Текст бизнес-книги "Теория организации. Ответы на экзаменационные билеты"

Автор книги: С. Загородников

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

7. Теория административного поведения

Теория административного управления заняла свое место в системе базовых концепций исследования организационных систем. Герберт Саймон, родоначальник данной теории, предложил концепцию «административного работника», который, по его мнению, преследует собственные интересы, однако не всегда имеет представление о том, каковы они. Любой работник представляет несколько из всех возможных вариантов действий и может принять адекватное решение, однако не оптимальное.

Содержание теории административного поведения. Организации имеют возможность упростить процесс принятия решения организацией ограничить цели, на которые направлена их деятельность. Также Саймон считает, что цели оказывают влияние на поведение только тогда, когда они являются частью решения по поводу того, каким должно быть поведение. Цели работника определяются при помощи ценностных предпосылок решений. Такие ценностные предпосылки представляют собой предположения о том, какие цели являются наиболее предпочтительными. Существует зависимость: чем точнее сформулированы ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые управленческие решения.

Система целей и ценностей. Для создания необходимого поведения работника можно использовать конечные цели организаций. Они могут служить отправной точкой для создания цепочки «средства – цели». При этом данная цепочка будет включать следующий комплекс действий: выбор общей цели, которую следует достичь; определение комплекса средств из широкого спектра для достижения данной цели; поиск средств для достижения цели т. д. В результате устанавливается иерархия целей, в рамках которой каждый уровень может пониматься как конечная цель по отношению к нижнему уровню и как средство достижения целей относительно верхних уровней. Декомпозиция общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее их распределение их по организационным подразделениям организации усиливают возможность рационального поведения работников путем точного определения их ценностных предпосылок. Такое положение упрощает принятие необходимых управленческих решений на каждом уровне управления. Поэтому иерархия организации может рассматриваться как набор средств и целей, определяющий необходимую последовательность принятия решений и действий в рамках организации.

Теоретическая база концепции административного поведения. В основе модели Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений в организации. Считается, что изолированный индивидуум не способен достичь высокой степени рациональности, т. к. число вариантов, которые он обязан рассмотреть в таком случае, очень велико. Индивидуальный выбор работника осуществляется на основе предпосылок, которые субъект принимает в качестве базы для выбора. Его поведение будет определяться на основе пределов, установленных этими «данностями».

Значение теории административного поведения. Данная теория акцентирует внимание на важности правил и установленных порядков в поддержании необходимого рационального поведения в рамках организации. Данная теория подчеркивает, что организационное поведение работников, особенно принятие решений, делает необходимым прежде всего следование правилам, а не расчет последствий. Саймон признавал отличия формальной рациональности от технической. Модель Саймона может использоваться для поиска объяснения того, почему структуры, созданные специально для обеспечения рациональности, в некоторых условиях могут давать обратный эффект.

8. Теория Гласиер

Теория Гласиер появилась в 1940-х гг. Была сформулирована в результате длительного исследования в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Основные представители теории: Б.Д. Уилфред и Эллиотт Джеквес.

Сущность теории Гласиер. В рамках данной теории считается, что в организации существуют четыре подсистемы. Каждая подсистема выполняет определенные функции в рамках организации, однако они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом.

Выделяются следующие подсистемы.

1. Исполнительная подсистема. Участники данной подсистемы должны соответствовать определенным требованиям. В результате разделения труда возникают различные полномочия, которые с помощью департаментализации преобразуются в соответствующие функции управления. Данные функции способны образовывать иерархию. Оптимальное количество уровней структуры определяется на основании нагрузки времени для каждой функции. В рамках данной теории доказано, что характер работы меняется в том случае, если происходит движение вверх по иерархии. Причиной такого явления служит различие в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. Работа в эшелонах управления различна по характеру. Работа в самом нижнем эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. По мере перемещения на более высокий уровень управления растет и время для подготовки отчета. Объект работы становится более отдаленным.

В рамках исполнительной структуры оптимальность работы анализируется на каждом уровне иерархии. Вся иерархия данной подсистемы организуется так, что каждая пара «руководитель – подчиненный» становится отличительным признаком одного уровня. Конкретные характеристики выполняемых работ закладываются в основу подбора персонала. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований.

2. Апелляционная подсистема. Данная подсистема функционирует на основании следующих правил: каждый член организации обладает правом обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до самого высокого уровня – уровня главного управляющего. В отдельных случаях каждый участник может обратиться в апелляционный суд, который состоит из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны. Решение принимается судом на основании установленного порядка и прецедента; каждая участвующая в разбирательстве сторона может обратиться к адвокату за консультацией.

3. Представительская подсистема. Данная система создается в результате избрания членов трудового коллектива в качестве представителей. Смысл системы состоит в том, что выбранные представители доводят до сведения руководителей мнения членов организации. Подобные мнения, которые в большинстве своем были жалобами, могут относиться к любому аспекту работы, управления. В основе функционирования представительской подсистемы лежат принятые законы.

4. Законодательная система. Данная система необходима для выработки политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. В рамках специальных встреч представители разрабатывают порядок, на основе которого руководители действуют в широких рамках.

В рамках законодательной подсистемы принимаются решения о найме, распределении работ во времени и т. д.

Кроме того, в теории Гласиер выделяют две системы организации: производственную и социальную.

9. Теория «Структура-5»

В теории организации получила распространение как база практического управления теория формирования эффективных организаций, называющаяся «Структура-5». Родоначальником данной концепции является Генри Минтцберг.

Сущность концепции. Такое название теории определяется типологией организаций, которые рассматриваются в данной теории (независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации). В основу классификации организационных систем положен механизм координации, связывающий организации воедино и обеспечивающий их согласованную деятельность. В качестве таких механизмов в данной теории рассматриваются взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Данные механизмы называются базовыми элементами структуры.

Цикл смены координационных механизмов.

В процессе своей жизнедеятельности организации используют различные методы координации деятельности. При этом взаимное регулирование обеспечивает скоординированную работу посредством информационных коммуникаций. Прямое управление дает возможность работать, согласовывать и увязывать рабочие процессы в анализируемой организации. Функциональные процессы подвергаются стандартизации в том случае, если содержание работы специфицируется или программируется. Если все показатели эффективности работы соблюдаются, то выпуск продукции стандартизируется.

В соответствии с данной теорией все организации разделяются на такие типы, как:

1) предпринимательская организация – организация, которая образуется и управляется одним лидером путем жесткой централизации деятельности организации. Несоответствие между стратегическим развитием и текущей деятельностью является характерной чертой многих организаций данного типа;

2) машинная организация – организация, в которой возрастает значение техноструктуры. Работники в подобных организациях обычно выполняют простые процедуры, характеризующиеся повторяемостью. В таких организациях стандартизация формирует предпосылки для планирования деятельности работников и подразделений. Это составляет основную функцию техноструктуры. Выделяют следующие основные типы машинных организаций:

а) организации, занятые промышленным производством;

б) организации, занятые строительной деятельностью;

в) иногда крупные торговые организации;

3) профессиональная организация – организация, в которой главную роль играют знания и навыки работников, являющихся профессионалами. В таких организациях контроль деятельности работников осуществляется с помощью клиентов организации. Это является отличительной особенностью таких организаций. Также характерными чертами профессиональных организаций являются значительный удельный вес вспомогательного персонала и низкая доля техноструктуры.

В таких организациях широко используется стандартизация (главным образом для поддержания высокого уровня квалификации специалистов профессиональной организации);

4) инновационная организация – организация, которая использует для построения своей деятельности объединение в коллектив специалистов различных смежных областей знаний, оперативное изменение состава коллектива. Такое изменение реализуется при помощи организации проектных команд;

5) миссионерская организация – организация, в рамках которой широкое распространение получают ценности, разделяемые ее членами. Подобная организация заменяет индивидуальные ценности бывшего лидера стандартизированными функциональными процессами.

В данной теории предполагается, что в течение своей жизнедеятельности организация способна неоднократно менять свою форму.

10. Теория организационного потенциала

Развитие организационной мысли постоянно продолжается, появляются новые теории, опровергаются либо подтверждаются старые идеи. Одной из широко известных теорий является теория организационного потенциала.

Предпосылки появления концепции организационного потенциала. Основоположником данной теории (1970-е гг.) является Игорь Ансофф. Он предложил ряд новых идей, которые касались подходов к пониманию и развитию организационных структур управления организациями. Он рассматривают промышленную организацию как некоторую систему, которая осуществляет определенные взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой. На основе данного положения исторически сложились два подхода к формированию организационных структур.

Первый подход – структурный, характерен для периода развития промышленности до Второй мировой войны. В данном подходе основной упор делался на внутреннее строение организаций, разделение функций и рационализацию системы управления. Он являлся статическим и не учитывал динамики изменения организационных структур управления в результате воздействия внешних факторов.

Второй подход – динамический подход, он получил наиболее широкое распространение после Второй мировой войны. Внимание в данном подходе концентрируется на анализе связей организации со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. При данном подходе анализ управленческих проблем проводится в два этапа. На первом этапе фирма рассматривается в условиях стабильного внешнего окружения (статический аспект). В ходе второго этапа изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Проблемы организации, которые возникают в связи с этим, Ансофф определяет как стратегические.

Содержание теории организационного потенциала. И. Ансофф убежден, что основная задача высшего руководства современной организации состоит в решении стратегических проблем в условиях постоянно изменяющейся внешней среды. По мнению И. Ансоффа, поведение современных организаций можно структурировать по трем основным направлениям: достижение высокой экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности и активная политика организации в области нововведений. На основании того, какая стратегия преобладает, выбирается тот или иной вид структуры.

Применение нескольких стратегий требует образования матриц различных типов либо рационального, разумного сочетания разных видов структур в пределах одной организации.

И. Ансофф проанализировал эволюцию организационных структур. В итоге он выделяет основные тенденции в их развитии. Главной тенденцией можно считать осознание управляющими организации того факта, что любая организация представляет собой сложную совокупность большого количества взаимосвязанных элементов.

Набор данных элементов является организационным потенциалом. Некоторое изменение одного из перечисленных элементов совсем не означает изменения организации. Видоизменение организационного потенциала необходимо начинать с людей, с управляющих.

Сущность организационного потенциала. Организационный потенциал имеет в своей основе культуру организации, под которой понимают совокупность ценностей, систем и процедур организации. Организационная культура как часть организационного потенциала подвергается наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии организации. В данной теории показываются случаи, когда незначительное изменение стратегии может потребовать значительной перестройки культуры организации и когда изменение стратегии практически не приводит к изменению культуры организации.

11. Теория институтов и институциональных изменений

Теория организации имеет в своей основе значительный базис, позволяющий успешно разрешать противоречия в деятельности деловых организаций. Одной их известных теорий является теория институтов и институциональных изменений (конец 1980-х гг.). Ее основоположником стал Дуглас Норт.

Содержание теории институтов и институциональных изменений. Считается, что рынок представляет собой сложное и неоднозначное явление. Рынок – это структура, охватывающая различные институты: законы, правила игры и различные кодексы поведения, типы отношений и взаимосвязей. По Норту, институты представляют собой набор правил, процедур, соответствий, моральное и этическое поведение отдельных индивидуумов в интересах максимизации конечного результата. Другими словами, институты – это созданные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные ограничения (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) в совокупности с факторами принуждения, структурирующими их взаимодействие. Совокупность институтов создает побудительную структуру всего общества и экономики. По мнению Норта, организационные факторы оказывают большее воздействие, чем технические, т. к. ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, влияют на развитие экономики. Система технических изменений считается недостаточной. Они являются составляющей процесса роста, но сами по себе не могут его объяснить. Секретом экономического роста является эффективная организационная система экономики. Заметные институциональные изменения протекают медленно, поскольку институты являются результатом длительных исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Отсутствие возможности заключения контрактов и вступления в другие обязывающие институциональные отношения является основной причиной экономической стагнации.

Выводы из теории институциональных отношений.

1. Законы общества могут быть изменены в течение короткого времени. Однако неформальные нормы меняются медленнее. Подобные нормы формируют легитимную основу для действия законов, а революционные изменения последних часто приводят к результатам, которые отличаются от ожидаемых. Те страны, которые принимают законы, предназначенные для других экономических условий, для иных неформальных норм и побудительных факторов, получают не то направление развития, которое имеют государства, использующие эти законы.

2. Государственное устройство во многом определяет функционирование экономики. Оно создает экономические законы, формирующие и обеспечивающим эффективные права собственности и влияющие на политику развития.

Необходимо соблюдать следующие условия: политические институты сохраняют свою стабильность тогда, когда их поддерживают организации, заинтересованные в их неизменности. Для успешного проведения реформ необходимо изменение институциональной системы экономики; изменение норм поведения, поддерживающих новые законы, выступает длительным процессом; в долгосрочной перспективе эффективный экономический рост требует разработки законов и правил. Неформальные ограничения в обществе иногда способны обеспечивать экономический рост даже при условии действия неблагоприятных или нестабильных законов.

3. Политико-экономические системы создают мобильные институциональные структуры, способные справляться с переменами, и являются фактором успешного развития. Формирование таких систем выступает результатом длительного процесса. Сформировать эффективную систему, рассчитанную на краткосрочную перспективу, можно путем осуществления специальных исследований и разработок.

12. Ресурсная теория организации

Основными представителями данной теории являются Р. Румельт, Д. Аакер, Р. Амит, П. Шумахер, С. Монтгомери, Дж. Дэй, А. Дирикс, К. Кул, Р. Грант, Дж. Хамелл, М. Петераф.

История развития ресурсной теории организации. На первых этапах своего развития ресурсная теория имела своей целью обосновать происхождение фирмы. Согласно данной теории фирма представляет собой нечто большее, чем административная единица, фирма – это совокупность производительных ресурсов, распределенных между рядом пользователей при помощи административных и экономических решений.

Содержание ресурсной теории организации. Ресурсная теория применительно к стратегическому управлению имеет цель объяснить создание, использование и возобновление конкурентных преимуществ фирмы. Ресурсная теория должна определить связи и объяснить факторы конкурентных преимуществ, их динамику в понятиях ресурсов фирмы. Некоторые направления изучения ресурсов рассматриваются в рамках таких отраслей знаний, как общий менеджмент и его разделы (производственный, финансовый и т. д.), маркетинг, логистика, правоведение, информатика, экология, лингвистика, деловая этика, психология. Ресурсная теория организации предполагает, что ресурсы неравномерно распределены между фирмами. Это и является причиной либо конкурентного преимущества, либо определенной уязвимости компании. В том случае, если конкурентное преимущество некой фирмы основано на владении каким-либо ресурсом, другие фирмы могут предпринимать попытки блокирования или замедления распространения подобных ресурсов, формируя различные барьеры.

Система аспектов, охватываемых ресурсной теорией: активное воздействие на экономических партнеров; эквивалентность объемов обмениваемых ресурсов; активные управляющие воздействия; организация физического перемещения товаров и денег во времени и пространстве; защита от неблагоприятных воздействий; достижение стратегических и оперативных целей организации; институциональность передачи и получение прав на обмениваемые ресурсы.

Согласно ресурсной теории ресурсы фирмы могут по своему содержанию быть материальными (осязаемыми) и нематериальными (неосязаемыми), внутренними (получающими развитие внутри фирмы) и внешними (приобретаемыми на рынке).

В рамках ресурсной теории выделяют следующие основные категории: основные ресурсы, активы, способности, стратегические активы, устойчивые конкурентные преимущества, источники данных преимуществ.

Основные ресурсы – это вид ресурсов, которые могут быть приобретены на рынке.

Активы – это совокупность доступных факторов, которыми хозяйственная организация владеет или управляет. Активы также могут быть осязаемыми или неосязаемыми, активы – это «видимые» ресурсы.

Стратегические активы – это активы, которые обеспечивают компанию устойчивым конкурентным преимуществом. Активы являются стратегическими, если они ценны для организации; если для них нет заменителей, их сложно воспроизвести или скопировать; они являются редкими среди конкурентов.

Конкурентные преимущества – стратегические активы, которые сложно устранить или копировать (воспроизвести) и которые способствуют повышению эффективности фирмы. В большинстве случаев это объекты, доступ к которым или способности которых по отношению к фирме позволяют создавать стратегические активы.

Источники конкурентных преимуществ: среда рынков данных ресурсов; внутренняя организационная среда фирмы; среда рынка товаров и услуг; стратегическая траектория организации.