Текст бизнес-книги "Управление человеческими ресурсами организации"

Автор книги: Ашот Алавердов

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Текущая страница: 6 (всего у книги 11 страниц)

ПРИМЕЧАНИЕ

В данном случае заслуживает внимания опыт США, где в отношении школьников старших классов широко используются специальные методики тестирования, позволяющие с высокой точностью определить будущую профессиональную специализацию, отвечающую личностным качествам и психологическому портрету того или иного тестируемого.

Стремление человека к смене работодателя, на первый взгляд, всегда противоречит интересам предприятия, провоцируя текучесть кадров. Особенно опасна реализация такого стремления у наиболее ценных сотрудников – руководителей и специалистов. Право человека на свободный выбор места трудовой деятельности четко закреплено в Конституции любого государства и в трудовом законодательстве. Но с позиции интересов работодателя данное проявление закона перемены труда следует учитывать и как очевидную опасность, и как возможность определенного роста. На практике это означает реализацию мероприятий, направленных, с одной стороны, на эффективную профилактику инициативных увольнений особо ценных для работодателя сотрудников, с другой стороны, на использование любой возможности по привлечению на свое предприятие высококвалифицированных специалистов, недовольных прежним работодателем.

Вторым специальным законом, регулирующим рассматриваемый рынок, выступает закон последовательного улучшения условий труда. В той или иной степени он реализуется в любых странах и касается не только экономической составляющей трудовых отношений. Сегодня персонал предъявляет работодателю и другие требования. Они касаются технической и экологической безопасности труда, социальной поддержки, создания психологически комфортной среды. Основную ответственность за практическую реализацию данного закона несет, естественно, государство, призванное обеспечить постепенное изменение соответствующих требований трудового законодательства. Определенный вклад могут вносить профессиональные союзы, действующие как на уровне отдельных предприятий, так и целых отраслей.

ПРИМЕР

Так, крупнейшие отраслевые профсоюзы и соответствующие ассоциации работодателей США традиционно взаимодействуют друг с другом. В конце каждого финансового года они встречаются для перезаключения отраслевого тарифного соглашения, одной из позиций которого выступает антиинфляционная индексация оплаты труда. При этом последняя должна расти опережающими темпами.

Для работодателя необходимость учета действия рассматриваемого закона актуальна с позиции возможности параллельного решения нескольких значимых кадровых проблем:

• профилактики текучести кадров;

• формирования в трудовом коллективе предприятия отношений корпоративного духа;

• общего повышения имиджа предприятия как социально-ответственного работодателя на рынке труда.

2.2. Маркетинговые исследования рынка труда

Необходимым условием обеспечения высоких результатов работы организации на любом из рынков, на котором она постоянно функционирует в качестве покупателя или продавца, являются его маркетинговые исследования. Общая методология маркетинговой работы изучается студентами в рамках специальной учебной дисциплины. В рамках данной главы кратко рассматриваются лишь те вопросы, которые обусловлены спецификой товара, предлагаемого на рынке труда, и особенностями деятельности его постоянных участников.

ОСНОВНОЙ ЦЕЛЬЮ маркетинговых исследований является объективное позиционирование конкретной организации на соответствующем (отраслевом и региональном) сегменте рынка труда, в том числе в сравнении с основными ее конкурентами, а также определение стратегических приоритетов хозяйственного поведения на данном рынке.

Далее рассмотрим прикладные задачи, стоящие перед организацией-работодателем в процессе проведения подобных исследований:

Первой задачей выступает оценка соотношения спроса и предложения (а следовательно, и ценовых характеристик) трудовых ресурсов на соответствующем региональном сегменте рынка труда. Естественно, что конкретную организацию будут интересовать только определенные группы этих ресурсов в лице сотрудников необходимых ей профессий, специализации и квалификации. Наличие подобных сведений позволяет:

• прогнозировать общую вероятность реализации кадровых рисков количественного характера, прежде всего угрозу недостатка трудовых ресурсов, а значит, появления незамещенных рабочих мест;

• оценить степень дефицитности тех или иных категорий сотрудников на региональном рынке труда и в этой связи вероятность реализации угрозы переманивания конкурентами имеющихся у организации высококвалифицированных специалистов;

• более точно прогнозировать расходы на оплату труда персонала, исходя из динамики среднерыночных цен на соответствующие ресурсы.

Второй задачей выступает оценка номенклатуры и ценовых характеристик услуг, предлагаемых специализированными структурами, действующими на соответствующем региональном рынке. Конкретными объектами изучения здесь выступают:

• услуги профессиональных посредников на рынке труда;

• услуги учреждений профессионального образования в области базовой и дополнительной подготовки требующихся организации рабочих и дипломированных специалистов;

• услуги консалтинговых центров в области проектирования и оптимизации системы управления персоналом, кадрового аудита, психологической поддержки, юридического сопровождения кадровой деятельности организации.

ПРИМЕЧАНИЕ

При отсутствии предложения или низком качестве указанных выше услуг, предлагаемых в регионе размещения конкретного предприятия, объектами маркетинговых исследований должны стать рынки труда соседних регионов.

Третьей задачей выступает оценка опасностей и возможностей для хозяйственных интересов организации, вытекающих из политики, реализуемой на рынке труда органами государственного и муниципального управления, в частности:

• программы поддержки кадрового направления деятельности работодателей (например, наличие или отсутствие системы профессиональной ориентации выпускников средней школы, дотируемых из соответствующего бюджета программ подготовки кадров, налоговых льгот при создании новых рабочих мест);

• дополнительные требования к работодателям, действующие на территории конкретного региона в части условий охраны труда и социальных гарантий.

Четвертой задачей выступает оценка степени привлекательности конкретной организации как работодателя в сравнении с основными ее конкурентами. Эти сведения необходимы для объективной оценки динамики имиджа организации на рынке труда (который специально рассматривается в заключительном параграфе данной главы). Для получения соответствующей исходной информации для анализа необходимо выявить:

• средний уровень текучести кадров на региональном рынке труда и у основных конкурентов;

• средний уровень оплаты труда по категориям персонала на региональном рынке труда в целом и у основных конкурентов;

• средний возраст руководителей и ведущих специалистов у основных конкурентов;

• программы дополнительного обучения и социальной поддержки, реализуемые основными конкурентами;

• степень удовлетворенности сотрудников основных конкурентов своими отношениями с работодателями.

Далее рассмотрим возможные СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ к организации маркетинговых исследований рынка труда.

Первый подход предполагает проведение соответствующих исследований собственными силами, т. е. сотрудниками службы персонала.

Преимуществами такого подхода являются:

• большая степень оперативности подобных исследований, в том числе в режиме непрерывного мониторинга ситуации на рынке труда;

• более высокий уровень ответственности штатных маркетологов организации за результаты своей работы.

Недостатками такого подхода выступают:

• отсутствие доступа к базам данных региональных рекрутинговых агентств, обычно содержащих разностороннюю и постоянно обновляемую маркетинговую информацию;

• трудности с привлечением в штат собственной службы персонала квалифицированного маркетолога, специализирующегося на рынке труда.

В силу действия указанных преимуществ и недостатков данный подход целесообразен только для крупных организаций (корпораций), в составе кадровой службы которых имеется возможность создать соответствующее специализированное подразделение.

ПРИМЕР

Так, в организационной структуре управления (далее – ОСУ) Департамента персонала крупной корпорации создается Управление рекрутинга и внешних связей, в составе которого и функционирует Отдел маркетинговых исследований рынка труда.

Второй подход предполагает передачу соответствующих функций сторонней специализированной организации, обычно одному из лидирующих на региональном рынке труда рекрутинговых агентств.

Преимуществами такого подхода выступают:

• наличие у таких агентств собственных постоянно обновляемых баз данных о ситуации на соответствующем рынке труда;

• высокий профессионализм специалистов, работающих в таких специализированных (как правило, высокорентабельных) агентствах;

• при сотрудничестве организации с рекрутинговым агентством на постоянной основе – возможность получения маркетинговой информации о динамике ситуации на рынке труда в качестве дополнительного бесплатного бонуса.

Недостатками такого подхода выступают:

• меньшая степень оперативности получения организацией необходимой маркетинговой информации – при отсутствии договора о постоянном сотрудничестве с рекрутинговым агентством;

• меньшая степень ответственности сотрудников стороннего для организации рекрутингового агентства (отвечающих за качество результатов своей работы только гонораром, но не рабочим местом).

В силу действия указанных преимуществ и недостатков данный подход целесообразен для организаций, представляющих малый и средний бизнес, где содержание в штате службы персонала маркетологов экономически нецелесообразно.

Современная теория маркетинга предполагает, что при организации исследований на рынке труда работодатель должен соблюдать определенные МЕТОДИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ.

Первым требованием выступает регулярность проведения исследований, по ряду позиций – в режиме непрерывного мониторинга. Использование устаревшей, следовательно, уже недостоверной информации является типовой причиной ошибочных управленческих решений по любому направлению и в любой сфере деятельности.

ПРИМЕР

Так, отсутствие непрерывного мониторинга динамики спроса-предложения трудовых ресурсов на региональном рынке труда может привести к массовым инициативным увольнениям ценных работников и, как результат, к стремительному ухудшению рыночных позиций организации.

Вторым требованием выступает необходимость поиска работодателем не только достоверных, но и доступных для него источников маркетинговой информации. В условиях рыночной экономики значительная часть сведений, необходимых современному работодателю, отсутствует в открытых источниках. Для крупных корпораций с учетом их финансовых возможностей это не составляет большой проблемы. Они способны заплатить за любую нужную им информацию, включая ее первичную обработку. У большинства остальных хозяйствующих субъектов такие возможности объективно отсутствуют.

ПРИМЕЧАНИЕ

В странах с развитой системой государственной поддержки малого и среднего предпринимательства функционируют специальные информационные центры, финансируемые из региональных бюджетов, безвозмездно предоставляющие работодателям необходимую маркетинговую информацию, в том числе о состоянии рынка труда.

Третьим требованием выступает вынужденная необходимость сочетание легитимных и (в качестве вынужденной меры) нелегитимных методов исследования. К легитимным относятся методы, ориентированные на использование исключительно открытых источников информации, к которым относятся:

• профильные периодические печатные издания, регулярно публикующие информацию об общем состоянии национального и региональных рынков труда, включая отдельные их сегменты (предложение различных категорий трудовых ресурсов, степень развития инфраструктуры, изменения в законодательстве и т. п.);

• печатные информационные бюллетени и сайты региональных служб занятости, содержащие сведения о спросе и предложении трудовых ресурсов и конкретных специалистов;

• сайты рекрутинговых агентств, профессиональных образовательных учреждений и консалтинговых агентств с информацией о предлагаемых ими услугах.

К нелигитимным, в свою очередь, относятся методы, ориентированные на получение информации о кадровом направлении деятельности основных конкурентов. Наибольшую ценность с позиции прикладных задач маркетинговых исследований представляют сведения, касающиеся:

• степени удовлетворенности конкурента услугами, полученными от профессиональных посредников и сервисных структур на соответствующем региональном рынке труда;

• проблем, возникших у конкурента с профсоюзом, а также органами государственного надзора в сфере трудовых отношений;

• инновационных технологий управления персоналом, разработанных и апробированных конкурентом;

• текучести кадров у конкурента в режиме инициативных увольнений, дифференцированной по категориям персонала;

• сотрудников, уволенных в конкурирующей организации за различные формы обмана доверия работодателя (хищения, разглашение конфиденциальной информации, взятки, саботаж), а также за некомпетентность и безответственность;

• наличия у конкурента ключевых рабочих мест, незамещенных в течение длительного времени;

• использования конкурентом «серых» схем оплаты труда, труда незаконных мигрантов, допущенных серьезных нарушениях в области безопасности труда иных требований трудового законодательства;

• степени удовлетворенности трудового коллектива конкурирующей организации в целом и наиболее ценных ее сотрудников своими условиями найма и т. п.

Очевидно, что в открытых источниках такая информация отсутствует, поэтому доступ к ней можно получить, только используя методы из инструментария деловой разведки.

ПРИМЕЧАНИЕ

При этом надо учитывать, что использование таких методов в отношении конкурентов может вызвать соответствующую ответную реакцию. В странах, где существуют исторически сложившиеся традиции ведения профессионального предпринимательства и законодательной защиты его интересов, уличение конкретной организации в использовании методов недобросовестной конкуренции автоматически вызывает либо судебное преследование с легко прогнозируемыми результатами, либо, как минимум, публичное осуждение со стороны других членов предпринимательского сообщества.

В заключение сформулируем перечень основных РЕЗУЛЬТАТОВ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ на рынке труда:

• регулярные аналитические обзоры для топ-менеджмента организации, характеризующие изменение ситуации на исследуемом рынке и прогноз по ее дальнейшей динамике;

• рекомендации по выбору приоритетных для организации сегментов рынка трудовых ресурсов;

• рекомендации по выбору приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников;

• рекомендации по выбору стратегических партнеров организации из числа образовательных учреждений, рекрутинговых агентств и консалтинговых центров;

• рекомендации по дополнительной защите конкретных категорий сотрудников организации от переманивания конкурентами.

2.3. Внешние коммуникации работодателя на рынке труда

Хозяйственная деятельность любого предприятия предполагает необходимость поддержания бизнес-коммуникаций со сторонними организациями. Они систематизируются по многим признакам, одним из которых является их функциональное назначение. В данном параграфе студент познакомится с бизнес-коммуникациями, которые связаны с функционированием кадрового направления деятельности современной организации. В роли контактных аудиторий и прямых бизнес-партнеров выступают различные группы субъектов рынка труда. Правильная организация взаимодействия с ними обеспечивает хозяйствующему субъекту дополнительные рыночные возможности, а следовательно, и конкурентные преимущества, причем не только на указанном рынке.

Вначале рассмотрим бизнес-коммуникации работодателя с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ПОСРЕДНИКАМИ НА РЫНКЕ ТРУДА. Присутствие посредников является одним из признаков развитой инфраструктуры любого современного рынка. На рынке труда первые такие посредники появились еще на рубеже XIX–XX вв. и были представлены в основном государственными структурами.

ПРИМЕР

Так, в 1920-х годах, в период массовой безработицы, в народном хозяйстве Советской России, разрушенном в результате гражданской войны, были широко востребованы услуги так называемых бирж труда, функционирующих при местных органах власти. Аналогичные функции приняли на себя правительства США в период

Великой депрессии и Германии начала 1930-х годов, обеспечившие временное трудоустройство десятков миллионов безработных граждан на общественные работы.

В середине XX в. на Западе и в 1990-х годах в России стали активно создаваться частные кадровые агентства, ассортимент услуг которых постоянно расширялся. Современная классификация посредников на рынке труда представлена в табл. 9.

Таблица 9

Классификация профессиональных посредников на рынке труда

Наряду с традиционными посредническими услугами, т. е. трудоустройством граждан и содействием в замещении вакантных рабочих мест, имеющихся у работодателей, профессиональные посредники оказывают дополнительные услуги.

Во-первых, наемным работникам:

• первичное и дополнительное профессиональное обучение, включая полную профессиональную переподготовку;

• специальные тренинги для успешного прохождения процедур отбора у потенциального работодателя.

Во-вторых, работодателям:

• услуги по первичному отбору кандидатов на трудоустройство, предполагающие использование таких процедур, как собеседование с психологом, тестирование и т. д.;

• услуги по проверке потенциальной лояльности кандидатов на трудоустройство;

• услуги, связанные с целевым переманиванием конкретных менеджеров и специалистов у прежнего работодателя по заказу клиента («хэдхантинг» или «охота за головами»);

• услуги по подбору топ-менеджеров по заказу VIP-клиентов («экзекьютив сеч»);

• услуги по найму нештатных работников в режиме лизинга, предполагающие передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором («аутстаффинг»);

• услуги по содействию в трудоустройстве сотрудников клиента, чьи рабочие места подлежат сокращению («аутплейсмент»).

Основными критериями для выбора профессионального посредника на рынке труда в качестве стратегического бизнес-партнера организации-работодателя выступают:

• стаж работы на рынке посреднических услуг;

• номенклатура предлагаемых услуг;

• качество клиентской базы, уже имеющейся у данного агентства;

• рейтинг частного посредника на региональном рынке труда, определенный профильными средствами массовой информации;

• ценовые характеристики предлагаемых услуг.

Технология формирования бизнес-коммуникаций работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда включает в себя несколько последовательных мероприятий (или «шагов»).

Первым «шагом» выступает маркетинговое исследование рынка услуг профессиональных посредников на рынке труда в целях получения информации об общем его состоянии на территории конкретного региона и характеристик услуг конкретных субъектов.

Вторым «шагом» является выбор нескольких таких посредников, в наибольшей степени отвечающих потребностям конкретного работодателя исходя из определенных выше критериев.

Третий «шаг» связан с практической апробацией качества посреднических услуг. Для этого каждому из отобранных посредников поручается оказать организации те или иные разовые услуги различной степени сложности. Результаты такой апробации подлежат тщательной оценке на основе традиционного метода анализа соотношения цены и качества.

ПРИМЕЧАНИЕ

При наличии достаточных финансовых возможностей целесообразен независимый аудит, например контрольная проверка рекомендованного кандидата конкурирующим рекрутинговым агентством. В остальных случаях используется оценка собственных руководителей, в подчинение которых поступил сотрудник, рекомендованный рекрутинговым агентством.

Четвертым «шагом» является выбор стратегических бизнес-партнеров по результатам проведенной оценки. Отношения с ними оформляются по любой из указанных ниже схем:

• устная договоренность между руководителями соответствующих организаций-партнеров, определяющая общие условия их дальнейшего сотрудничества на основе «джентльменского соглашения»;

• подписание совместного «протокола о намерениях», закрепляющего конкретные обязательства, не имеющие, однако, юридической силы;

• заключение официального договора о постоянном обслуживании с юридическим закреплением взаимных требований и обязательств.

В заключение сформулируем основные методические требования к организации партнерских отношений с профессиональными посредниками на рынке труда:

• наличие у потребителя альтернативного варианта получения основной посреднической услуги – привлечения новых работников;

• использование работодателем механизмов перспективного планирования изменения потребностей в трудовых ресурсах, по результатам которого осуществляется заблаговременное размещение заказов на привлечение новых или трудоустройство сокращаемых сотрудников;

• использование гибкой системы оплаты услуг профессионального посредника.

ПРИМЕР

Так, могут сочетаться регулярные фиксированные платежи за информационное обслуживание и разовые платежи за содействие в привлечении новых сотрудников, дифференцированные в зависимости от их профессиональных категорий и необходимости оказания дополнительных (сопутствующих) услуг.

Далее рассмотрим бизнес-коммуникации работодателя с УЧРЕЖДЕНИЯМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. Сегодня существование в государстве многоуровневой и, главное, инновационно ориентированной системы такого образования выступает необходимым условием обеспечения конкурентоспособности национальной экономики и национальной экономической безопасности. Ее основной целью является оперативное и полномасштабное удовлетворение потребностей рынка труда в молодых работниках, обладающих профессиональными компетенциями, требующимися всем типам работодателей.

Целостная система профессионального образования начала формироваться в ведущих странах Европы (включая Россию) и в Северной Америке в последней четверти XIX в.

ПРИМЕР

Так, В Российской империи к началу событий 1917 г. уже существовала полноценная трехуровневая система профессионального образования. Она включала в себя учреждения начального профобразования – фабричные училища (аналог современных ПТУ), учреждения среднего специального образования – технические и коммерческие училища (аналог современных колледжей) и практико-ориентированные вузы.

В дальнейшем эта система постоянно развивалась путем появления все новых государственных и негосударственных образовательных учреждений. Их классификация представлена в табл. 10.

Таблица 10

Классификация учреждений профессионального образования

В условиях рыночной экономики большинство учреждений профессионального образования, включая и государственные, предлагают организациям-работодателям самые разнообразные формы бизнес-взаимодействия, в том числе предполагающие установление отношений стратегического партнерства. Оно обеспечивает обеим сторонам многочисленные преимущества за счет реализации таких мероприятий, как:

• совместный мониторинг и постоянный обмен информацией о текущем состоянии и прогнозируемых изменениях спроса-предложения на отраслевом и региональном рынке труда;

• совместная разработка и последующая актуализация системы профессиональных компетенций и профессиональных стандартов сотрудников организации-работодателя, предназначенных в том числе для использования в системе профессионального образования;

• заказы со стороны организации-работодателя на целевую подготовку молодых специалистов;

• отбор будущих сотрудников организации-работодателя из числа учащихся старших курсов учреждений высшего и среднего профессионального образования и организация их последующей подготовки на основе индивидуальных учебных планов (с учетом специфики и профессиональных компетенций планируемого рабочего места);

• обеспечение первичного развития (профессиональная и психологическая адаптация, необходимое дополнительное обучение) молодых специалистов еще до завершения их образования путем организации специальных стажировок на будущем месте работы, завершающихся преддипломной практикой;

• привлечение ведущих специалистов организации-работодателя к учебному процессу в партнерском образовательном учреждении, а также к актуализации используемого учебно-методического контента и к экспертизе качества образовательных программ;

• участие партнерского образовательного учреждения в разработке и реализации корпоративной программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников организации-работодателя в формате системы непрерывного образования, в том числе с использованием современных IT;

• создание в организации-работодателе исследовательских лабораторий, занимающихся прикладными проблемами их перспективного развития, с которыми на постоянной основе будут сотрудничать ведущие представители партнерского вуза (только для корпораций);

• спонсорские программы, осуществляемые работодателем в целях укрепления материально-технической базы и улучшения качества услуг партнерского образовательного учреждения (только для высокорентабельных организаций как потенциальных спонсоров).

Основными критериями для выбора учреждения профессионального образования в качестве стратегического бизнес-партнера организации-работодателя выступают:

• стратегическая ориентация на реализацию компетентностного подхода к организации учебного процесса (главный фактор);

• стаж работы на рынке образовательных услуг по интересующим работодателя специальностям;

• полнота и содержание образовательных программ с позиции соответствия их профессиональным компетенциям и профессиональным стандартам в конкретном секторе экономики;

• качество испрользуемого образовательного контента;

• степень насыщенности учебного процесса инновационными образовательными технологиями;

• способность предложить потребителям услуги в формате системы непрерывного образования;

• качество преподавательского состава, в том числе удельный вес штатных преподавателей, имеющих практический опыт работы в сфере профессиональной деятельности, интересующей работодателя;

• наличие отношений долгосрочного партнерства образовательного учреждения с другими представителями бизнес-сообщества;

• степень востребованности выпускников образовательного учреждения на отраслевом рынке труда;

• предпринимательская активность образовательного учреждения;

• рейтинг образовательного учреждения, определенный уполномоченными государственными органами или независимыми экспертами;

• территориальное расположение образовательного учреждения;

• ценовые характеристики предлагаемых услуг.

Технология формирования бизнес-коммуникаций с учреждениями профессионального образования аналогична уже рассмотренной технологии взаимодействия с профессиональными посредниками на рынке труда. Но предварительно работодатель должен определиться с выбором общего подхода к организации такого сотрудничества. Как и другие стратегические подходы, он предполагает необходимость выбора одного из вариантов, к которым в данном случае относятся:

• первый вариант обуславливает ориентацию на полный отказ от услуг сторонних образовательных учреждений, т. е. на организацию обучения всех категорий сотрудников собственными силами – либо на рабочих местах, либо в корпоративном учебном центре;

ПРИМЕЧАНИЕ

Подобный вариант характерен сегодня только для крупнейших корпораций, способных не только финансировать деятельность собственного корпоративного учебного центра (или целого корпоративного университета), но и обеспечить функционирование эффективной корпоративной системы повышения квалификации персонала.

• второй вариант обусловливает ориентацию на разовые заказы на приобретение образовательных продуктов у самых различных образовательных учреждений исходя из текущей конъюнктуры рынка;

ПРИМЕЧАНИЕ

Наиболее распространенный в нашей стране вариант, обеспечивающий работодателю возможность оперативного управления соответствующими затратами по кадровому направлению, но не позволяющий воспользоваться рассмотренными ранее преимуществами отношений стратегического партнерства с учреждениями профессионального образования.

• третий вариант обусловливает ориентацию на долгосрочные бизнес-коммуникации, основанные на отношениях стратегического партнерства работодателя и конкретного образовательного учреждения.

ПРИМЕЧАНИЕ

Вариант, характерный для высокорентабельных субъектов рынка, прежде всего из числа предприятий малого и среднего бизнеса. Наряду с необходимостью выделения соответствующих финансовых ресурсов предполагает обязательный контроль со стороны работодателя над качеством образовательных услуг.

В заключение рассмотрим бизнес-коммуникации работодателя с КОНСАЛТИНГОВЫМИ ЦЕНТРАМИ, функционирующими на рынке труда. Первые такие центры появились в США и в Советском Союзе практически одновременно – в первой четверти XX в. Процесс их становления и развития специально рассматривается в главах 3 и 4, посвященных обзору зарубежного и отечественного опыта управления персоналом. Здесь же отметим, что если в нашей стране до начала рыночных преобразований работодатели получали соответствующие консалтинговые услуги от государственных научно-исследовательских и образовательных учреждений на безвозмездной основе, то за рубежом лидерство на данном сегменте рынка труда сразу захватили частные консультанты. Классификация рассматриваемых субъектов рынка труда представлена в табл. 11.

Таблица 11

Классификация консалтинговых центров на рынке труда

Сегодня государственные и частные консалтинговые центры предлагают организациям-работодателям самые разнообразные консультационные услуги, направленные на повышение эффективности функционирования кадрового направления их деятельности, в том числе внутрифирменной системы HR-менеджмента:

• разработку комплексной системы HR-менеджмента для вновь создаваемой или полностью реструктуризируемой организации-заказчика;

• аудит качества человеческого капитала организации-работодателя;

• аудит состояния психологического климата в трудовом коллективе организации-заказчика и, при необходимости, его коррекция;