Текст бизнес-книги "Управление без власти и контроля"

Автор книги: Тал Бен-Шахар

Раздел: Зарубежная деловая литература, Бизнес-книги

НОВЫЙ МИР СДЕЛАЛ ПОВЕДЕНИЕ РУКОВОДСТВА БОЛЕЕ ВАЖНЫМ, ЧЕМ КОГДА-ЛИБО, КАК ДЛЯ ОТДЕЛЬНЫХ ЛИЦ, ТАК И ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ.

В третьей части, в главах 10–12, мы поговорим о том, как добиться долгосрочного эффекта от полученных знаний. Мы представим некоторые из барьеров, которые обычно мешают внести существенные изменения, – но также дадим обзор научных данных, которые доказывают, что изменения возможны, как в том, как мы думаем, так и в том, как мы себя ведем, а затем объясним некоторые проверенные методы для внесения этих изменений. Мы познакомим вас с практикой корректировки нежелательных привычек и поведения для ритуализации более здорового, более продуктивного поведения и для того, чтобы сделать эти ритуалы постоянной частью вашей жизни. Наконец, в нашей последней главе мы уменьшим масштаб и посмотрим на эффект 10X в том, как люди и организации функционируют и поддерживают положительные результаты, после того как они начнут работать над идеями и методами, обсуждаемыми в этой книге. Мы искренне надеемся, что все, кто прочитает эту книгу, сделают достойный настоящего лидера выбор стать активными агентами перемен, придут сами и приведут окружающих к общему счастью и успеху.

Глава 2
Дорогу новому: Безграничная рабочая среда XXI века

«Нельзя войти дважды в одну реку: все течет, все меняется».

Гераклит Эфесский

Летом 2014 года Институт Рузвельта, американский центр прогрессивной мысли, запустил проект под названием «Следующая американская экономика», призывая экспертов из сферы бизнеса, правительства и научных кругов очертить круг тенденций и проблем, которые будут определять экономику следующие 25 лет. В течение года эти эксперты пришли к решительному утверждению: «Экономика США, – писал старший научный сотрудник Института Боумана «Бо» Каттер, – стоит на краю трансформации, сравнимой с промышленной революцией»[2]2
  Cutter, Bowman. “The Good Economy.” 6 июля 2015 г. Сайт http://rooseveltinstitute.org/wp-content/uploads/2015/10/Cutter-The-Good-Economy.pdf.


[Закрыть].

Модель сотрудника компании, подразумевающая полный рабочий день, постоянную занятость, работу на одного работодателя в течение всей жизни, а затем уход на покой с золотыми часами и комфортной пенсией, достигла своего пика в обществе после Второй мировой войны, в начале периода беби-бума. А потом все стало усложняться.

Цифровая революция достигла успехов в области вычислительной техники и телекоммуникаций, включая вездесущий ныне интернет, упрощая задачи автоматизации и реинжиниринга. Международные торговые соглашения разрушили исторические барьеры для обмена товарами и услугами. К 1990-м годам легендарный гуру менеджмента Питер Друкер придумал термин «аутсорсинг» для обозначения заключения контрактов с исполнителями, которые могли бы сделать работу лучше и за меньшие деньги. Еще один термин – «глобализация» – означал сокращение времени и пространства, которые исторически разделяли людей по всему миру, и все большую легкость, с которой люди и организации могли взаимодействовать.

Мы все еще находимся в эпицентре этой трансформации и так и не определились с окончательным названием. Цифровой век. Постиндустриальное общество. Гигантская экономика. Сегодняшний мир включает в себя дикие изобретения, которые для рабочего на конвейере Генри Форда звучали бы как научная фантастика: вместо того чтобы стать водителями такси, например, люди используют приложение от интернет-транспортной сетевой компании Uber Technologies – подключаются напрямую через смартфон по своим тарифам в сотнях городов по всему миру и получают доход, подвозя людей по этим тарифам на своих собственных транспортных средствах. Другой онлайн-рынок, TaskRabbit, помогает внештатным работникам найти клиентов, которым нужна помощь в повседневных задачах, таких как уборка, доставка и тому подобных задачах.

Дело не в том, что компания исчезает из мира – она все еще является доминирующей силой в производстве и занятости. Угасает ее господство. Перед лицом такой конкуренции с растущим числом людей, которые присоединяются к компаниям по новым разнообразным причинам, Компания превращается в нечто иное, чем «пожизненный благотворитель», который отдает приказы и подписывает зарплатные ведомости. Все больше трудящихся не ищут покровительства – они ищут возможности учиться, расти и становиться более успешными версиями самих себя. Годами устоявшиеся термины, используемые для обозначения успеха, связанного с продвижением по корпоративной лестнице и пробивающего стеклянный потолок, начинают казаться странными пережитками прошлого, когда люди нацеливали свои амбиции и энергию в одном-единственном направлении.

Процветание в рабочей среде – становление более энергичным, привлекательным, сосредоточенным и счастливым – по понятным причинам всегда было важно. Но в старомодном порядке иерархической компании человек мог работать всю свою жизнь, устойчиво добиваясь скромных достижений и предельной компетентности, выполняя поставленные перед ним задачи в строго заданной роли и физическом пространстве, без личного процветания.

Очевидно, что это никогда не было пределом мечтаний, но наши собственные исследования рабочей среды показали нам, что, даже если бы человек захотел, это уже невозможно. Сегодняшние организации больше не могут позволить себе недооценивать талант и инициативу или думать о слове «предприниматель» как о термине, который относится к элитарному корпусу новаторов. Мир, в частности рабочая среда, разъединен, поскольку исчезает стабильная среда «кокона» компании. Так же, как сами компании должны были стать более гибкими и реагировать на быстрые темпы изменений, так и сотрудники должны стать более предприимчивыми, выясняя, как максимально использовать себя на работе и в личной жизни. В результате самосовершенствование – лидерство 10X – становится необходимым для успеха и благополучия каждого, а не только тех, кто стоит на вершине корпоративной иерархии.

Поскольку мы отважились выйти в мир труда, мы наблюдали рост безграничности, исчезновение традиционных барьеров как внутри, так и между организациями, – и мы думаем, хотя этот мир может быть пугающим, когда вы впервые попадаете в него, у него гораздо больше возможностей принести людям радость, чем у каких-либо социально-экономических моделей, ему предшествующих. Мы видели, что эта безграничность возникает в трех взаимосвязанных областях: текучесть людей, текучесть ролей и текучесть информации.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

Наши дедушки и бабушки, скорее всего, проводили на одном рабочем месте всю свою жизнь. Это считалось разумным, мудрым и правильным. Сегодня такая лояльность сродни стагнации: она необычна, воспринимается многими как ненужная и даже неразумная.

Исследования, проведенные агентством поиска талантов и службой аутплейсинга Ли Хехт Харрисон, показывают, что большинство из нас могут ожидать как минимум семь-восемь изменений карьеры в течение трудовой жизни. Согласно последним данным Бюро статистики труда США, средний работник остается на каждом из своих рабочих мест в среднем по 4,2 года[3]3
  Bureau of Labor Statistics. “Employee Tenure in 2016.” 22 сентября 2016 г. Сайт https://www.bls.gov/news.release/tenure.nr0.htm.


[Закрыть]; младшие работники-миллениалы (родившиеся между 1977 и 1997 годами) все чаще меняют работу. Большинство сотрудников среднего звена к моменту выхода на пенсию успеют сменить от 10 до 15 рабочих мест[4]4
  Bureau of Labor Statistics. Number of Jobs Held, Labor Market Activity, and Earnings Growth among the Youngest Baby Boomers. Washington, DC: Bureau of Labor Statistics, 2015.


[Закрыть].

ТЕ, КТО СЕЙЧАС ВПЕРВЫЕ ВЫХОДЯТ НА РАБОТУ, МОГУТ ПОМЕНЯТЬ ДО 35 РАБОЧИХ МЕСТ В ТЕЧЕНИЕ СВОИХ ПРОДУКТИВНЫХ ЛЕТ.

Те, кто сейчас впервые выходят на работу, могут поменять до 35 рабочих мест в течение своих продуктивных лет[5]5
  Mir, Zak. “Making Money: Jim Mellon.” Yahoo! Finance, 29 ноября 2016 г. Сайт https://uk.finance.yahoo.com/news/making-money-jim-mellon-120302142.html


[Закрыть]. Вопрос, который эти молодые работники чаще всего задают друг другу, это не «Где вы сейчас работаете?», а «Над чем вы сейчас работаете?».

Для наших целей – определения того, что заставляет людей процветать в качестве лидеров, – самый важный вывод из этой тенденции состоит в том, что пожизненная финансовая безопасность и стабильная, четко определенная роль, краеугольные камни лояльности сотрудников в течение долгого времени, сегодня для многих не имеют значения. Это справедливо во всех организациях, от цехов до штаб-квартир корпорации, и, как следствие, лояльность к работникам, по-видимому, более преходяща, чем в эпоху «золотых часов».

Учитывая огромные издержки по выявлению и сохранению таланта, это потенциальный кошмар сегодняшних организаций, которым поручено ответить на вопрос: «Какого рода трудовой опыт люди ищут, когда поступают в организацию в постиндустриальном мире?»

На этот раз для понимания полезно будет взглянуть на прошлое столетие, на иерархию потребностей, впервые предложенную в 1943 году американским психологом Абрамом Маслоу и изображаемую чаще всего в форме пирамиды. Самые фундаментальные потребности человека – выживание и физиологические потребности, такие как воздух, еда, вода и убежище, необходимые для выживания, – образуют основу пирамиды (рисунок 2.1). По мере удовлетворения этих основных нужд люди переходят к средним отделам пирамиды, к более сложным социальным потребностям, таким как безопасность, любовь и принадлежность. Самые абстрактные эмоциональные и духовные потребности – самооценка и самоактуализация – занимают верхнюю часть пирамиды. Под самоактуализацией Маслоу понимал кульминационное состояние полноценной жизни и осознание ее глубокого смысла.

Рис. 2.1 Пирамида самореализации

Мы видим замечательную синхронность между эволюцией занятости и иерархией потребностей по Маслоу: до середины девятнадцатого века люди, как правило, искали работу, которая удовлетворяла бы их физиологические потребности – пищи и жилья было достаточно. В начале двадцатого века, по мере накопления богатства во всем западном мире, безопасность на рабочем месте стала большей проблемой, и рабочие, у которых был выбор, индивидуально или в рамках профсоюзов, стали требовать улучшения условий труда. Поскольку более безопасные и более высокооплачиваемые рабочие места стали более многочисленными, особенно после Второй мировой войны, люди начали искать рабочие места, где для них было также важно чувство дружбы и взаимосвязи. Это ознаменовало рождение сотрудника компании, который присоединился к племени таких компаний, как IBM или General Motors, и наслаждался чувством товарищества с другими сотрудниками.

Когда потребность в принадлежности была достаточно удовлетворена, сотрудники стали посматривать на следующий уровень, добиваясь уважения, похвалы и признания со стороны своих коллег, и в частности боссов. Отчитывание сотрудников, авторитарный стиль руководства устарели, и менеджеров отправили на семинары и мастер-классы по эмпатии, чтобы научиться достойно относиться к своим сотрудникам, уважать их и не скупиться на похвалу. Сегодня, учитывая преходящий характер занятости, на рабочих местах прилагают усилия для обеспечения уважительной среды для сотрудников, что безусловно по сравнению с ситуацией несколько десятилетий назад.

Поскольку многие из нас ожидают такого рода признания на работе, мы все чаще стремимся к самореализации – продолжать учиться, расти и испытывать личное удовлетворение. Это, по крайней мере, является частью той причины, по которой мы видим так много людей, часто меняющих работу: как только они чувствуют, что освоили определенную роль, после того как их кривая обучения сглаживается, они переходят на новую позицию с восходящей перспективой. Мы проводим большую часть жизни на работе, поэтому неудивительно, что мы ищем работу, которая удовлетворит весь спектр наших запросов.

Эмпирические исследования иерархии Маслоу обнаружили множество человеческих потребностей, изображенных в его модели, более сложными, чем он тогда мог себе представить. Так, в некоторых исследованиях предполагалось, что потребности не удовлетворяются в дискретной прогрессии, от пищи до самооценки и самоактуализации, но в 1960-х и 1970-х годах Клейтон Алдерфер, американский исследователь иерархии Маслоу, подтвердил идею о том, что стоит человеку достичь какой-либо потребности, он тут же перейдет к другим. Если мы когда-то искали работу, чтобы наши семьи не голодали, имели крышу над головой и одежду, то теперь мы ищем карьеру, которая предоставит нам возможности для роста, самореализации, предназначения и цели.

Принципы программы лидерства 10X, представленные в этой книге, направлены на то, чтобы помочь отдельным людям найти эти возможности для выполнения и создать рабочую среду и привычки, которые помогут им добиться роста и найти свое предназначение, а также помочь организациям в этом мире текучих кадров стать местом, где люди хотят остаться, потому что они могут реализовать свои высшие устремления.

ТЕКУЧЕСТЬ РОЛЕЙ

В своей книге «The Rise of the Naked Economy» в 2013 году Райан Кунерти и Джереми Нойнер, основатели коворкинг компании NextSpace, используют свою собственную историю, чтобы проиллюстрировать новую рабочую среду, которая возникает с исчезновением атрибутов промышленной экономики. В 2008 году Кунерти, тогдашний мэр Санта-Круз, Калифорния, и Джереми Нойнер, директор по экономическому развитию города, говорили о стратегиях роста экономики города и создания рабочих мест. За последнюю пару лет город покинуло несколько крупных корпораций, из-за чего сократились сотни рабочих мест: Wrigley – в середине 1990-х годов, Texas Instruments – в 2001 году и Lipton – в 2002 году.

В то время уже начала проявляться «Великая рецессия»[6]6
  Распространенный термин в англоязычных источниках, которым обозначают Мировой экономический кризис 2008 г. (Прим. ред.)


[Закрыть]. Бизнес замедлился, и поток капитала едва полз. «Пузырь» жилищного строительства вот-вот мог лопнуть. Заманивать еще одну большую лесозаготовительную машину на Западное побережье и начинать следующий цикл найма и увольнений, по мнению Кунерти и Нойнера, уже не имело смысла. Более разумным решением было бы попытаться привлечь как можно больше талантливых, инновационных мыслителей, чтобы начать собственный бизнес с безграничными рабочими возможностями, которые создали бы новые граждане корпораций, в отличие от прогнозируемых показателей работы и доходов.

В июне 2008 года Кунерти и Нойнер открыли первый коворкинг NextSpace в центре города Санта-Круз. Время было необычным: экономика США вскоре пережила полный крах, худший со времен Великой депрессии 1930-х годов, и многие трудящиеся с исчезновением традиционных рабочих мест обнаружили, что им необходимо самостоятельно изобрести роли, которые до сих пор определяли для них другие. В центре города объединились потенциальные предприниматели со всей страны, из разных и, казалось бы, не связанных между собой отраслей, и придумали вещи в комбинациях, которые еще несколькими месяцами ранее были бы невообразимыми или, по крайней мере, маловероятными. В своей книге Кунерти и Нойнер привели пример диетолога, который объединился с бывшим профессором-компьютерщиком, графическим дизайнером и корпоративным адвокатом для создания мобильного приложения, которое консультирует людей, страдающих диабетом при выборе продуктов в магазине[7]7
  Coonerty, Ryan, and Jeremy Neuner. The Rise of the Naked Economy: How to Benefit from the Changing Workplace. Boston: St. Martin’s Press, 2013.


[Закрыть].

КОМПАНИИ НУЖДАЮТСЯ В СОТРУДНИКАХ, ЧТОБЫ СОЗДАВАТЬ НОВЫЕ ИДЕИ НЕЗАВИСИМО ОТ ТОГО, КАКОЕ МЕСТО ОНИ МОГУТ ЗАНИМАТЬ В КОРПОРАТИВНОЙ ИЕРАРХИИ.

Легко представить, что в этой специальной группе из четырех человек каждый член команды является лидером, направляя разработку конкретного компонента проекта. Эта модель работы на основе группы меняет типы сотрудников-исполнителей. Наблюдается определенная тенденция превращения рабочего с полной занятостью в свободного агента. Традиционная занятость, хотя и является нормой, быстро уступает место работе по договору: использование временных, независимых подрядчиков, работников, занятых неполный рабочий день, и других специалистов, которые могут работать полный рабочий день, а могут не работать полный рабочий день на единственного работодателя в течение очень длительного времени или могут одновременно работать на нескольких работодателей.

Бизнес-среды меняются так быстро, что уже невозможно – или, по крайней мере, больше не стоит времени, усилий или затрат – кодифицировать протоколы и стандартные рабочие процедуры корпоративной машины. Вскоре после того, как они записаны, обстоятельства, вызвавшие их к жизни, изменяются. Роли определяются не столь точно или узко, как в прошлом, и не стабильны с течением времени, и в результате сотрудники должны быть более гибкими, обладать подвижным мышлением. Компании нуждаются в сотрудниках, чтобы создавать новые идеи независимо от того, какое место они могут занимать в традиционной корпоративной иерархии. Механически запоминающиеся задачи, которые могут быть запрограммированы и выполнены в узких параметрах: сборка, обработка данных, сортировка и вычисление – все чаще выполняются машинами.

Любопытно: поскольку сотрудники с определенными руководством функциями канули в прошлое, туда же отправился и способ, которым часто руководят организациями. В промышленном мире авторитет человека был институциональным, вытекающим из его или ее положения. Люди делали то, что им поручил менеджер или супервизор, потому что они превосходили их по должности; пренебрегать или ослушаться означало неповиновение и несло реальную опасность дисциплинарного взыскания или даже увольнения.

Но в постиндустриальном мире меняющихся ролей руководство часто больше похоже на то, каким оно было во многих доиндустриальных племенных обществах, таких как великая нация сиу, чьи семь племен бродили по Великим равнинам Северной Америки. Хотя племена собирались каждое лето, чтобы выбрать своих высокопоставленных вождей на собрании «Советов Семи костров», небольшие группы расширенных семей неформально выбирали своих начальников. Назначений или выборов не было: вождям отдавали предпочтение за их мудрость, силу и очевидную любовь к общине. Власть этих вождей происходила просто из желания людей следовать за ними; никто не мог приказать другим что-то делать. Когда вождь больше не вызывал доверия или уважения – если он совершил серьезную ошибку или появился кто-то с лучшими или более вдохновляющими идеями, – не было никакого импичмента, или отзыва, или вотума недоверия. Он просто переставал быть для них авторитетом. Находился кто-то другой, к кому начинали прислушиваться, либо принимались самостоятельные решения.

Мы привыкли считать, что титул и должность человека делают его лидером. Но в мире социальных медиа, Facebook и Twitter лидерство можно определить как «наличие подписчиков», а у кочующих сотрудников все чаще есть выбор: если они не вдохновлены, или не заинтересованы, или не видят возможности обучения или роста, они будут уходить дальше. Даже штатные сотрудники, особенно более молодые, ожидают большего выбора в определении и адаптации своих ролей.

Чтобы процветать в современном мире, каждый, а не только назначенный лидер организации, нуждается в универсальности, чтобы свободно и комфортно перемещаться между отделами, должностными инструкциями и географическими местоположениями. В разъединенном, безграничном мире мы находим все большее число организаций с мобильными ролями, где творчество, инновации, обучение и рост уже не являются роскошью, зарезервированной для элиты отрасли; они необходимы людям на всех уровнях организации – миллиардам людей во всем мире. Наш подход 10X к лидерству направлен на то, чтобы эти рабочие места с ролевой подвижностью могли максимизировать успех, культивируя качества, необходимые людям для процветания.