Текст бизнес-книги "Управление человеческими ресурсами организации"

Автор книги: Ашот Алавердов

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Текущая страница: 5 (всего у книги 11 страниц)

Основные выводы по главе

1. Человеческий капитал организации представляет собой совокупность имеющихся у нее работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии. Универсальными критериями качества человеческого капитала организации как одного из факторов ее конкурентоспособности являются:

• компетентность персонала;

• ответственность персонала;

• лояльность персонала.

2. На деятельность современного работодателя в любой момент способен оказать как негативное, так и позитивное воздействие человеческий фактор – незапланированный результат, обусловленный несанкционированными действиями работника или группы работников. Практическое проявление данного фактора может быть обусловлено причинами:

• политического характера;

• социально-экономического характера;

• психологического характера;

• национального характера;

• морально-этического характера;

• техногенного характера.

3. Одним из факторов, определяющих конкурентоспособность современной организации, является корпоративная культура как совокупность разделяемых большинством сотрудников:

• корпоративных ценностей;

• норм и стандартов трудового поведения;

• традиций и ритуалов внутрифирменного управления.

Поскольку все эти элементы неразрывно связаны с поведением работников организации и отношениями между ними, можно констатировать, что эффективность действующей в организации системы HR-менеджмента выступает одним из главных критериев наличия высокой корпоративной культуры.

4. Национальный трудовой менталитет является одним из объективных факторов, влияющих на управление человеческим капиталом современной организации. Особенности трудовой ментальности россиян, как и любой другой нации, создают для работодателей, с одной стороны, дополнительные возможности, а с другой – дополнительные угрозы. Поэтому перед специалистами в области HR-менеджмента стоят две взаимосвязанные задачи:

• эффективно мотивировать проявление привлекательных для работодателя особенностей национального трудового менталитета;

• постоянно учитывать и, по возможности, нейтрализовывать проявление его негативных особенностей.

5. В настоящее время угрозы информационной и имущественной безопасности, связанные с кадровым направлением деятельности, характерны для любых категорий работодателей. В отечественных условиях вероятность практической реализации рассматриваемых угроз значительно выше, чем в большинстве стран с исторически сложившейся рыночной экономикой. Это определяется действием следующих факторов:

• спецификой национального трудового менталитета россиян;

• традициями ведения предпринимательства, сложившимися в нашей стране в период «дикого рынка»;

• асоциальными ориентирами собственников или топ-менеджмента организации;

• ошибками в кадровой стратегии организации;

• недостаточной подготовкой менеджеров организации.

Задания для самоконтроля

Раскройте содержание следующих понятий

• инвестиции в человеческий капитал;

• кадровая безопасность;

• «кадровая элита»;

• кадровые риски;

• кадровые риски качественного характера;

• кадровые риски количественного характера;

• «кадровый балласт»;

• «кадровый стандарт»;

• корпоративная культура;

• корпоративные ритуалы;

• корпоративные традиции;

• корпоративные ценности;

• корпоративный дух;

• кредо организации;

• критерии качества человеческого капитала;

• риски нелояльности персонала;

• структура человеческого капитала;

• трудовая ментальность;

• трудовые поведенческие модели;

• трудовые предпочтения;

• угрозы имущественной безопасности организации;

• угрозы информационной безопасности организации;

• угрозы кадровой безопасности организации;

• управление человеческим капиталом;

• человеческий капитал;

• человеческий фактор.

Выполните тренировочные практические задания

Задание 1. Определите типы руководителей, характерные для организаций с различными типами корпоративной культуры, заполнив для этого правую графу таблицы.

Задание 2. Сформулируйте технологическую последовательность мероприятий по формированию в организации отношений корпоративного духа, заполнив для этого правую графу таблицы.

Задание 3. Сформулируйте основные характеристики стратегии упреждающего противодействия угрозам по кадровому направлению деятельности организации, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.

Выполните тестовое задание

1. Качество человеческого капитала влияет на конкурентные позиции организации, обеспечивая высокие результаты ее деятельности:

а) по коммерческому направлению;

б) по финансовому направлению;

в) по всем основным направлениям.

2. Структурирование человеческого капитала организации осуществляется с использованием системы классификационных признаков, перечень которых:

а) имеет универсальный характер;

б) определяется спецификой конкретной отрасли;

в) определяется спецификой конкретной организации.

3. Наименее многочисленной категорией сотрудников в структуре человеческого капитала организации выступает:

а) «кадровая элита»;

б) «кадровый стандарт»;

в) «кадровый балласт».

4. На деятельность современного работодателя человеческий фактор может оказать:

а) преимущественно негативное воздействие;

б) преимущественно позитивное воздействие;

в) как негативное, так и позитивное воздействие.

5. На вероятность проявления человеческого фактора в деятельности современной организации влияют:

а) шесть групп причин;

б) пять групп причин;

в) три группы причин.

6. Ритуалы внутрифирменного управления как необходимый элемент корпоративной культуры включают в себя:

а) ритуалы поощрения;

б) ритуалы порицания;

в) ритуалы интеграции;

г) ритуалы поощрения, порицания и интеграции.

7. Для организаций, всегда ориентированных на коммерческий или финансовый результат своей деятельности, наиболее характерен:

а) клановый тип корпоративной культуры;

б) иерархический тип корпоративной культуры;

в) рыночный тип корпоративной культуры.

8. Особенности трудовой ментальности создают для работодателей:

а) преимущественно дополнительные рыночные опасности;

б) преимущественно дополнительные рыночные возможности;

в) как дополнительные рыночные возможности, так и опасности.

9. Традиционное для трудовой ментальности россиян творческое отношение к труду создает для работодателей:

а) преимущественно дополнительные рыночные опасности;

б) преимущественно дополнительные рыночные возможности;

в) как дополнительные рыночные возможности, так и опасности.

10. Угрозы информационной и имущественной безопасности организации, связанные с кадровым направлением ее деятельности, реализуются в форме:

а) угроз в адрес собственных сотрудников организации;

б) угроз со стороны собственных сотрудников организации;

в) угроз как в адрес собственных сотрудников организации, так и с их стороны.

Глава 2
Организация-работодатель на рынке труда

• Рынок труда: понятие, инфраструктура и механизмы регулирования

• Маркетинговые исследования рынка труда

• Внешние коммуникации работодателя на рынке труда

• Имидж работодателя на рынке труда и определяющие его факторы

В теории управления персоналом необходимым объектом изучения выступает рынок, в котором организация черпает необходимые ей трудовые ресурсы, а также иные услуги, связанные с функционированием кадрового направления деятельности. На макроэкономическом уровне рынок труда является одной из предметных областей фундаментальной науки – экономической теории. Именно с позиций этой науки рынок труда исследовался такими выдающимися учеными, как А. Смит, Д. Риккардо, К. Маркс, Д. Кейнс и др. Целевые функции науки управления персоналом обусловливают необходимость проведения обзора данного рынка по иной схеме.

В процессе знакомства с данной главой студенту предстоит не только изучить общеизвестные теоретические положения, характеризующие рынок труда как экономическую категорию, но и взглянуть на него глазами будущего специалиста-практика, представляющего интересы конкретной организации-работодателя.

2.1. Рынок труда: понятие, инфраструктура и механизмы регулирования

Разберемся, что входит в общее ПОНЯТИЕ «РЫНОК ТРУДА». В современной науке существует несколько подходов к его определению как экономической категории, отражающей совокупность ряда экономических и социальных отношений. С этими определениями студент может познакомиться, изучив профильные учебники и монографии33
  Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. – 2-е изд., пере-раб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 480 с. (С. 34–38); Топилин А.В.Ры нок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития. – М.: Издательство «Экономика», 2004. – 321 с. (С. 10–12).


[Закрыть]но рынку труда. Конкретно с позиции предпринимателя или HR-менеджера рассматриваемый здесь рынок – это только один из ресурсных рынков, на котором его организация выступает в роли покупателя, удовлетворяя свои потребности в трудовых ресурсах и сопутствующих услугах. При этом их практически не интересует влияние данного рынка на эффективность процесса общественного воспроизводства, демографию, другие макроэкономические показатели. Реальную значимость для организации как хозяйствующего субъекта будут иметь только те аспекты функционирования рынка труда, которые непосредственно затрагивают ее коммерческие, финансовые и производственные интересы.

Основным товаром, предлагаемым на рынке труда, является человеческий капитал, уже рассмотренный в п. 1.1 учебника. Этот товар передается наемным работником, являющимся его собственником, во временное и возмездное пользование работодателю на условиях, определенных в трудовом договоре. Кроме этого товара на рынке труда потенциальным покупателям предлагаются разнообразные специализированные услуги:

• посреднические услуги, позволяющие наемному работнику и работодателю найти друг друга;

• образовательные услуги, позволяющие наемному работнику получить желаемое им профессиональное образование, а работодателю решать собственные задачи по дополнительному обучению своего персонала;

• консалтинговые услуги, позволяющие организациям-работодателям получить квалифицированную консультационную помощь по любым вопросам, связанным с кадровым направлением его деятельности;

• юридические услуги, позволяющие как наемным работникам, так и работодателям получить квалифицированную юридическую помощь по любым вопросам, связанным с возникающими между ними отношениями трудового найма.

Следующим объектом изучения выступает ИНФРАСТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА, включающая в себя следующие элементы:

• юридические и физические лица – постоянные участники (субъекты) рынка, объединенные в определенные группы (категории)

по функциональному признаку;

• государство, выполняющее на рынке в первую очередь функции регулирования и надзора, а также крупнейшего работодателя;

• механизмы централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда.

В графическом виде ее можно проиллюстрировать рис. 2.

Рис. 2. Общая инфраструктура рынка труда

Представленный на этом рисунке рынок может сегментироваться по различным признакам. В настоящий момент используется несколько подходов к такой сегментации (табл. 8).

Что касается сегментации по отраслевому признаку, здесьвмес то огромного количества отраслей, существующих сегодня в национальной экономике, фигурируют только две группы отраслевых рынков. Они дифференцированы по признаку возможности межотраслевого перемещения работников большинства используемых специальностей без полной предварительной переквалификации.

ПРИМЕР

Так, к замкнутым отраслевым рынкам можно отнести сегмент рынка труда, обслуживающий потребности банковского сектора экономики, водного транспорта, гражданской авиации и т. п.

Таблица 8

Основные подходы к сегментации рынка труда

Отдельного комментария требует последний признак сегментации рынка труда. В соответствии с ним появляется новый термин — «внутрифирменный рынок труда», под которым понимается совокупность социальных, экономических и правовых отношений, связанных с процессом непосредственного потребления конкретным работодателем уже приобретенного им ранее «человеческого капитала». Действующая на предприятии система управления персоналом фактически направлена именно на его регулирование, имея в качестве одной из своих стратегических целей обеспечение относительного паритета интересов работодателя и его наемных работников. Отметим, что большинство рассматриваемых в учебнике вопросов связано с функционированием внутрифирменного рынка труда.

Далее более подробно рассмотрим СОСТАВ УЧАСТНИКОВ (СУБЪЕКТОВ) РЫНКА ТРУДА.

Главными субъектами рынка труда выступают:

• наемные работники – носители и собственники человеческого капитала, передающие право на его использование покупателям (т. е. работодателям), на определенных юридически закрепленных условиях;

• работодатели, готовые приобрести право на использование человеческого капитала при условии соответствия его установленным ими требованиям.

Взаимодействие этих сторон осуществляется на традиционных для рыночной экономики принципах конкуренции и ценообразования, определенного текущей конъюнктурой спроса и предложения, а также в соответствии с порядком, установленным действующим в конкретной стране трудовым законодательством.

В современных условиях необходимыми участниками рынка труда являются также общественные организации работников и ассоциированные объединения работодателей. В правовых государствах они всегда играют важную роль в регулировании рынка труда на отраслевом и региональном уровне.

ПРИМЕЧАНИЕ

Отметим, что первые профсоюзы возникли именно потому, что отдельно взятый работник не мог эффективно защищать свои интересы перед работодателем, особенно на ранней стадии развития капиталистических отношений. Менее чем за столетие ситуация на рынке труда радикально изменилась. Современные профсоюзы опираются не только на государственную поддержку. Во многих странах, таких как США, Германия, Франция, они превратились в мощные финансовые структуры, способные повлиять на работодателей и чисто экономическими методами. В такой ситуации уже работодатели оказались «слабейшей стороной» и были вынуждены объединяться для совместной защиты собственных интересов.

Присутствие на современном рынке труда одновременно профсоюзов и ассоциаций работодателей является стабилизирующим фактором, характеризующим степень социальной зрелости того или иного общества.

Необходимым участником рынка труда является государство, которое выполняет на нем одновременно две функции:

• регулирования и надзора;

• обеспечения занятости значительной части трудоспособного населения (работающего на унитарных или частично государственных предприятиях, в бюджетной сфере, в органах государственного управления), будучи по сути крупнейшим работодателем.

Первая функция государства реализуется на всех ресурсных рынках и в экономике в целом. Однако на рынке труда эффективность подобного регулирования должна быть особенно высока, поскольку от него зависит не только экономическая, но и социально-политическая стабильность общества. Основной целью государственного регулирования выступает обеспечение относительного паритета основных субъектов рынка, т. е. наемных работников и работодателей. Механизм и инструменты подобного регулирования будут рассмотрены ниже. Здесь следует только специально подчеркнуть опасность нарушения подобного паритета, причем в обе стороны. Угрозы социально-политической стабильности общества при нарушении паритета в пользу работодателей подробно рассмотрены в учебной и научной литературе, поэтому не нуждаются в комментариях. Однако с позиции национальных социально-экономических интересов не менее опасна и обратная диспропорция, когда государство нарушает соответствующий баланс в пользу наемных работников, что происходит в последние десятилетия во многих странах с социально-ориентированной рыночной экономикой (США, члены ЕС и др.). В случае когда государство или местные органы самоуправления в своей заботе о защите прав наемных работников переходят определенную границу, данная страна или регион теряют свою привлекательность для большинства работодателей, и прежде всего – для представителей крупного бизнеса. Завышенные требования к уровню оплаты труда и социальной поддержки увеличивают себестоимость продукции предприятия, делая ее неконкурентной, в том числе и на внешних для страны рынках. В результате предприниматели вынуждены сворачивать бизнес, закрывать производство и переводить его в страну с более либеральным трудовым законодательством (в первую очередь к таковым относятся страны Юго-Восточной Азии). Массовый вывоз промышленного капитала наносит государству и обществу прямой ущерб в форме сокращения налоговых поступлений в бюджет и увеличения числа безработных.

Вторая функция также имеет большое значение для развития рынка труда. В процессе ее практической реализации государство призвано выступать в качестве методолога, который должен разрабатывать и внедрять инновационные технологии управления персоналом, а в дальнейшем распространять накопленный позитивный опыт среди частных работодателей, опираясь на принадлежащие ему:

• профильные научно-исследовательские структуры;

• организации различных отраслей и сфер деятельности, выступающие в качестве экспериментальных полигонов для внедрения и отработки инновационных технологий персонального менеджмента;

• специально созданные центры консалтинговой поддержки предпринимательства, осуществляющие безвозмездное распространение соответствующего опыта.

Степень эффективности практической реализации функции методолога зависит от политики конкретного государства. Соответствующий зарубежный и отечественный опыт по данному направлению будет нами рассмотрен в главах 3 и 4 учебника.

Наконец, еще одним признаком развитой инфраструктуры рынка труда является присутствие на нем государственных и частных структур, на безвозмездной или платной основе оказывающих основным субъектам рынка различные сервисные услуги.

В роли профессиональных посредников, без которых немыслимо эффективное функционирование любого современного рынка, выступают:

• муниципальная служба занятости населения;

• частные рекрутинговые агентства.

Указанные структуры оказывают помощь работодателям в замещении вакантных рабочих мест, а наемным работникам, соответственно, в трудоустройстве. Кроме того, они могут выполнять и другие функции (подробно они рассматриваются в главе 9 учебника, посвященной регулированию численности персонала).

Вторая группа сервисных структур на рынке труда представлена государственными и негосударственными учреждениями профессионального образования различного уровня. Их услуги также направлены на удовлетворение соответствующих потребностей как работодателей, так и наемных работников. К наиболее распространенным типам подобных структур относятся:

• центры первичной профессиональной ориентации и начального профессионального обучения;

• учреждения, осуществляющие обучение по программам среднего профессионального образования;

• учреждения, осуществляющие обучение по программам высшего профессионального образования;

• центры повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки.

Подобные учреждения обеспечивают базовую подготовку трудовых ресурсов самой различной квалификации и их последующее обучение.

С позиции интересов развития внутрифирменного рынка труда заслуживает внимания деятельность консалтинговых центров, специализирующихся в области управленческого консультирования организаций работодателей. Услуги данных агентств направлены на содействие заказчику в разработке новой или совершенствовании уже функционирующей системы управления персоналом. Разновидностью консалтинговых центров, играющих активную роль в поддержании правовых отношений на рынке труда, являются юридические структуры, вроли которых выступают:

• государственные юридические консультации;

• частные адвокатские конторы;

• частнопрактикующие юристы.

Они обеспечивают квалифицированной юридической помощью и работодателей, и наемных работников. В зависимости от своего профиля и потребностей конкретного клиента такие структуры могут оказывать либо исключительно консультационные услуги, либо услуги комплексного характера, включающие представительство интересов клиента в судебных инстанциях.

В условиях рыночной экономики необходимым элементом структуры рынка труда выступают специальные механизмы его централизованного и децентрализованного регулирования. От их эффективности во многом зависит не только функционирование рассматриваемого рынка, но и степень социально-политической стабильности общества в целом.

ЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ рынка труда осуществляет государство в лице уполномоченных органов федерального, регионального и местного (муниципального) уровня. Конечная цель подобного регулирования уже была определена ранее. Для воздействия на основных участников рынка используются как административные, так и экономические инструменты, порядок применения которых закреплен в трудовом, налоговом и уголовном законодательстве. При этом главным инструментом регулирования рынка труда является трудовое законодательство.

ПРИМЕЧАНИЕ

Правовые аспекты управления персоналом студенты, обучающиеся по специализации «Управление персоналом», изучают в рамках дисциплины «Трудовое право». Студентам других специализаций, заинтересованным в углубленном изучении данной проблемы, рекомендуется воспользоваться соответствующим учебником Университета «Синергия»44
  Рузакова О.А. Трудовое право: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Маркет ДС, 2008.


[Закрыть].

ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ рынка труда осуществляется за счет действия объективных экономических законов, в равной степени влияющих на хозяйственное поведение всех участников рынка, диктуя им общие правила игры и мотивируя к поиску наиболее эффективных решений. В силу этого рассматриваемые здесь механизмы имеют высокий регулирующий потенциал. На рынке труда подобное регулирование осуществляют две группы экономических законов:

• универсальные законы, выполняющие регулирующие функции на любых рынках;

• специальные законы, действующие только на рынке труда.

Наиболее эффективное воздействие на рынок труда оказывают универсальные экономические законы. Так, закон соответствия спроса ипредложения обеспечивает регулирование ценовых характеристик товара «рабочая сила» и позволяет без всякого участия государства обеспечивать насыщение рынка именно востребованными на нем специальностями, равно как и регулировать процесс межрегионального и межотраслевого движения трудовых ресурсов.

ПРИМЕР

Так, избыточный спрос на программистов резко повышает уровень их оплаты труда, что, в свою очередь, приводит к росту численности абитуриентов, желающих получить соответствующее образование. Аналогично при недостатке желающих работать в климатически неблагоприятных регионах (например, в Якутии или на Аляске) лучшим инструментом для решения этой проблемы является обеспечение существенных прибавок к заработной плате и различных «северных» льгот всем категориям специальностей и должностей.

Закон рыночной конкуренции решает на рынке труда не менее важные задачи, особенно если под его регулирующее воздействие попадают обе категории основных участников. Естественно, что в первую очередь он влияет на хозяйственное поведение продавцов предлагаемого на данном рынке товара, следовательно, выгоден именно работодателям. Дополнительные преимущества для них обеспечиваются тем, что этот закон действует не только на внешнем, но и на внутрифирменном рынке труда. Соответственно, на внешнем по отношению к предприятию рынке труда он реализуется в форме соперничества между работниками за возможность наиболее выгодного трудоустройства, а на внутрифирменном рынке труда – в форме соперничества между работниками, во-первых, за право сохранить свое рабочее место (т. е. избежать возможного сокращения), во-вторых, за возможность дальнейшего улучшения условий найма (повышение в должности, перевод на более престижное рабочее место и т. п.).

Необходимым дополнением конкуренции между работниками выступает конкуренция между работодателями. Она возникает только в ситуациях, когда на рынке труда предлагается товар «рабочая сила» с особо привлекательными для покупателя характеристиками. Носителями такого товара сегодня выступают преимущественно три категории продавцов:

• уже состоявшиеся профессионалы дефицитной на конкретном рынке специальности или очень высокой квалификации;

• выпускники элитных образовательных учреждений, пользующихся безусловным авторитетом в глазах работодателей;

• высокопоставленные госслужащие, переход которых на работу в частную фирму обеспечивает ей конкурентные преимущества.

ПРИМЕР

Так, уходящий в отставку глава региональной налоговой службы обычно имеет до сотни предложений о трудоустройстве со стороны наиболее известных предприятий региона (интересующихся, естественно, не только его квалификацией, но и деловыми связями).

Наряду с универсальными законами на рынке труда действуют и специальные экономические законы. Особую роль играет здесь закон перемены труда. Он отражает особенность ментальности, присущей большинству человеческих индивидуумов, и проявляется в неспособности их в течение всей своей трудовой жизни исполнять одни и те же профессиональные обязанности на одном и том же рабочем месте. На практике данный закон выражается в подсознательном стремлении человека к смене:

• характера выполняемых трудовых функций при сохранении прежней должности, квалификации и места работы;

• перечня должностных обязанностей за счет повышения профессиональной квалификации при сохранении должности и специальности;

• перечня должностных обязанностей за счет изменения должности;

• профессиональной специализации;

• профессии;

• работодателя.

Закон перемены труда активно влияет как на общее состояние рассматриваемого рынка, так и на хозяйственное поведение его главных субъектов в лице работодателей и наемных работников. Он, в частности, создает предпосылки для стихийной внутриотраслевой и, в меньшей степени, межотраслевой миграции трудовых ресурсов.

ПРИМЕЧАНИЕ

Отметим, что особенности национальной трудовой ментальности проявляются и в рассматриваемой здесь проблеме. Так, отличительной чертой трудового менталитета граждан США (как «нации эмигрантов») является высочайшая степень мобильности на внешнем рынке труда, т. е. выраженная тенденция к регулярной смене работодателя. Для наших соотечественников или японцев, напротив, в большей степени характерно стремление к сохранению долгосрочных отношений с работодателем при условии регулярного изменения характера исполняемых трудовых функций.

Однако больший практический интерес вызывает механизм действия данного закона на внутрифирменном рынке труда, т. е. в рамках отдельно взятой организации. Вначале рассмотрим механизм его влияния на кадровую стратегию. При ее формировании у работодателя имеется альтернатива – проигнорировать или учесть действие закона перемены труда. В первом случае в кадровой стратегии будут отсутствовать соответствующие элементы (направления, цели, подходы), создающие условия для развития работника на внутрифирменном рынке труда. Результат такого стратегического выбора легко предсказуем. Не имея возможности реализовать рассмотренные выше потребности в своей организации, работники будут искать другой путь, действуя в одном из двух направлений:

• при наличии подобной возможности – инициативная смена работодателя (вариант, характерный для наиболее ценной части сотрудников, обычно не испытывающих проблем с новым трудоустройством);

• в остальных случаях – резкое снижение трудовой активности как результат психологического дискомфорта, испытываемого на замещаемом рабочем месте, что всегда приводит к ухудшению индивидуальных результатов труда (производительности, качества), часто к прямым нарушениям трудовой и производственной дисциплины.

Во втором случае (т. е. при учете действия закона перемены труда) кадровая стратегия должна определять необходимость наличия в системе управления персоналом специальных процедур, обеспечивающих реализацию рассматриваемого закона в процессе внутрифирменного движения трудовых ресурсов. На практике это реализуется в рамках подсистемы развития персонала по нескольким направлениям, совпадающим со сформулированными ранее потребностями человека в изменениях трудовых функций:

Стремление человека к смене характера выполняемых трудовых функций при сохранении прежней должности, квалификации и места работы должно реализовываться путем регулярных горизонтальных перемещений по однотипным рабочим местам. Это обеспечивает параллельное решение еще нескольких актуальных задач HR-менеджмента, а именно профилактику стрессов в результате монотонной однообразной работы и сокращению брака как закономерного результата подобного стресса.

ПРИМЕР

Подобная процедура была отработана еще в начале XX в. на автозаводе Г. Форда, установившего жесткий порядок ротации рабочих по различным постам сборочного конвейера – не менее одного раза за смену.

Стремление человека к смене перечня должностных обязанностей при сохранении должности и специальности реализуется путем обеспечения для всех категорий персонала возможности регулярно повышать квалификацию. Актуальность данной задачи не требует дополнительных комментариев, но вместе с тем предполагает и одну потенциальную угрозу. Решая рассматриваемую задачу, работодатель должен заранее оценивать свои возможности по использованию прошедших через соответствующие программы работников. В противном случае он рискует столкнуться с проблемой избыточной квалификации, негативные последствия и методы профилактики которой будут рассматриваться в других главах.

Стремление человека к смене перечня должностных обязанностей за счет изменения должности реализуется в процессе планирования и управления профессиональной карьерой сотрудников. Здесь следует отметить лишь возможность несоответствия карьерных амбиций сотрудника фактически имеющимся у него профессиональным, а чаще – личностным компетенциям. Поэтому, в отличие от повышения квалификации, управление вертикальной профессиональной карьерой распространяется на ограниченную часть персонала организации.

Стремление человека к смене профессиональной специализации и тем более профессии проявляется далеко не у всех сотрудников. Обычно оно возникает в возрасте 30–40 лет, если решение о выборе характера будущей трудовой деятельности выпускник средней школы принимал под воздействием родителей или ближайших друзей. В некоторых случаях работодатель способен помочь своему сотруднику в решении данной проблемы, обеспечив ему возможность профессиональной переподготовки с последующим переводом в другое структурное подразделение. Однако подобная практика не характерна для большинства организаций, поскольку это, очевидно, превышает традиционный набор обязательств работодателя перед сотрудником. В странах с развитым рынком труда данные функции должно принимать на себя государство или сам желающий сменить специализацию или профессию.