Текст бизнес-книги "Лидерство и продуктивность: методология развития лидерского потенциала"

Автор книги: Софья Чарышева

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Глава 2
Ребрендинг лидерства производственного менеджмента – существенный резерв компаний на пути к успеху

У экономики и политики России было два периода по отношению к внешнему миру – закрытый с плановой экономикой и государственной собственностью на средства производства (он охватывает 1917–1991 годы) и открытый с рыночной экономикой, развивающейся на основе частной собственности (с 1992 года по настоящее время). И оба эти этапа не дали отечественной экономике достаточно возможностей для повышения ее конкурентоспособности на мировом уровне.

В связи с этим современные исследователи начинают искать причины в производственных отношениях, жестко закрепившихся в российской ментальности, считая, что именно они стали причинами экономических бед страны, которая имеет практически наилучшие ресурсные показатели в мире.

Как известно, производственные отношения – это:

а) отношения между людьми, складывающиеся в процессе общественного производства и движения общественного продукта от производства до потребления; б) отношение людей к средствам производства, то есть отношение к собственности.

Так же общеизвестно, что производственные отношения, будучи социальной формой производительных сил, или стимулируют, или тормозят их развитие, поскольку они либо усиливают стимул к деятельности, либо уничтожают/сдерживают его у субъектов отношений.

Социально-экономический уровень развития России показывают, что у нас – тормозят, причем это происходило на закрытом этапе истории нашей страны и происходит сейчас, на открытом, несмотря на происшедшее изменение форм собственности.

В мировой науке и практике более ста лет систематически проводятся психологические, когнитивные и гностические исследования для нахождения возможностей повышения продуктивности управления. Ключевая роль отводится лидерскому потенциалу и соответствующей ментальности руководителей, от которых зависит экономический успех и конкурентоспособность бизнеса.

В отличие от России психологи, социологи и управленцы ведущих стран мира непрерывно изучают это направление. Во второй половине XX века по мере развития и использования зарубежным бизнесом научных результатов когнитивной психологии стала постепенно нарастать значимость понятия лидер в иерархии организации.

Исследования в этой области стали расширяться, так как на них в экономически развитых капиталистических странах возник заказ общества и деловых кругов и, соответственно, спрос. Это привело к тому, что развитие внутрикорпоративных производственных отношений на основе лидерства руководителей нашло отражение в соответствующем базисном принципе «лидерство руководителей» системы менеджмента качества (СМК), разработанной на основе лучшего мирового опыта управления и изложенной в международном стандарте ISO 9001:2008 «Системы менеджмента качества. Требования». К практике его применения Россия присоединилась, издав национальный стандарт ГОСТ Р ИСО 9001–2008 (впоследствии был заменен на идентичный ГОСТ Р ИСО 9001–2011).

Следует отметить, что в версии международного стандарта ISO 9001:2015 этот базисный принцип СМК дополнен конкретностью: «Высшее руководство должно демонстрировать собственное лидерство и приверженность в системе менеджмента качества и (в том числе) помогать другим руководителям, имеющим сферы ответственности в СМК, демонстрировать их лидерство».

Таким образом, в мировой управленческой современной практике лидерство становится своего рода брендом любого и каждого руководителя в организации.

А что в действительности происходит с этим брендом у производственного менеджмента в отечественных компаниях? Во время нашей работы с группами руководителей мы всегда проводили два теста. Первый из них мы уже привели в предыдущей главе, а о втором расскажем здесь.

В ходе проведения этого теста мы задаем вопрос: «Кто здесь лидеры? Поднимите руки». Этот тест позволяет выявить уровень самоидентичности и потенциальное понимание представителями производственного менеджмента современной культуры управления. В ответ на вопрос, в котором совершенно не было подвоха, рук практически никто не поднимал, за исключением главных инженеров/технических директоров предприятий.

После таких результатов давались объяснения «руководителям не лидерам»: «Это конкретная демонстрация лидерства одного лица в организации. И это не нормально в современном управлении. Каждый производственный руководитель должен, а точнее сказать, обязан стать и быть лидером для своих подчиненных, причем не только по должности, но и в более широком смысле – полным лидером, что означает стать лидером по должности + лидером по сущности + лидером по продуктивности управления.

Настоящее лидерство – это не только результат возложенных на каждого производственного руководителя компетенций, не только результат применяемого стиля управления, не только результат уважительного отношения к ценностям лидера его подчиненных и доверия ему, но и то, как лидер понимает подчиненных, как поднимает их ценность и стремится ли он на самом деле это осуществлять».

Таким образом, примененная нами методика свидетельствует о том, что лидерский бренд есть только у первых руководителей – это бренд лидерства одного лица на предприятии, что и определяет характер внутрикорпоративных производственных отношений на данном уровне, вернее, показывает на их продолжающуюся стагнацию на уровне производственного менеджмента.

В итоге сдерживается его развитие и снижается продуктивность управления всей иерархии производственного менеджмента в целом, что приводит к недостаточной эффективности использования вверенных каждому руководителю ресурсов, тем самым не достигается возможный максимальный эффект бизнеса.

Многие исследователи России и зарубежья считают, что главная причина этого явления лежит в ментальности страны и в менталитете ее народа. С оценкой ментальности в целом по стране можно и соглашаться, и не соглашаться, но лучше пока не соглашаться, так как конкретные результаты исследования причин подобной ситуации никем не приводятся.

Это означает, что целесообразно трансформировать такие причины в задачу повышения лидерского потенциала всей иерархии производственного менеджмента, где конкретное значение имеет профессиональный менталитет каждого отдельного руководителя и профессиональная ментальность менеджмента в целом.

Профессиональный менталитет отражает интегральное качество руководителя, детерминирующее выбор способа решения профессиональных задач на основе профессиональных ценностных ориентаций, традиционных профессиональных ментальных установок и профессионального мышления. Профессиональная ментальность отражает своеобразную личностную характеристику руководителя, производственных групп (отделов, смен, участков, районов, цехов) и коллектива предприятия/организации в целом.

Отметим, что профессиональная ментальность формируется под влиянием корпоративной культуры и в основном зависит от стиля управления и ценностей высшего менеджмента организации, а также особенностей взаимодействия в рамках сложившейся корпоративной культуры, критерий которой – уровень использования потенциала работников. От различий в культуре организации, ценностей ее высшего менеджмента и применяемого им стиля управления зависят и различия в профессиональной ментальности подчиненных руководителей и работников всей организации.