Текст бизнес-книги "Подбор торгового персонала"

Автор книги: Наталья Иванникова

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

2.3. Инновационная оценочная процедура конкурсного отбора торгового персонала

В настоящее время конкурс является основной кадровой технологией, обеспечивающей один из способов замещения вакансий во многих сферах общественной жизнедеятельности. Исключением является торговая сфера, где конкурс на занятие вакансий высшего управленческого звена не получил до настоящего времени развития. В то же время организация конкурсной системы приема на работу в торговые организации непосредственным образом гарантирует прием наиболее подходящего кандидата, так как конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа вакансии, привлечению большего количества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу.

Конкурс как оценочная процедура представляет собой совокупность различных методов оценки персонала, объединенных общей целью и названием. Весьма условно можно выделить следующие цели конкурса:

1) эффективное замещение вакансии;

2) всесторонняя оценка способностей кандидатов;

3) качественное изменение квалификационных характеристик кадрового состава;

4) формирование доверительных отношений между кандидатом и организацией.

Проведение конкурсов в торговых компаниях должно базироваться на общеметодологических подходах менеджмента. При этом конкурс понимается как система мероприятий, среди которых выделяют следующие шаги:

1) привлечение кандидатов – процесс, задачей которого является набор наибольшего количества претендентов на существующую вакансию;

2) отбор по формальным критериям – способ, позволяющий всесторонне и объективно выявить индивидуальные способности каждого кандидата;

3) оценка – процесс возможного прогнозирования эффективности деятельности кандидата в соответствии с определенным стандартом работы;

4) выбор наилучших кандидатов – процедура на замещение вакансии, в рамках которой учитывается мнение большинства, и не проводятся специальные испытания кандидатов;

5) принятие решения о назначении кандидата, т. е. о его соответствии вакансии, и заключение трудового договора.

Отсюда следует, что необходимыми требованиями к проведению конкурса являются:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на замещение вакансии;

2) конкурсная комиссия (экспертная комиссия), которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса;

5) процесс реализации не дезорганизовывает реализацию других оценочных процедур, т. е. встраивается в общую систему работы организации.

Необходимо отметить, что существующая в России методология конкурсного отбора по сравнению с другими странами является наименее развитой. Это обусловлено отсутствием подробной регламентации конкурсных процедур, основанной на опыте других организаций, не нарушающих права. При проведении конкурса используются критерии, согласно которым определяется степень соответствия или несоответствия претендента данной вакансии, которые могут различаться по степени формализации и степени специфичности. Отметим, что чем более масштабными и открытыми являются конкурсы, тем менее формальными являются его критерии. Это обусловлено, во-первых, тем, что в процессе конкурса не только отбираются кандидаты и проектируются вакансии, но и корректируются требования к кандидату. Во-вторых, такого рода конкурс служит для разработки рутинных оценочных методов, которые позволят изменить критерии отбора и методы оценки кандидатов.