Текст бизнес-книги "Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой"

Автор книги: Роман Матвеев

Раздел: О бизнесе популярно, Бизнес-книги

– А что же будет со мной? – заволновалась Надежда, понимая, что у нее остались только птичьи права на продолжение работы, ради выполнения которой ее взяли на стажировку, и необходимость в которой неожиданно, но вполне закономерно отпала за ненадобностью.

– Знаешь, когда решение было принято, я сначала хотела расстаться с тобой. Но ознакомившись с твоим отчетом по текучести персонала, я захотела познакомиться с твоей работой поближе. Ты очень напоминаешь мне меня в начале моего пути. Начиная свою карьеру в службе персонала и начитавшись умных книг о методах подбора персонала и статей в интернете, я, как и ты, думала, что моя цель заключается в том, чтобы найти кандидата, который справится с работой, на которую его приглашают. И заказчики с удовольствием поддерживали меня в этом, но только до тех пор, пока отобранные мной специалисты действительно успешно справлялись с отведенным им фронтом работы. Но как только они оступались или еще хуже с треском проваливались, то в мой огород летели камни и били меня очень больно. Только тогда я поняла, что не всесильна. Было бы замечательно, если бы я была крестной феей моих заказчиков и сделала бы всю работу за них. Но вопреки твоим словам, отбор заканчивается не тогда, когда нанятый специалист справляется со своей работой, а как только будет найден человек, отвечающий согласованным с заказчиком требованиями и сам заказчик согласен с оценкой исполнителя. Дальше вступает в игру непосредственный руководитель нового сотрудника и сама компания, от усилий которых зависит реальная производительность сотрудников. И хотя такая позиция может показаться безответственной и противоречащей командной работе, но на самом деле все с точностью наоборот. Ведь команда – это не просто люди, работающие на достижение общей цели, а люди, которые четко знают и выполняют каждый свою зону ответственности.

И правда, как было бы здорово, если бы с помощью отбора персонала можно было бы решить все сложности организации. Если бы нанятые сотрудники справлялись со своей работой без участия руководителей, то необходимость в них просто отпала бы, как рудимент. Возможно, когда-нибудь так и будет. Но пока не появился на свете специалист с супер способностями по поиску, привлечению и оценке, но не кандидатов, а настоящих драгоценных самородков. Хотя, конечно, на ключевые позиции нужно находить именно такие замечательные кадры. Но для тех вакансий, что открываются с завидным постоянством, это невозможно.

Для себя Александра Громова давно выработала понимание, что процесс отбора персонала представляет собой трехступенчатую технологию. И это открытие она сделала не из книг и не на работе.

Александра была одна из тех жен, что любит быть вместе с мужем везде, где это возможно. Поэтому, когда как-то раз ее супруг собирался на любимую рыбалку, то не удивился, что она решила составить ему компанию. И вот пока муж удил рыбу женщина любовалась природой, запахом утра, чистым воздухом и наблюдала за поведением супруга.

И вдруг Александру Громову как осенило. Ведь она такой же рыбак, как и ее муж! Ведь чем она занимается на работе? Да тем же самым – рыбачит, только вместо рыбы она ловит кандидатов и поставляет их повару!

Любой рыбак знает, какую рыбу он хочет поймать: карася, плотву или щуку. От этого зависит, как он подготовится к рыбалке: какие снасти возьмет с собой и на какую приманку будет ловить «зверя». Так и специалист по отбору должен четко определиться с профилем кандидата, чтобы четко понимать, что нужно оценивать и какими инструментами.

А чтобы клев был хорошим нужно найти место, где рыба водится в изобилии и прикормить ее. Так можно получить большой улов крупной рыбы быстрее, пока солнце не поднялось над водой и блики от него не ослепили рыбака. Тем более, что желающих поймать хорошую рыбу много, поэтому, как говориться, кто первый встал, того и сапоги. Эти принципы знает каждый настоящий специалист по отбору кандидатов. Поэтому они заботятся о том, чтобы провести работу по распространению информации о вакансии там, где это будет эффективно.

Далее начинается самое увлекательное для любого рыбака – клев. И хочется поймать каждую рыбу от мала до велика, ведь пока не известно, какая рыба клюет на самом деле. Тоже самое делает и рекрутер. Он продает откликнувшимся на вакансию кандидатам идею работы в компании.

Только бывает и достаточно часто, что сила клева оказывается противоположной качеству пойманной рыбы. И на свое удивление рыбак достает из воды мелкую рыбешку или молодняк, которые ему не нужны. Оценив ее своим зорким взглядом, он отпускает их назад без всяких условий. В отборе персонала аналогом этого этапа является процесс оценки кандидатов, когда нужно из всего многообразия выбрать того, кто действительно отвечает согласованным с заказчиком требованиям.

И даже выражение «на безрыбье и рак щука» справедливо для процесса отбора персонала. Поэтому есть несколько принципиально важных особенностей, которые необходимо учитывать, чтобы рекрутинг не мутировал в подход затыкания дырок. Об этом Александра Громова помнила очень хорошо и на собственном опыте знала, как трудно вести в таких ситуациях переговоры с заказчиком.

Удачная рыбалка была или нет окончательно можно понять, только принеся улов повару. Именно он принимает сырье для приготовления своих кулинарных изысков. Также и в отборе – окончательное решение о кандидате остается за заказчиком.

Все что происходит позже рыбалкой не является. И хотя от качества улова зависит, насколько вкусная получиться еда, но не более того. На кухни царят свои правила и шеф-повар главный творец кулинарных шедевров. И даже не из самого лучшего сырья он может приготовить изысканное блюдо. В бизнесе аналогично.

Разговор коллег подходил к концу.

– Я тоже была такой же наивной и самоуверенной, когда начинала свою карьеру в службе персонала, – глядя прямо в глаза Надежде, сказала Александра Громова. – Мне тоже казалось, что отбирать людей не представляет сложности. Что это другие специалисты не того калибра, а я смогу в миг точно оценить любого кандидата на соответствие должности и найти по истине ценные кадры. И мне твоя логика симпатична. И твой серьезный подход к делу очень нравится. Поэтому прежде, чем уйти из компании, я хочу взять тебя в постоянный штат. Что скажешь?