Текст бизнес-книги "Нейробиология команд: как запрограммировать сотрудников на взаимодействие"

Автор книги: Бритт

Раздел: Зарубежная психология, Зарубежная литература

3. Динамика развития групп

Прежде чем мы углубимся в изучение мозговых структур, связанных с деятельностью групп и команд, важно понимать некоторые особенности развития групп. Уже более 50 лет исследования Брюса Такмана считаются авторитетным источником в плане изучения групповой динамики. Его модель развития групп, предполагающая пять стадий, прошла проверку временем, потому что изначально опиралась, пусть и неосознанно, на биологические принципы сотрудничества между людьми.

Такман изучал всевозможные типы групп и обнаружил, что все они проходят через пять стадий развития. В организациях эти стадии выглядят следующим образом.

1. Стадия формирования. Члены группы встречаются и узнают, над чем им предстоит сообща работать. На этой стадии соблюдаются формальности, поскольку люди приноравливаются друг к другу, каждый пытается выяснить свою роль в коллективе и в процессе решения задач.

2. Стадия шторма. Члены группы начинают излагать свой взгляд на существующие проблемы. По мере обнаружения разногласий во взглядах или в подходах к решению задачи возникают конфликты – и это естественный, нормальный и даже полезный элемент для данной стадии. Лидерам команд не следует пытаться приводить группу в состояние фальшивой гармонии. Позволять закрепляться токсичным нормам поведения тоже нельзя. Конфликты в команде мы подробнее рассмотрим в следующих главах.

3. Стадия урегулирования. На этой стадии конфликты удается разрешить. Члены команды начинают ощущать себя сплоченной группой. Это достигается благодаря пониманию того, что достичь своих целей можно только в том случае, если собрать в кулак все свои сильные стороны. Каждый начинает яснее понимать, каким образом он может внести свой вклад в общее дело.

4. Стадия результативности. Создав атмосферу открытости и доверия, команда успешно решает поставленные перед нею задачи. На этой стадии зачастую возникают новые полезные конфликты по мере того, как люди делятся своими идеями по поводу улучшения продукта или процесса. Разногласия приветствуются, поскольку все нацелены на достижение успеха. Члены команды также меньше думают об иерархии власти в команде и больше о взаимодействии с позиции взаимного уважения и доверия.

5. Стадия завершения. Это стадия завершения работы над проектом и роспуска команды. Члены команды анализируют свой опыт, празднуют достигнутые успехи, оценивают результаты (например, составляют окончательный отчет) и по мере необходимости разрабатывают план дальнейших действий.

Важно помнить, что Такман проводил свои исследования в 1960-е и 1970-е годы, когда большинство испытуемых составляли белые мужчины. В недавнее время Мария Уорд и Кирстин Менджес, ученые из университета Айовы Джилл Скотт-Кавизелл, обратили внимание на то, что в современных организациях реже встречается завершающая стадия, поскольку команды, как правило, по завершении работы не распускаются, а переформатируются, принимаясь за новые проекты и набирая новых членов. Эту стадию трансформации можно считать практически перезапуском стадии формирования, поскольку членам команды нужно заново притираться к новым участникам и вносить коррективы в соответствии со стоящими перед ними свежими задачами.

Характеристики стадий по Такману

4. Модель Такмана сегодня

За долгие годы мне приходилось работать со многими командами, и я нахожу, что модель Такмана является превосходным инструментом для понимания и поддержки развития трудовых коллективов. Эти линейные стадии хорошо заметны в тех группах, которые одновременно начинают и заканчивают свою деятельность, поскольку каждая стадия очень четко отделена от других. Выделяют следующие типы таких групп:

• команда, сформированная для реализации конкретного проекта;

• группа добровольцев, помогающая преодолеть последствия стихийного бедствия;

• группа организаторов крупного мероприятия типа конференции или концерта;

• команда шефов-старшекурсников, помогающих первокурсникам обустроиться в общежитии;

• строительная бригада, нанятая на строительство нового жилого дома.

Даже более устойчивые группы, которые и составляют большинство современных организаций, проходят стадии модели Такмана, но с определенными поправками. Когда сотрудник покидает коллектив и на его место приходит кто-то новый, команда откатывается назад в своем развитии, поскольку ей требуется перенастройка. Например, член команды уходит на другую работу, в этом случае оставшимся приходится решать, как они будут эффективно работать в меньшем составе. И даже когда на замену выбывшему приходит новый человек, могут потребоваться недели и месяцы, прежде чем он сможет стать эффективным и полноправным членом команды.

Именно поэтому Общество управления трудовыми ресурсами (SHRM) оценивает издержки текучести кадров в 50–250 процентов годовой зарплаты работников плюс премии. Ведь требуется время, чтобы новый человек набрал скорость и вышел на оптимальную продуктивность.

Если во времена наших родителей, когда люди работали на одном месте десятилетиями, непрерывная текучесть кадров не была такой уж проблемой, то теперь работники остаются на одном месте в среднем 3,5–4 года, а в некоторых организациях и того меньше.

Это означает, что большинство современных команд зацикливаются на стадиях формирования – шторма – урегулирования и редко достигают стадии результативной работы. Из-за этого команды не могут выйти на уровень эффективной коллаборации и истинного новаторства. Нет нужды говорить, что это может обходиться организациям в миллионы долларов убытков за счет снижения производительности труда, а также за счет утечки лучших кадров и издержек невовлеченности служащих. Такую ситуацию идеально иллюстрирует наш следующий пример.

Пример: глобальная технологическая компания

Размер организации: крупная

«Я работаю в управлении кадрами глобальной технологической компании. Вице-президент по производству любит заниматься реорганизацией управления, используя это как главный инструмент в решении любых проблем. То, что в коллективе за год меняется пять или шесть менеджеров, для нас обыденное явление. Вице-президент не совсем осознает, какие негативные последствия имеет эта постоянная перетасовка. Поначалу служащие старались изо всех сил. Это одна из ведущих мировых компаний, работать здесь престижно, и зарплаты хорошие. Но с течением времени все усложняется, это приводит к снижению уровня вовлеченности и повышению текучести кадров. Вот слова одного из служащих: „Я не могу здесь сосредоточиться на работе. Мне все время приходится приспосабливаться к новому боссу или новой команде, а как только пыль начинает оседать, нас снова куда-то перемещают. Уже больше года я не могу по-настоящему погрузиться в работу над проектом“.

Еще одно мнение: „Я знаю, что многие мечтают работать здесь. Но если присмотреться, то можно заметить очень высокую текучесть кадров. Новички приходят восторженные, но с течением времени узнают то, что знаем мы, проработавшие дольше: тут нет смысла слишком напрягаться, потому что все равно никакого прогресса не добьешься“. А вот еще: „Они как будто нарочно стараются не платить нам премии. На вознаграждение могут рассчитывать только лучшие из лучших, а без содействия босса это вообще невозможно. Но кто станет за тебя хлопотать, если у нас четвертый раз за год меняется руководитель? Несколько моих коллег ушли в другую компанию, и я уже дважды ходил туда на собеседование“.

Мы стараемся донести до вице-президента эти проблемы, но он убежден в своей правоте, да и финансовое положение компании пока достаточно стабильное. Если ситуация не изменится, будем продолжать терять лучшие кадры, что со временем превратится в проблему, потому что становится все труднее заменять ценных сотрудников новыми талантами».

Хотя этот пример может показаться крайностью, но на самом деле такая ситуация более распространена, чем можно подумать, особенно в быстроразвивающихся отраслях или организациях. В приведенном выше случае лидер ведет постоянную реорганизацию. Но даже если мы говорим о более эффективном руководителе, то в настоящее время работники не задерживаются в компании надолго, поэтому и существует проблема текучести кадров, это надо иметь в виду, даже если замена уходящих работников новыми пока осуществляется относительно легко.

Сравнение развития команд в двух организациях

Предприятия, где команды навечно замыкаются в укороченном цикле формирование – шторм – урегулирование, подвергают своих работников чрезмерному стрессу, что может привести к конфликтам и неэффективному принятию решений и в конечном счете к увольнению сотрудников. Лучшие работники зачастую находят этот хаос раздражающим и непродуктивным, поэтому стараются найти работу в более стабильных организациях.

Чтобы избежать этого, руководители компаний и тим-лидеры должны в большей мере задумываться над тем, как помочь своим командам стать более сплоченными. Продвинутые лидеры предпринимают конкретные шаги в этом направлении и выделяют людям время на притирку. Кроме того, они применяют методы тим-билдинга и тренинга, чтобы ускорить развитие своих групп.

5. Путь к дисфункции

Модель Такмана рисует относительно гладкий, линейный процесс движения к высокопроизводительной стадии, однако в современных условиях эта линейность очень часто нарушается. Более того, именно самые ранние стадии предопределяют траекторию развития группы, именно лидер группы в огромной степени влияет на будущее вверенного ему коллектива.