Текст бизнес-книги "Найди меня, если сможешь"

Автор книги: Альбина Мамедова

Раздел: О бизнесе популярно, Бизнес-книги

Возрастные ограничения: +12

Текущая страница: 1 (всего у книги 3 страниц)

Введение

Думаю, в первую очередь эту книгу прочитает каждый, кто со мной работал. Вы также могли бывать на моих HR-консультациях, либо выступлениях и конференциях. Если вы просто меня знаете – привет! Желание каждого из вас прочитать мои труды – важный для меня показатель. Я постаралась сделать эту книгу интересной, ведь работа – это всегда интересно. К счастью, у меня именно так.

В процессе создания книга пережила много кризисов.

Кризис – это когда тебе хочется удалить файл с рабочего стола и забыть о нем. В конечном итоге мной были хладнокровно вырезаны все занудные куски теории. Я также присоединилась к борьбе с климатическими изменениями, поэтому выпустила именно онлайн-версию книги. Наде– юсь, отсутствием печатного варианта нам с вами удалось сохранить дом для нескольких тысяч коал. Более того, во время написания книги я пила кофе исключительно из эко-стакана и ходила в магазин с собственным пакетом. Эпидемия коронавируса COVID-19 активно развивалась по всему миру, а я активно дописывала свою книгу и, наконец, закончила.

К чему вам следует приготовиться? Здесь вы найдете много жизненных историй про всю мою HR-кухню, а также советы работодателям и соискателям. Отмечу, что каждую должность сотрудника я буду писать с заглавной буквы:

Маркетолог, Менеджер, Директор по продажам, Ассистент. Думаю, это будет уважительно по отношению к каждому из видов работ. Любой труд заслуживает уважения.

Книга скорее написана в формате диалога, истории или рассказа. Мои заголовки не будут отражать момент, в который можно пропустить главу. Особенно это касается первой части книги со странными заголовками. Первая часть будет интересна как соискателям, так и работодателям. Вторая часть в основном ориентирована на бизнес, хотя многие вещи полезно будет знать и кандидатам. Если вы осилите всю информацию, браво!

Рекрутеры      и      HR-специалисты обязательно найдут здесь истории из своей жизни, полезные советы, разобранные кейсы. Молодые специалисты и стажеры найдут полезную информацию о том, как выбрать работодателя мечты и кого лучше опасаться. Я не буду приводить вам конкретные примеры того, как нужно составлять резюме. Но я покажу вам миллионы ошибок, которые каждый день вижу на сайте HeadHunter. Среди этих ошибок возможно вы узнаете себя.

Мои HR-рекомендации основаны исключительно на реальных кейсах, в рамках которых нам приходилось решать задачи разной сложности. Мы подбирали коман– ды для IT-бизнеса, digital и креативных агентств, крупных производственных и строительных компаний, стартапов. Именно работа на разных уровнях и разных масштабах бизнеса позволила нам взглянуть на процессы подбора более широко и объективно. Я говорю «мы», потому что каждый проект – это командная работа. Если я занимаюсь поиском IT-специалиста, любое решение мы принимаем вместе с технической командой. По такому же принципу работает любая история с поиском специалиста. Моя задача – выстроить пошаговый процесс отбора на должность, зафиксировать или изменить вводные для поиска, обеспечить наличие подходящих резюме, провести первичное интервью, составить и проконтролировать график будущих встреч и многое другое. Работа рекрутера не заканчивается до тех пор, пока финалист не выходит на первый рабочий день. Нам приходится работать с сомнениями кандидатов 24/7. Именно с такой частотой у людей обычно возникают сомнения. В основном я играю на стороне работодателей, хотя в последнее время HR-консультации для соискателей наконец-то вошли в моду и в России.

Основной акцент всегда делается на помощи работодателям:

– «Как найти лучшего сотрудника?»

– «Какие испытания придумать для кандидатов?»

В этой связи я всегда ощущаю кандидатов немного обделенными. Почему так мало литературы на тему:

– «Как найти адекватного работодателя?»

– «Что делать, если тебе не заплатили за работу?»

Куда сложнее подобрать качественную литературу для соискателей, стремящихся начать или изменить свой карьерный путь. При этом есть темы, одинаково сложные для обеих сторон. Например, HeadHunter – наиболее востребованный на данный момент ресурс для поиска работы в России. Хотя реальные механизмы и тонкости работы этого сайта знает не более 30% жителей нашей страны. Я написала 30% просто потому, что в любой модной книге должна быть статистика с цифрами.

Лишь после индивидуальных HR-консультаций люди понимают, как устроена система работы сайта, какие функции существуют, каким должно быть их резюме, какие кнопки нажимать и куда лучше не лезть. В книге я постараюсь дать полезную информацию для всех, кто знает что такое работа, резюме или персонал. Обещаю не грузить вас скучной теорией. Но даже если она вам попадется, постарайтесь взглянуть на нее по-философски. Расширяйте свой кругозор. В книге будет достаточно юмора и интересных историй, которые мне удалось собрать за несколько лет активной работы.

Часть книги первая

Здесь будет интересно всем

1. Максим ломает рынок IT

Мало создать идею, важно уметь ее реализовать. В большинстве случаев для этого вам понадобятся другие люди – персонал, наемные работники, исполнители. Важно уметь реализовать свои идеи и задачи с помощью дру– гих. Это правило действует как в жизни, так и в работе.

Мой основной принцип работы заключается в том, чтобы каждый человек находился на своем месте и занимался своим делом. Свое дело – это то, в чем ты на данный момент наиболее успешен, эффективен и полезен. Я не говорю, что если вы пока не умеете вышивать крестиком, не смейте даже начинать. Но если мне понадобится хорошая швея, скорее всего я обращусь к человеку с опытом.

Работодателям важно уметь четко раскладывать свой бизнес на процессы. Отсюда и берется понятие «бизнес-процесс». На каждый из таких процессов необходимо ставить наиболее профессионального исполнителя. По– этому если я захочу создать свой IT-продукт, мне не обязательно становиться программистом. Достаточно подобрать достойного кандидата на должность и продолжить заниматься своими задачами. В идеале, они у меня есть. При этом, плюсом любого руководителя станет предвари– тельное изучение сферы IT, включая актуальные тренды и основные термины. Это позволит вам эффективно выстроить диалог с программистами, а при необходимости – проверить выполненную ими работу.

Если собственник бизнеса принимает самостоятельное решение о выборе специалиста на должность, ему важно разбираться в этом виде работ. Именно поэтому финальные собеседования на должность Финансового аналитика обычно проводит Финансовый директор, а Маркетологов старается собеседовать человек со знаниями в маркетинге. Если у вас пока нет штатного сотрудника, способного оценить профессиональные качества конкретного специалиста, сформулируйте тестовое задание. Задание для соискателя подготовит и проверит эксперт, а вы пока занимаетесь оценкой личных характеристик. К сожалению, отсутствие профессиональной экспертизы у человека, принимающего решение о трудоустройстве, отражается и на обсуждении вопросов заработной платы. Здесь я расскажу вам печальные реалии из жизни.

Последнее время рынок IT-технологий – очень прибыльная площадка не только для владельцев бизнеса, но и для наемных работников. Их зарплатные ценники зачастую растут быстрее, чем они успевают научиться чему-то новому. Особая востребованность специалистов дает им возможность устанавливать свои правила игры: торговаться с работодателями на тему заработной платы; объединяться в коалиции и продавать себя в качестве готовой команды разработчиков; устраиваться на работу без лишних телодвижений и отказываться от тестовых заданий. Вдобавок ко всему работодатель обязан принимать решения максимально быстро, ведь программиста Виталия за это время могут пригласить в другую компанию. Но и это еще не все, ведь навыки и знания таких специалистов не всегда легко оценить. Так, молодые компании или неопытные руководители начинают вести переговоры о деньгах и выставлять непонятные ценники людям, знания которых они даже не проверяли.

Специалист Максим выходит на рынок IT-технологий с ценником 70 000 руб., после чего компании начинают бороться за него, поочередно повышая эту сумму. При этом Максим всего лишь отучился на краткосрочных он-лайн-курсах программирования и буквально с неба взял сумму в 70 000 руб. Работодатели, с которыми общается Максим, в восторге от его личных качеств. Профессиональные навыки они не в состоянии оценить. Внутренних штатных программистов у них пока нет, поэтому провести техническое интервью совсем некому. Так, после двухнедельной прогулки по рынку наш Максим возвращается к нам с желаемой зарплатой в 140 000 руб., чему он очень рад. Мы тоже рады за Максима!

Как не стать одним из таких работодателей:

Всегда проводить анализ заработных плат по той должности, о которой идет речь.

Всегда проводить профессиональное (техническое) интервью, привлекая эксперта из соответствующей области.

Не потакать любым желаниям кандидатов и не уговаривать их пойти работать именно к вам за любые деньги.

В идеале следует искать людей, которые выбирают работодателя не только по з/п. Для многих также важны: сфера бизнеса, команда, задачи, расположение офиса и др. Помните, таких людей действительно много. Считается, что денежная мотивация эффективно работает лишь первые 3 месяца, после чего на первый план выходят остальные факторы труда.

Печальным выводом из этой истории становится общий перекос рынка IT. Адекватные работодатели на этапе технического интервью с кандидатами не понимают, откуда берутся настолько завышенные ценники. При этом довольно сложно бывает объяснить типичному Максиму, что он не стоит тех денег, которые ему уже пообещали другие.

Встречные советы соискателям:

Адекватно оценивайте уровень своих знаний.

Прежде чем называть цифру, изучите, сколько в среднем по рынку получает похожий на вас специалист. Эта информация есть в открытом доступе на сайте HeadHunter. Откройте 10 похожих резюме соискателей и найдите среднюю сумму.

Когда вам задают вопрос о желаемой заработной плате, не называйте сумму в несколько раз выше рыночной. Вы можете немного повысить свою стоимость и успешно пройти все этапы интервью, после чего я вас даже похвалю (ведь надо уметь себя продавать). Но не заменяйте реальные 50 000 руб. на нереальные 150 000 руб. Любой нормальный работодатель отправит вас в черный список соискателей.

Вроде я всегда пишу по четыре пункта, поэтому пункт номер четыре. Включайте все свое обаяние и, если вы это умеете, – торгуйтесь. Но в будущем будьте готовы на практике доказать свою стоимость. Чуть позже мы с вами поговорим на тему этичных зарплатных переговоров.

Если вы уже обзавидовались Максиму и решили, что отныне он будет получать кучу денег, я вас разочарую. Отсутствие желаемой экспертизы выявляется у специалистов довольно быстро, в течение первых двух месяцев работы.

Иногда недель. Затем начинаются конфликты, сложности и скандальные увольнения. Все эти вещи обязательно отразятся на вашем резюме или в трудовой книжке. На сердце Максима это также оставит неизгладимый след. Ему придется вернуться на несколько зарплатных шагов назад и более объективно себя оценить.

Заплатите за HR

Знакома ли вам классическая история о том, как амбициозный руководитель старается делать все сам и всегда все контролирует? Он никому не доверяет, а еще он не– много жадный. Его нежелание платить деньги дополни– тельным сотрудникам отражается в отсутствии достаточного количества персонала. При этом, текущий штат компании объективно не справляется с объемом задач. Многие компании существуют в подобном режиме долгие, хотя и не очень счастливые годы. До некоторых пор эта экономная схема отлично работает. Мы не учитываем про– фессиональное выгорание наших сотрудников и посещение ими психолога по выходным. Когда же это перестанет работать? – в момент масштабирования и расширения бизнеса.

Если бизнес расширяется, хаос наступает даже в хорошо прибранных компаниях. Вспоминаем, что наш руководитель не способен делегировать задачи и привык самостоятельно все контролировать. Делать это при численности в 50 сотрудников – еще куда ни шло. Но вот когда нас уже 300 человек, ему не позавидуешь.

Подобная проблема касается не только начальников. Рядовые специалисты тоже зачастую залезают в чужие участки работы и зачем-то стараются навести там порядок. Повторим, максимальная эффективность бизнеса наступает в момент, когда каждый сотрудник задействован на своем рабочем участке. Да, сотрудники должны пересекаться, помогать друг другу и создавать эффект синергии. Просто дизайнер не должен учить продажников продавать, а технический специалист не должен настаивать на смене цветовой гаммы нашего сайта.

Мой идеальный HR-мир наделен следующими характеристиками:

Сотрудники не занимаются бесполезным дублированием задач и обязанностей. При этом они имеют отличное представление о том, чем занимается соседний специалист. Возникает взаимозаменяемость на случай форс мажора. Когда нет форс мажора, каждый занят своим делом.

Работодатели не дублируют штатные единицы, пока в этом нет острой необходимости. В случае разовой потребности можно привлекать специалистов к проект-

ному сотрудничеству. Приглашать человека работать на постоянной основе без 100% загруженности – выбрасывать деньги на ветер.

Работодатели не жадничают и не экономят деньги на персонале в случае, когда расширение штата необходимо. Если на старте работы у вас было 5 клиентов, а теперь их 100, скорее всего объем задач ваших подчиненных изменился. Не люблю слово подчиненных, но мне нужны синонимы.

Работодатели нанимают новых специалистов с умом. Они готовы выделять бюджет на процессы подбора. Они не ограничивают себя исключительно поиском людей через знакомых. Фраза «через знакомых» заведомо убивает качество будущего персонала. Сын моей подруги как раз занимается SMM, а брат моей сестры отличный Маркетолог.

Только что была озвучена фраза «жалко бюджета на подбор». На этом вопросе мы и остановимся. Экономят деньги не только на подборе, но и на других HR-процессах.

Почему работодателям так больно платить за HR?

Причина в том, что влияние HR-процессов не так очевидно отражает будущую прибыль для бизнеса. Для сравнения приведем пример из области продаж, где оценить результаты работы намного проще. Либо товар продан, либо не продан. Либо мы заработали в этом месяце миллион рублей, либо не заработали. Казалось бы, HR-процессы можно также легко оценить: мы либо нашли сотрудника, либо не нашли. На практике все оказывается намного сложнее, давайте объясним почему.

Помимо оценки объективных факторов (опыт, пол и возраст), в HR-процессах важно полагаться на собственные ощущения. Финансировать интуицию своего HR-специалиста – страшное занятие, которое многим дается нелегко. Более того, оценить качество процессов, связанных с персоналом, возможно лишь в перспективе. Человеческий ресурс на то он и человеческий, что с абсолютной уверенностью спрогнозировать его поведение практически невозможно. Профессиональный Маркетолог способен уйти на обед и не вернуться, ведь отныне он хочет стать Танцором. Ваша работа ему более не интересна. Назовем это HR-свойство – подводные камни человеческих ресурсов.

3. Подводные HR-камни

Поведение человека нельзя предугадать на 100%. Так, при работе с людьми вашими основными качествами станут:

1) Спокойствие и умение отпускать ситуацию

2) Интуиция

3) Гибкость и адаптивность к людям

4) Принятие особенностей отдельных людей

5) Эмпатия

6) Умение слышать и слушать

7) Умение вести переговоры

8) Стратегическое мышление

      Обсудим их по порядку. 1. Спокойствие понадобится вам в случае, когда человек сбежит от вас в первый рабочий день. На теме сбежавших кандидатов я остановлюсь подробнее. Не следует удивляться каждый раз, когда люди не доходят до собеседований, либо навсегда покидают компанию в обеденный перерыв. Такое бывает часто, и в этом не всегда виноват работодатель. Если в вашей компании грамотно выстроены HR-процессы, беспокоиться вам не о чем. Другая история, когда в компании царит полный хаос и люди «почему-то» оттуда сбегают. Вероятнее всего проблема здесь кроется именно в работодателе, с которым невозможно работать. «Невозможно работать» – это когда:

Работодатель неэтично ведет себя с персоналом. На людей кричат, их унижают.

Работодатель не выплачивает или задерживает заработную плату.

В компании высокая текучесть кадров на всех должностях. Каждый день меняется траектория работы и об– ласть задач.

Сотрудник просто не может работать с конкретным работодателем или в конкретном рабочем коллективе. Возможно ему не подходит стиль управления, методы руководства, либо корпоративные правила и ценности.

Вернемся к теме спокойствия. Каждый раз, ожидая ответа от соискателей, вы обязаны сохранять спокойствие. Не стоит судорожно названивать людям с фразой: «Вот-вот и я сам передумаю брать тебя на работу!» или «Не для тебя моя компания росла!» Некоторые работодатели поступают именно так, отпугивая тем самым достойных кандидатов. Даже будучи на стороне работодателя, постарайтесь вести себя этично и сдержанно. Не уговаривайте людей, не торопите их, не будьте слишком навязчивы. Это отпугивает обе стороны, поэтому соискатели – тоже мотайте на ус. Умейте выстраивать переговоры красиво и спокойно.

Работодатели, а вы приготовьтесь к интересным сюрпризам со стороны кандидатов. Однажды они обязательно начнут вас шантажировать. Шантаж может проявляться в различных фразах и выражениях.

Шантаж №1

– «У меня уже висит несколько предложений о работе от других работодателей, поэтому поторопитесь!»

– «Вот-вот, и именно сегодня меня уведут у вас прямо из под носа!»

При этом кандидат будет каждый день вам названивать и требовать обратную связь или оффер*. Достойные и востребованные специалисты никогда не занимаются подобными вещами. Они ведут себя уверенно, ведь они действительно уверены в том, что без работы не останутся.

* Оффер (Job Offer) – это официальное предложение о работе. Модный и полезный HR-термин

Шантаж №2

Моя любимая история про ответы на вопросы:

– «От какой суммы вы готовы рассматривать нашу должность?»

– «Какие у вас зарплатные ожидания?»

Особо смекалистые кандидаты отвечают:

– «А сколько вы максимально могли бы мне предложить?»

Бывает и такое, что кандидат озвучивает мне желаемую сумму в 100 тыс. рублей, после чего по моему голосу понимает, что не угадал. Далее начинаются качели из убывающих цифр:

– «Ну можно рассмотреть и 80 тысяч»

– «Хотя я и за 50 тысяч я работать согласен!»

Для меня подобные зарплатные качели – признак непонимания собственной стоимости. Можно сравнить это с игрой в угадай мелодию, хотя вроде мы обсуждаем серьезные вещи. Я ведь не торговец, а HR-специалист. Мне всегда хочется услышать адекватную и обоснованную желаемую зарплату. Поэтому если вы сами периодически бываете на стороне соискателей, заранее обдумайте ответ на этот вопрос.

Шантаж №3

Кандидаты могут шантажировать вас семьей и тремя детьми. Уже на старте общения такие люди попросят у вас зарплату чуть выше рынка, ведь:

– «У меня же особые обстоятельства!»

Однажды подобного специалиста мы приняли на должность Директора по маркетингу. Он с треском провалил свой испытательный срок, хотя мы до последнего старались его вытянуть. В конечном итоге нами был организован соответствующий разговор на тему его увольнения.

История про жалкое увольнение

Директор по маркетингу умолял нас его не увольнять, стараясь всеми способами надавить на жалость. Он умудрился даже попросить у нас денег в займы. Давным-давно он сразу обозначил нам, что у него жена и дети. Ему очень важны стабильность и зарплата чуть выше рынка. Мне очень нравится вот это его «чуть». В общем, специалист с особым отношением к нему, «не как у всех».

После его официального увольнения начался период смс-сообщений собственнику бизнеса. Сотрудник слезно просил нас вернуть его на работу и долгое время делал дома вид, что продолжает ходить в офис.

– «Я ничего не говорю своей жене, войдите в мое положение!»

История скорее грустная, чем смешная. Но такой опыт полезно знать, чтобы выявить подобные замашки у людей еще на начальном этапе общения с ними. Отсекайте шантаж и жалость и не доводите до неприятных последствий. Ну и раз уже мы частично затронули вопросы обсуждения заработной платы, держите полезную главу на эту тему.

4. Не нужны мне Ваши деньги

На практике встречаются люди, которым не так важен уровень заработной платы. Редкость, но такое случается. Так называемый профессиональный тип сотрудников. Для начала они для начала поинтересуются проектом, за– дачами, командой и возможностями развития. Профессионалы честно отвечают, что зарплата – не самый важный для них показатель при выборе места работы. Хотя даже с ними вам следует заранее обсудить уровень будущего дохода. Про данный тип личности я расскажу вам в отдельной главе про мотивацию.

Еще один хороший пример – молодые начинающие специалисты. Если это вы, советую не торговаться с пеной у рта за максимально возможную стоимость стажировки. В самом начале вашего карьерного пути гораздо важнее:

Наличие сильного руководителя, у которого можно чему-то научиться

Практические задачи, которые вы будете выполнять своими руками (не копировать бумажки в ксероксе)

Наличие возможностей для роста и развития внутри компании

Возможности совмещать учебу с работой (если вы студент последних курсов)

Соответствие стажировки вашим будущим карьерным планам

К сожалению, на старте карьеры многие отдают предпочтение дополнительным десяти тысячам, а не своей мечте. Стажеры выбирают себе работу, никак не связанную с их образованием и талантом. Иногда это вынужденные меры и человеку действительно необходимы деньги. Таких ребят я не осуждаю. Но если вам эти деньги не критичны, сделайте выбор в пользу карьеры, а не в пользу новых штанов Zara.

Начинающим специалистам всегда предлагают поработать в продажах. При успешном раскладе уровень дохода значительно выше, чем на позиции Ассистента по маркетингу. Но если вы мечтаете стать Маркетологом, из области продаж по телефону вас тяжело будет вытащить. Просто потому что в один прекрасный момент вам все-таки придется начать с нуля нарабатывать опыт работы маркетологом. Работодателям всегда нужна ваша практика. Никому не интересен список книг, которые вы прочитали в университете.

Более того, опыт работы в продажах (допустим) сигарет может загубить ваше и без того пустое резюме. Ведь если я ищу начинающего Специалиста по финансам, меня смущают ребята, продающие несколько лет сигареты или одежду. Особенно если при этом у них есть хорошее профильное образование в области финансов.

Следующим качеством при работе с людьми является 2. умение слушать интуицию. Вы не сможете просчитать, какой из пяти кандидатов больше других подойдет на должность. Это не математическое уравнение, здесь все намного сложнее. Всегда важно прислушиваться к своим внутренним ощущениям. Химия между кандидатом и работодателем – вполне существующий феномен.

Вы либо идеально друг другу подходите, либо при первой же встрече вас друг от друга воротит. Вы даже не можете объяснить почему. Толи куртка у человека дурацкая, толи акцент странный.

Принятие практически любого HR-решения будет частично основано на вашем личном опыте. Влияние ока– жут: ваши совокупные представления о людях; реакция на возраст, пол, род деятельности; внешность и др. Это происходит бессознательно. Так, наличие голода во время собеседования значительно влияет на наше решение по итогам интервью. Не смейтесь, это статистически доказано. Сюда же относятся такие факторы, как: настроение, наличие личных проблем, время суток и ретроградный Меркурий. Да, если человек верит в ретроградный Меркурий, он тоже повлияет на его решение. Наши моральные установки – сильная штука.

Что еще важно для рекрутера, так это умение принимать решения быстро и в условиях ограниченной информации. Борьба за хорошие кадры всегда происходит мгновенно. Пока вы думаете, решение в пользу сильного кандидата принимает другой работодатель.

Пожалуй, именно наличие интуиции во многих HR-процессах пугает скептиков, предпочитающих заранее просчитать всё на бумаге. При подборе персонала вы, безусловно, способны красиво представить все в виде несложного уравнения с двумя переменными. Заранее прошу прощения, но в вашем уравнении будет мало толку. Идеальный расчет полетит к чертям, когда кандидат мечты выдаст вам неожиданную порцию новых фактов о себе. Вы не всегда сможете принимать решения объективно и рационально. Часто вас будут смущать непонятные детали, и в эти моменты важно послушать свою интуицию. Идеальные резюме и красивые пиджаки на собеседованиях – не всегда правдиво.

Приведу вам пример. Большинство из вас смотрели сериал «Друзья». Там есть серия о том, как Росс выбирает себе девушку (2 сезон, 8 серия). У него есть две кандидатуры. Для особой наглядности парни составляют список плюсов и минусов каждой из них. Выглядит это следующим образом:

В конечном итоге Росс опускает все принципы логики и просто выбирает Рейчел. Ведь это же Рейчел, пусть даже с кучей недостатков. При подборе персонала мы также зачастую делаем выбор исходя из личных ощущений. Мы готовы взять более слабого специалиста, с которым нам просто будет легко и приятно работать. Мы готовы обучать и дотягивать знания людей, которые смогли бы легко влиться в рабочий коллектив. Для многих человеческий фактор играет куда более важную роль, чем профессиональный. Конечно в этом есть свои риски, поэтому не стоит слишком сильно утопать в глазах соискателей. Рациональность и логика должны дружить с вашей интуицией и внутренними ощущениями.

3. Гибкость и адаптивность к людям означают, что вы не должны быть категоричны. Обстоятельства бывают разными, поэтому важно уметь входить в чужое положение. В рекрутинге вы ежедневно будете встречаться со следующими ситуациями:

Необходимо срочно изменить график встреч и заново согласовать его со всеми участниками.

Сотрудник уже едет к вам на собеседование, но данную встречу необходимо корректно отменить или перенести.

Изменилась траектория поиска специалиста. Теперь работодателя интересуют абсолютно другие резюме соискателей.

Необходимо аккуратно уточнить, сколько офферов (предложений о работе) на данный момент имеет текущий финалист на должность.

Это несколько абсолютно абстрактных примеров, в каждом из которых вам понадобится гибкость при общении с людьми. График встреч – самый классический пример. Люди постоянно опаздывают на собеседования, либо вообще их не посещают. Некоторые встречи имеют свойство затягиваться, сбивая тем самым весь запланированный график собеседований.

Мало просто перенести встречу, важно знать потенциальные последствия таких действий. Вот вам примеры:

Каждый перенос встречи со стороны соискателя ставит ему маленький минус.

Каждый перенос встречи со стороны работодателя оставляет след в хрупкой душе кандидата. Многие люди итак бояться проходить интервью, а тут еще и неожиданные изменения.

Любая измененная встреча почему-то всегда заканчивается хуже, чем это могло быть. Возможно отношение друг к другу у обеих сторон становится менее серьезным.

Несмотря на все вышеперечисленные пункты, вы практически всегда должны дать людям еще один шанс и организовать им повторную встречу.

Давая второй шанс соискателю (либо работодателю), отменившему первую встречу, вы дорабатываете до конца весь процесс отбора на позицию. Это необходимое условие качественного рекрутинга. Для чего это нужно? Случаются яркие и запоминающиеся исключения из правил, когда проблемы на начальных стадиях оборачивается колоссальным успехом кандидата. Никто не ожидал, но дважды потерявшийся в коридоре Технический директор Николай оказался звездой производства. Из этого следует важный вывод: в рекрутинге нельзя полагаться на единые правила и стандарты. Всегда важно оценивать конкретную ситуацию.

Не думайте, что если это молодая девушка, то она обязательно будет легкомысленной. Не думайте, что более взрослый сотрудник всегда на порядок сильнее молодого специалиста. Классические предубеждения людей – враги качественного рекрутинга. Отработка каждого из этапов подбора открывает для нас возможности найти превосходного специалиста там, где остальные даже не думали искать. Хватайтесь за интересные исключения из правил.

График мечты

Труднее всего приходится в случае, когда график встреч расписан строго по часам. Даже если придется двигать собеседования, двигать их особо некуда. Отсюда полезный совет: всегда оставляйте небольшой запас времени. Ру– ководитель, который общается с кандидатами, будет вам за это благодарен. У него появится время хотя бы на чашку кофе в перерыве. Я рекламирую кофе не потому, что это полезно и здорово. Просто если вы проводите интервью, важно иметь время на фиксацию всего услышанного. Поверьте, после каждого следующего специалиста в вашей голове будет образовываться сборная солянка из инфор– мации. Качественное интервью – это не просто милое общение в кафе.

Пример неудобного графика встреч:

10:00 – Николай Иванов (SMM)

10:30 – Василиса Шумаева (Маркетолог) 11:00 – Яна Иванченко (Маркетолог)

Пример графика встреч с надеждой на успех:

10:00 – Николай Иванов (SMM)

11:00 – Василиса Шумаева (Маркетолог) 13:00 – Яна Иванченко (Маркетолог)

Советы по составлению графика собеседований

Первый совет

Проанализируйте в тестовом режиме, сколько времени у вас в среднем занимает одно собеседование. Обычно оно варьируется от 30 минут до 1 часа 30 минут. Многое зависит от интервьюера, а также от сложности вакансии. Опытные HR-специалисты способны за несколько минут выявить успешного или безнадежного кандидата, не затрачивая дополнительное время на переговоры. В свою очередь руководители на финальных этапах отбора общаются с кандидатами в среднем не менее часа.

Личная встреча значительно отличается от телефонного интервью (я вас очень удивила). Понимая безуспешность диалога, по телефону намного проще его аккуратно завершить. В свою очередь личная встреча обязывает нас пообщаться с человеком хотя бы 20 минут, иначе будет совсем неэтично.

Случаются и необычные истории. Кандидаты на должность обладают прекрасным опытом работы и отлично проходят все этапы телефонного интервью, но в жизни оказываются крайне неопрятными людьми. Неопрятный и грязный официант – так себе удовольствие, поэтому личное интервью с ним придется завершить как можно скорее. Я привожу в пример именно официанта, поскольку в данном случае должность обязывает человека выглядеть аккуратно. С другой стороны, если ваш неопрятный и гениальный специалист никак не связан с общением с людьми, это не так критично. Разве что его коллег будет немного раздражать грязная голова.