Текст бизнес-книги "Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие"

Автор книги: Владимир Спивак

Раздел: Управление и подбор персонала, Бизнес-книги

Понятие управления персоналом

Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление же должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами, при этом нет целей, известных только управленцу. Неслучайно одним из перспективных методов управления сейчас считается менеджмент открытых бухгалтерских книг.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Объект науки и практики управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей/общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Приведем еще одно определение: «Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров»⁷.

Методы управления

Методы управления – способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив.

Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы⁸.

Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение на практике отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

• организационные (в том числе административно-правовые);

• экономические;

• социально-психологические.

Методы управления используются в комплексе, так как отношения, на которых они базируются, неразрывны и органичны. Их успешное использование в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит выражение практическое использование этих законов.

Организационные методы базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность этих методов можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают регламентирование – четкое закрепление функций и работ; нормирование – установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование – ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение. Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты деятельности, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Административные, или административно-правовые, методы связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне – управляемому. В этом случае, как правило, имеет место прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения. Административные решения имеют правовую основу, должны опираться на закон, могут повлечь правовые последствия.

Экономические методы предназначены для воздействия на экономические отношения и включают хозяйственный расчет, капитальные вложения, систему амортизационных отчислений; плату за фонды; использование фондов развития производства; систему материального стимулирования, распределение прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них можно применять только в широких масштабах – народном хозяйстве, отрасли и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.

Социально-психологические методы предназначены для воздействия на отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу. Социально-психологические методы включают:

• социальное планирование и социальную поддержку;

• развитие потенциала коллектива, групп и работников;

• формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации;

• формирование команд;

• участие работников в принятии решений;

• формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации;

• повышение качества трудовой жизни;

• индивидуальный подход к работникам и т. п.

Особенности персонала как фактора производства

В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей живой труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера трудовых отношений между ними и организацией. Такое понимание персонала основывается на том, что даже при гражданско-правовых отношениях между работниками и организацией последняя выполняет ряд функций по управлению этими людьми, включая подбор (привлечение, отбор, наем), вознаграждение, оценку результатов, урегулирование конфликтов, учет, зачастую предоставляет им в пользование ресурсы организации. Решение о форме отношений принимается с учетом многих факторов и на основе оценки эффективности различных вариантов, то есть является результатом определенных управленческих действий.

Под персоналом организации следует понимать работников всех категорий, чей живой труд интегрирован в общие трудозатраты организации, на компенсацию которых расходуются учитываемые средства.

Определим особенности персонала, отличающие его от других факторов производства:

• персонал – ключевой фактор производства, полностью определяющий успех и неудачи компании;

• работник – личность, сложная и большая система, обладающая всеми свойствами систем;

• персонал, в отличие от материальных и денежных факторов, – активный фактор, принимающий и реализующий решения;

• это фактор, субъективный практически во всех своих проявлениях (влияние онтогенеза, личности, группы на поведение несомненно и существенно);

• он обладает плохо определяемым и слабо прогнозируемым индивидуальным и групповым потенциалом как позитивной, так и негативной направленности;

• персонал способен к развитию и саморазвитию и в то же время к саморазрушению;

• он имеет сложную и динамичную структуру;

• это в определенной степени самоуправляемый фактор, поскольку управленцы всех уровней входят в состав персонала;

• он обладает эмоциями, неотделимыми от разума;

• персонал способен не только к системообразованию (формированию групп, команд разной направленности), но и к системоразрушению;

• непредсказуем, его поведение не поддается прогнозированию с высокой степенью вероятности;

• адаптивен, в том числе и к факторам, стимулирующим его трудовое поведение;

• не всецело надежен;

• подвержен влиянию скрытых от менеджера факторов;

• характеризуется такими чертами, как направленность, принципы, идеалы, желания, потребности, интересы, стереотипы, убеждения, предубеждения, подверженность влиянию среды;

• в совокупности персонал – мощная группа интересов, способная в полном составе или отдельными подгруппами осуществить подмену целей организации собственными (например, могут не совпадать интересы и мотивы поведения топ-менеджмента и собственников);

• сотрудники способны выступать одновременно в нескольких ролях: и как акционеры (владельцы акций), и как потребители (клиенты), и как носители информации, в том числе о внешней среде, и как агенты своей организации. Имеет место многообразие ролей, их противоречивость или синергия, диффузия (взаимопроникновение и взаимовлияние) или специфичность (разделенность, «несмешиваемость»).

Управление столь сложным явлением требует как специальной подготовки, так и непрерывного познавательного труда. Эта работа предусматривает разнообразные навыки и использование наиболее адекватных моделей для познания и регулирования поведения. В связи с постоянным развитием объекта управления (который всегда является и субъектом, активным лицом во взаимодействии с руководителем) необходим постоянный процесс накопления и осмысления знаний о сути происходящих изменений, коррекции и замены моделей, объясняющих поведение людей и его мотивацию.

Определение менеджмента

Ключевым аспектом менеджмента является признание роли и значения других людей. Хороший менеджер знает, что для выполнения задач, стоящих перед организацией, необходимо участие всех сотрудников. В начале ХХ в. Мэри Паркер Фоллетт, исследователь в области менеджмента, определяла менеджмент как искусство достижения целей с помощью других людей.

Несколько позже выдающийся теоретик менеджмента Питер Друкер утверждал, что работа менеджера заключается в том, чтобы определять направление развития всей организации, обеспечивать руководство и решать, каким образом использовать организационные ресурсы, чтобы достичь поставленных целей. Решение задач с помощью других людей, использование ресурсов для достижения поставленных целей, обеспечение руководства и определение направления развития – именно то, чем занимаются менеджеры. Этими видами деятельности занимается не только высшее руководство, но и руководители службы безопасности, бухгалтерии, директор по маркетингу и другие менеджеры. Более того, считается, что менеджмент универсален, поскольку предполагает использование ресурсов и достижение целей всеми типами коммерческих и некоммерческих организаций.

Таким образом, менеджмент – это достижение организационных целей эффективным и экономичным способом посредством планирования, организации, лидерства и контроля над организационными ресурсами⁹.

В данном определении необходимо выделить два важнейших аспекта: а) четыре ключевые функции менеджмента, включающие планирование, организацию, лидерство и контроль; б) достижение организационных целей эффективным и экономичным способом. Чтобы выполнить свои функции, менеджеры используют разнообразные навыки, которые могут быть объединены в три также ключевые группы: концептуальные, гуманитарные и технические навыки. Некоторые теоретики менеджмента выделяют дополнительные функции (подбор персонала, налаживание коммуникаций, принятие решений), однако все они включаются в четыре основные. Процесс менеджмента охватывает реализацию функций, приобретение и использование ресурсов в целях достижения конечных результатов организации (подразделения).

1. Планирование

Выбор целей и путей их достижения

2. Контроль

Мониторинг и корректировка деятельности

3. Организация

Установление ответственности за выполнение задания

4. Лидерство

Использование влияния, чтобы мотивировать сотрудников

5. Ресурсы

Человеческие

Финансовые

Сырьевые

Технологические

Информационные

6. Результат

Достижение целей

Продукты

Услуги

Эффективное использование ресурсов (экономичность)

Эффективность

Организационные результаты

Вторым аспектом менеджмента является достижение организационных целей эффективным и экономичным способом. Менеджмент очень важен, поскольку очень важны организации. В индустриальном обществе, где доминируют сложные технологии, именно организация способна собрать воедино знания, людей, сырье и направить их на выполнение заданий, которые непосильны для одного человека. Без организаций было бы невозможно использовать технологии, позволяющие людям обмениваться информацией в электронной сети, строить плотины и атомные станции для производства электроэнергии, создавать различные виды бытовой электроники и т. д. Организации пронизывают все наше общество. Менеджеры несут ответственность за работу организаций и следят за тем, чтобы использование ресурсов было направлено на достижение организационных целей.

В связи с этими обстоятельствами уместно такое определение: организация – социальный организм, который осознанно структурирован и направлен на достижение цели. Данное определение применимо ко всем коммерческим и некоммерческим организациям. Небольших нетрадиционных и некоммерческих организаций значительно больше, чем крупных, всем известных корпораций. Однако эти маленькие фирмы столь же важны для общества, как и гиганты индустрии.

Исходя из определения менеджмента, можно сказать, что задача менеджера заключается в том, чтобы эффективно и экономично координировать использование ресурсов для достижения организационных целей.

Организационная эффективность (действенность) – степень достижения организацией поставленных целей. Это означает, что организация преуспевает в достижении того, чего она пытается добиться. Организационная эффективность предполагает производство товаров или предоставление услуг, которые имеют ценность для потребителей.

Организационная экономичность, или эффективность использования ресурсов, – показатель количества ресурсов, затраченных на достижение организационных целей. Она основана на том, сколько сырья, денег и людей необходимо для производства заданного объема продукции. Экономичность может быть рассчитана как величина ресурсов, используемых для производства продукции или оказания услуги. Попытки менеджеров повысить экономичность иногда приводят к снижению организационной эффективности. Это часто бывает при сокращении затрат, когда погоня за экономией наносит ущерб качеству товаров или услуг, приводит к недовольству потребителей.

В конечном счете менеджеры несут ответственность за получение высоких результатов, что означает достижение организационных целей при эффективном использовании ресурсов.

Роли менеджера

Наблюдения Генри Минцберга и дальнейшие исследования позволили выделить десять ролей, которые менеджеры исполняют в процессе своей разнообразной деятельности. Роль – это система ожиданий относительно поведения менеджера.

В табл. 1.1 приводятся примеры каждой из них. Роли здесь разделены на три концептуальные категории: информационная (управление информацией), межличностная (управление при помощи людей) и принятие решений (управление посредством действий). Каждая роль представляет собой формы активности, которые проявляет менеджер, чтобы в итоге выполнить функции планирования, организации, лидерства и контроля. Хотя мы отделяем друг от друга компоненты работы менеджера, чтобы понять различия между ролями и формами активности менеджера, в реальности все они взаимосвязаны. По этому поводу Г. Минцберг говорит следующее: «Менеджер, который только общается с людьми или только размышляет, никогда ничего не сделает, а менеджер, который занят только практической работой, в конце концов оказывается вынужденным заниматься ею в одиночку»¹⁰.

Таблица 1.1

Десять ролей менеджера

Клинический подход. статус менеджера организации и менеджера по персоналу

Кто такой менеджер организации и менеджер (или специалист) по персоналу? Рассмотрим суть этих явлений сквозь призму клинического подхода.

Человек – это большая и сложная биосоциальная и психологическая система, тогда как группа – социально-психологическая система. Если соматическое, биологическое в человеке есть объект исследования и корректировки медицины, то социальные, поведенческие проявления в специфических условиях организации являются объектом исследования и коррекции менеджмента и специалистов по персоналу.

Врачи-терапевты в зависимости от специализации и предпочитаемых методов обычно имеют дело с неблагополучием в организме, выслушивают пациента, проводят оперативные исследования, формулируют гипотезы относительно причин неблагополучия, при неясной причине назначают дополнительные исследования и консультации специалистов, уточняют диагноз, прописывают лечение, наблюдают за ходом болезни и лечения, возвращаются к диагностике, меняют гипотезы, способы лечения – и так до выздоровления (или летального исхода).

Менеджеры действуют по аналогичному алгоритму, прибегая к помощи узких специалистов из области управления персоналом и добиваясь приемлемого индивидуального или группового поведения. В случае неудачи с работником расстаются.

Суть клинического исследования поведения работника примерно такова. Определяется (иногда субъективно) норма поведения, стандарт. По различным индикаторам (отношению к труду, мотивации, производительности, вербальной оценке труда и пр.) делается вывод о неблагополучии. Его причины в силу уникальности онтогенеза, социализации, личности, направленности, психического состояния работника даже при одинаковых признаках могут быть разными. Они могут быть как внешними по отношению к работнику (условия труда, стиль руководства, неясность будущего организации и т. п.), так и внутренними (его оценки факторов внешней среды, текущие и перспективные потребности, личностные особенности, психическое состояние и т. п.).

Как и в медицинской практике, в управлении людьми используются самые разные методы индикации неблагополучия, диагностики, лечения, воспитания, корректировки поведения; при этом менеджеры и специалисты по управлению персоналом используют как приобретаемые в процессе учебы знания, так и собственный опыт. Есть у каждого и свои излюбленные методы управления (лечения), свой стиль руководства.

Если продолжить сравнение, функции традиционных отделов кадров предприятий – это функции регистратур в поликлиниках.

Когда руководство принимает решение об изменениях, о совершенствовании организации, его поведение можно описать в терминах спортивной медицины: определяются текущие параметры персонала, разрабатываются требования, адекватные видению будущего, проводится сравнение имеющихся у работников качеств с теми, что будут нужны, и определяются методы «тренировок» для «наращивания» нужных качеств или должностные позиции, по которым нужно найти «варягов» – специалистов со стороны.