бы критериям, отражающим поведение человека и характер его потребности;

– определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда;

– преодолеть традиционные и минималистические подходы к информационным технологиям.

В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Курс «Организационное поведение» изучает широкий круг социальнопсихологических проблем управления производством. В отличие от общей психологии, изучающей мотивы поведения личности, механизмы, лежащие в основе психической деятельности человека самого по себе, его памяти, мышления, сознания и др. организационное поведение изучает поведение различных социальных групп и индивидов в этих группах, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отношения между собой, а через отношения – и на результаты их деятельности.

Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии управления, социальной психологии, а также менеджмента и экономики и других поведенческих наук. Взаимосвязь организационного поведения с другими науками, представлена на рисунке 1.

Междисциплинарный взгляд на организационное поведение может быть представлен с различных позиций:

1 как метод изучения, т.е. организационное поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Следовательно, изучая организационное поведение , необходимо определить, на каком уровне – индивидуальном, групповом и (или) организационном – оно будет рассматриваться;

2 как мультидисциплина, так как организационное поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на единственную точку зрения. Это область, в которой до сих пор не закончился процесс формирования и развития теоретических основ;

3 как способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение имеет четкую ориентацию на личности и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства, цели работников и пр., т.е. на то, что представляет наибольший интерес для организации;

4 как способ повышения результативности организации, т. е. с помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность; каким образом ее повысить?

В содержание курса входят изучение поведенческих аспектов организационной системы в целом и поведения людей в организации, вопросы результативности организации, развитие культуры организации и культуры поведения отдельной личности в организации.

Если психология сама по себе ориентирована на анализ поведения человека в общем, то организационное поведение адресовано к его особой форме – поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Рисунок 1 – Взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками [4]

Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации.

Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной мыслью, волей и т.д.

В процессе неофициальных отношений люди руководствуются сознательно или подсознательно различными мотивами (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность и т.д.).

Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, цели, задачи, на которых человек основывает свои решения, как правило, представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.

Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охота, музыка и др.)

В целом знание основ организационного поведения позволит сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации.

Менеджерам – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей и целей организации.

1.3 Факторы, влияющие на организационное поведение

Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение. В первую очередь – это макроэкономические факторы внешней среды, к которым относятся:

– экономическая ситуация в стране, регионе – экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания;

– географическое положение организации – специфика региона в деятельности организации, климатические особенности;

– сложившийся уровень жизни в регионе – уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы;

– внешнеэкономические контакты – влияние международного сотрудничества и конкуренции;

– статус организации на рынке – позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников;

– ожидания окружающих – что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.

Другая группа факторов – макроэкономические – внутриорганизационные:

– профиль и вид деятельности организации – направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции;

– уровень финансового состояния личности – значимость для работников данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;

– личность первого руководителя (владельца) – амбиции, характер, пристрастия;

– реальная ситуация – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства;

– наличие корпоративного кодекса поведения – наличие утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

Еще одна группа факторов – факторы социально-культурной среды:

– менталитет работников – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны;

– особенности образования – образовательный уровень работников организации.

Еще одна группа факторов – факторы правовой среды:

– действующее законодательство – «рамочные условия», создаваемые государством для ведения бизнеса;

– свобода граждан и формы правовой защиты – система защиты прав работников, действующая (принятая) в организации.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключается необходимость изучения организационного поведения?

2. Что является объектом управления организацией?

3. Перечислите уровни изучения поведения в организации.

4. Назовите цели и задачи организационного поведения.

5. Выделите два аспекта организационного поведения.

6. Обоснуйте взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками.

7. Перечислите макроэкономические факторы внешней среды, воздействующие на организационное поведение.

8. Перечислите макроэкономические – внутриорганизационные факторы, воздействующие на организационное поведение.

9. Перечислите факторы социально-культурной среды, воздействующие на организационное поведение.

10. Перечислите факторы правовой среды, воздействующие на организационное поведение.

Список рекомендуемых источников

1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник /С. Д. Резник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

3 Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер /М. Вудкок, Д. Френсис. – М.: Дело, 1991. – 320 с.

4 Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие /Ю. Г. Одегов, В.В. Козлов, В. Н. Сидоров. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с.

2 Теории поведения человека в организации

2.1 Научная и административная школы управления

2.2 Школа человеческих отношений

2.3 Бихевиоризм в системе человеческих отношений

2.4 Школа поведенческих наук

2.1 Научная и административная школы управления

Предмет «Организационное поведение» основывается на достижениях и результатах работы, как школы поведенческих наук, так и других школ. Рассмотрим их более подробно.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.Тейлором, который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда и внедрил систему организационных мер, таких как:

1) хронометраж – измерение каждой операции технологического процесса во времени и установление оптимальной продолжительности их протекания;

2) инструкционные карточки;

3) методы переобучения рабочих;

4) плановое бюро;

5) сбор социальной информации;

6) новую структуру функционального администрирования.

Все эти организационные меры способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок.

Основные принципы научного управления по Тейлору состоят в следующем:

1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;

2) абсолютное следование разработанным стандартам;

3) подбор, обучение и расстановка рабочих на те места, где они могут дать наибольшую пользу;

4) оплата по результатам труда;

5) использование функциональных менеджеров;

6) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами. Именно Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Ф. Гильбрет считается последователем Тейлора. Он разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов, необходимые приспособления, инструкции, инструменты и т.д.

Работа Г. Эмерсона «12 принципов производительности» имела большой успех в 20-30 гг., считается классической работой по рационализации производства и базируется на следующих принципах:

1) точно поставленная цель;

2) здравый смысл;

3) компетентная консультация;

4) дисциплина;

5) справедливое отношения к персоналу;

6) оперативный, надежный, постоянный, полный, точный учет;

7) диспетчирование;

8) нормы и расписание;

9) нормализация условий;

10) нормирование операций;

11) написанные стандартные инструкции;

12) вознаграждения за производительный труд.

Основоположником административной школы управления по праву считается Файоль. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность. Предметом его научных исследований в отличие от Тейлора были вопросы управления на уровне высшей администрации.

Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

– разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

– власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

– дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном результат возможностей руководства);

– единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

– единства руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

– подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

– вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей);

– централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

– цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

– порядок (все должны знать свое место в организации);

– равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

– стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

– инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

– корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Из других представителей административной школы выделяют Блюмфилда, разработавшего концепцию (менеджмента персонала), или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

– разделение труда на базе функциональной специализации;

– хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

– система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

– система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

– отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

– прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

– продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

– стратегия пожизненного найма;

– четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалификационных работников;

– управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Таким образом, авторы научного управления и административного подхода признавали значение человеческого фактора, однако в своих работах ограничивались изучением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.